Analýza
Trendy v oblasti ľudského kapitálu 2024
Ako technológie a očakávania zamestnancov formujú nový štandard
Viac technológií, viac inovatívnych prístupov a predovšetkým viac umelej inteligencie – tak by sa dali zhrnúť súčasné trendy v oblasti ľudského kapitálu. V minulosti nastavené hranice vo svete práce sa vytrácajú a dochádza k rýchlemu vývoju. Zamestnanci vnímajú svoju prácu a pracovné prostredie inak ako doteraz. Začínajú uprednostňovať svoje potreby, psychické zdravie a wellbeing. A práve tomu sa firmy snažia prispôsobiť. Podľa nášho prieskumu je pre ľudskú výkonnosť dôležitá najmä udržateľnosť zameraná na ľudí – teda koncept, keď organizácia vytvára hodnotu pre zamestnancov ako pre ľudské bytosti. To je len niekoľko poznatkov z nášho prieskumu, v rámci ktorého každý rok zisťujeme trendy, na aké by sa mali firmy v oblasti ľudského kapitálu a HR pripraviť.
Hlavné trendy v oblasti ľudského kapitálu na rok 2024
1. Udržateľnosť zameraná na ľudí alebo keď prosperujú ľudia, darí sa aj firme
Takmer 95 % globálnych, českých a slovenských spoločností uviedlo, že udržateľnosť zameraná na ľudí je druhým najvýznamnejším trendom. Firmy sa navyše zhodujú v tom, že vplyv tohto trendu sa bude v budúcnosti ďalej zvyšovať. Českí a slovenskí respondenti sa dokonca domnievajú, že v horizonte troch rokov budú mať ľudia najväčší vplyv na úspech spoločností – globálne a lokálne firmy však v reakcii zaostávajú.
2. Meranie produktivity nad rámec tradičných metrík
Až 74 % českých a slovenských respondentov uviedlo, že prijatie nového vnímania ľudskej výkonnosti je a bude jednoznačne zásadné. V tom sa tiež zhodujú lokálne, ako aj globálne spoločnosti. A práve organizácie, ktoré budú schopné rýchlo reagovať na tento trend, získajú ďalšie talenty pre svoju firmu a zároveň budú schopné si ich aj udržať – starostlivosť o duševné zdravie, spokojnosť a pohoda zamestnancov je skrátka kľúčová pre rozvoj a budúcnosť spoločností.
„Dôvera je v pracovnom vzťahu veľmi dôležitá. Bez toho, aby vedenie firmy dôverovalo svojim manažérom a tí členom svojich tímov, by nemohla úspešne fungovať žiadna organizácia. Dôvera však musí byť vzájomná – teda aj smerom od pracovníkov k organizácii. Má totiž pozitívny vplyv na motiváciu, angažovanosť a spoluprácu pracovníkov. Organizácie by tak prirodzene mali dôveru budovať a posilňovať. Faktorov, ktoré dôveru v pracovnom vzťahu narušujú, je totiž hneď niekoľko. Za tie menej významné môžeme považovať nedostatočnú transparentnosť procesov a rozhodnutí alebo nedostatočnú komunikáciu. Významnejšími faktormi sú napríklad rozvoj a zavádzanie umelej inteligencie a automatizácia procesov, pre ktoré môžu mať zamestnanci obavy, pokiaľ ide o ich pracovné miesta alebo zber a spracovanie ich údajov.“
Ivana Lorencovičová, Managing Partner, Deloitte Czech & Slovak Republic
3. Paradox transparentnosti: Môže menej znamenať viac?
Dôvera a transparentnosť je pre respondentov veľkou témou – uviedlo to 97 % z nich. Otázkou však je, ako nastaviť nové cesty k lepšej dôvere medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Jedným zo spôsobov môže byť napríklad zapojenie pracovníkov do spoločného nastavenia pravidiel.
4. Predstavivosť ako kľúč k úspechu v ére disruptívnych technológií
Len 43 % organizácií podniká kroky na rozvoj predstavivosti, za dôležité to pritom považuje 89 % z nich. V rozvoji predstavivosti organizáciám najviac bráni neschopnosť sústrediť sa (42 %), nedostatočné pochopenie témy (41 %) a nedostatok zdrojov či investícií (36 %).
5. Ako môžu digitálne ihriská zlepšovať ľudskú výkonnosť?
Podľa výskumu 76 % pracovníkov uvádza, že je pre nich dôležité, aby im ich organizácia pomohla predstaviť si, ako sa môže ich práca v budúcnosti zmeniť. Len 43 % pracovníkov uvádza, že im v tom firma naozaj pomáha. Tretina respondentov tiež uviedla, že najväčšou prekážkou, pokiaľ ide o praktické zavedenie trendov digitálnych ihrísk, sú nedostatočné zručnosti zamestnancov.
„Technológie postupne prenikajú do všetkých sfér ľudskej činnosti – len donedávna predsa platilo, že kreativita je vlastná človeku. A vidíme, kde sa nachádzame dnes. Firmy musia neustále držať krok s technologickým dianím, ale zároveň nezabúdať na svoje najcennejšie zdroje – zamestnancov. Cieľom je umožniť ľuďom chápať technológie, kompetentne ich využívať a mať ich úplne pod kontrolou – v žiadnom prípade naopak. Oboznamovať zamestnancov s rôznymi novými technologickými trendmi a umožniť im pracovať s najmodernejšími nástrojmi by teda malo byť základom modernej HR stratégie a investícií.”
Jakub Hrdina, Immersive Technology Manager, Deloitte
6. Univerzálny prístup nevyhovuje všetkým alebo ako mikrokultúry prispievajú k úspechu pracovníkov a organizácií
Len 46 % spoločností je pripravených efektívne reagovať na trend mikrokultúr, ale takmer 88 % ho považuje za dôležitý. Mikrokultúry nie sú trendom, ktorý by bol pre organizácie prioritou. Dôležitú úlohu zohrávajú manažéri a ľudia, ktorí majú možnosť spájať rôzne tímy a útvary na dosiahnutie spoločných cieľov. Podpora mikrokultúr zároveň vyžaduje správne nástroje a procesy.
„Vzhľadom na celosvetovú pôsobnosť Deloitte je prirodzené, že u nás vznikajú početné mikrokultúry, ktoré obohacujú všeobecnú kultúru našej organizácie. Je následne úlohou vedenia nastaviť a jasne formulovať princípy, ktoré budú platiť pre celú spoločnosť. Zároveň by vedenie malo vynaložiť úsilie a rozvíjať každú túto mikrokultúru tak, že bude podnikať proaktívne kroky na rozpoznanie a zohľadnenie jej jedinečných potrieb. Podporou prostredia, v ktorom tieto mikrokultúry cítia uznanie a rešpekt, možno odhaliť plný potenciál rôznorodých tímov spoločnosti. Pochopenie a privítanie mikrokultúr v rámci organizácie môže nakoniec viesť k väčšej spolupráci, inováciám a celkovej odolnosti organizácie, a zaistiť tak úspech v neustále sa vyvíjajúcom obchodnom prostredí.“
John Guziak, Partner & CE Human Capital Lead, Deloitte
7. HR bez hraníc: od oddelenia k expertíze
Ako najväčšie prekážky či výzvy pri riešení trendu „HR bez hraníc“ uviedli organizácie predovšetkým neschopnosť sústrediť sa (44 %), nedostatočné pochopenie témy a s tým spojené riziká (35 %) a nedostatočné zapojenie či záväzok za strany vedenia (33 %).
8. Rozvoj lídrov, ktorý vedie k podpore ľudskej výkonnosti
Už dlhodobo existuje potreba, aby organizácie posúvali roly vedenia a rozvoj ich kompetencií. Uvedomuje si to až 72 % z nich. Len 53 % však skutočne podniká kroky na dosiahnutie tohto cieľa. Príliš mnoho zmien, iné úlohy a priority sú podľa 42 % manažérov najväčšími prekážkami ich rozvoja v tejto oblasti.
Spojte sa s nami
