後疫情時期－台商企業應重新思考派外員工薪酬配置

新冠肺炎疫情持續至今，許多跨國企業的生產經營以及業務機會或多或少都受到影響。過去因跨國營運需求，台商企業都有跨境員工派遣的情況。而如今全球尚處於疫情的高峰，惟台灣與中國大陸相對較於趨緩情況下，台商一方面要趕緊恢復公司營運，更應在人力成本上設法減輕公司負擔。

以往針對兩岸三地員工派遣的情況，台商企業往往都傷透腦筋，不論是在薪酬安排、納稅申報以及勞資雙方權利義務等都有很多需要注意的地方。台商企業就可以趁這一波大環境影響，重新審視集團的聘僱派遣情況以及員工薪酬配置，及時調整符合法令及自身需求的最適配置政策。

以下提醒台商針對跨境員工薪酬配置調整，應注意的三項重點。

一、重新審視聘僱合同，確認工作範疇與規定

因疫情影響而派遣海外的台籍員工回台進行居家隔離後，無法第一時間返回工作崗位，企業營運因此受到影響。雖然目前已逐漸解除出入境的限制，但也迫使台商企業開始思考，員工輪調機制是否應重新安排，避免營運暫停或延誤的情況再度發生。

另外，台商企業仍須注意跨境勞務提供時兩岸申報的規定。在目前現行法令規定，台籍員工取得中國大陸地區來源所得，應併同台灣地區來源所得計算繳納綜合所得稅，其在中國大陸地區繳納的稅額證明等，相關文件除經中國大陸地區公證處公證外，另須檢附經財團法人海峽交流基金會驗證後的中國大陸地區完稅證明文件，在不超過因加計中國大陸地區來源所得而增加的應納稅額內扣抵。而台籍員工取得非中華民國來源所得及香港澳門來源所得則計入個人基本所得額申報。過去台商則容易就所得支付地與勞務提供地之差異，在規劃跨國派遣相關政策上出現納稅義務模糊的情況。

台商企業應藉由這一次疫情影響，重新審視勞資雙方聘僱合同，針對過去常有的「萬年聘雇合約」的情況，重新調整派遣內容與工作期間，評估相關適法性及必要性。

二、中國大陸納稅條件翻新，調整員工薪酬配置

過去兩岸個人所得稅申報規定與稅率不盡相同，造成員工薪酬配置時出現員工多希望能在在台灣領較高比例的薪資，並在中國大陸支領薪資納稅後要求稅負補償。如此產生的影響，即為在中國大陸不依實際勞務提供地的規定納稅而常有補稅情事，而台灣企業申報所得稅時常因「非屬經營本業支出」或相關移轉訂價規定而費用遭受剔除或被認定為服務提供而加計收入補稅。上述補稅將造成同一筆費用兩岸企業均無法認列及抵稅而導致重複課徵的情況。

然目前因中國大陸於2019年度開始實施的新個人所得稅法，其中修正的起徵點、稅率、計算申報、徵收範圍、稅收減免規定，都可以明顯看出其課稅範疇有適當放寬的趨勢，而派外員工薪資所得也從原先的「分類所得」課稅規定調整至「綜合所得」，並搭配陸續發布了類同台灣綜合所得稅列舉扣除額規定的「六項專項扣除辦法」(個人所得稅專項附加扣除暫行辦法2018 (41)號文)，都是中國大陸針對整體經濟消費上漲而順應調整個人稅負負擔的規定。

目前以檢視試算派外員工在中國大陸實際稅負的台商案例來看，實際納稅也都較舊法規定時減少。故台商企業更應在現今營運恢復期，需要嚴格的成本控管時，重新評估員工薪酬配置與稅負模擬試算。

三、新用工模式－「共享員工」的適用性思考

中國大陸生鮮電商及傳統餐飲企業推出「共享員工」之合作模式，來緩解企業營運成本及人力不足的問題。之後中國大陸多家企業紛紛效仿，頓時掀起一場新冠肺炎疫情防控背景下「共享員工」的風潮。這種「共享員工」的用工模式是否合法合規？台商企業是否也可以仿效來減少台籍員工派駐中國大陸的情況？勞動合約的簽訂是否改變？共享企業間之權利與義務之釐清等。

所謂「共享員工」是指企業於一定期間內將閒置的人力資源調配至具有需求缺口的企業，同時實現派出企業降低人力成本、派入企業增強生產能力、借調員工獲取勞動報酬三贏局面的用工模式。在用工模式的法律分析及建議內文中說明，該模式為臨時性、短期性的過度政策，並非可長久之新型雇傭關係，僅為了避免員工閒置或降低裁員的可能，也因應疫情關係短時間需要大量人力達到雙方的平衡效果，針對員工與派出入企業的勞動關係及納稅情況並非是可以降低成本支出的思考模式。更多的是，應思考派出入企業與員工三方勞動協議關係訂定及員工權益保障的議題。然台商企業常見的當地人力派遣情況，則是員工人數在一定比例下由中國大陸當地人力派遣公司招聘員工，藉以來調節公司營運訂單受景氣影響之成本費用。

在目前景氣趨勢變動及國際反避稅相關規定趨嚴的情況下，台商企業在後疫情時代除了盡力恢復企業營運基本面外，同時需思考公司現有人力配置問題與薪酬發放方式，重新思考派遣模式的必要性與合規性。因應聘僱方式不同的安排及各國法令更新的申報抵扣規定，透過專業顧問團隊的協助，提供最即時性之法令規定，達到與時俱進的最適企業與員工的薪酬配置計畫。