Hírek
A minimálbér emelkedésével összefüggő munkajogi megfontolások
A 2023-ban emelkedő minimálbér és garantált bérminimum jelentős mennyiségű adminisztratív terhet róhat a munkáltatókra, mivel a változás a minimálbérért foglalkoztatott munkavállalókon kívül számos más munkavállalói csoport munkabérére és egyéb juttatására is kihatással lehet. Az emelkedés bizonyos munkajogi kérdések átgondolását, valamint egyes HR feladatok elvégzését vonhatja maga után.
2023-ban emelkedett a minimálbér és a garantált bérminimum, amelyek bruttó összege teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók esetében az alábbiak szerint alakul 2023. január 1. napjától az 573/2022. (XII. 23.) Korm. rendelet (a „Korm.rendelet”) értelmében:
I. Munkakörök felülvizsgálata
A Munka Törvénykönyve alapján a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme az alapbér, amelynek legalább a minimálbér, illetve a garantált bérminimum összegét el kell érnie. Ellenkező esetben az alapbérre vonatkozó megállapodás érvénytelen. Fontos e körben vizsgálni, hogy mely munkakörökben irányadó a kötelező legkisebb munkabér összege és mely munkakörökben jogosult a munkavállaló a garantált bérminimum összegére.
- Minimálbér: A képzettséggel nem rendelkező munkavállalók számára fizetendő alapbér legkisebb összege megegyezik a minimálbér összegével. Így például a takarító munkakörben foglalkoztatott munkavállalók számára 2023-ban legalább havi bruttó 232.000 Ft-ban kell megállapítani az alapbért.
- Garantált bérminimum: A garantált bérminimum egy „emelt összegű minimálbér”, amely a legalább középfokú iskolai végzettséget vagy középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállalókat illeti meg. Hangsúlyozzuk, hogy a garantált bérminimumra való jogosultság szempontjából a munkakör betöltéséhez szükséges képzettség a releváns, nem a munkavállaló képzettsége. Ha tehát az adott munkakör betöltéséhez nem szükséges középfokú végzettség, a munkavállaló legalább a minimálbérre lesz jogosult (nem a garantált bérminimumra), függetlenül az esetleges akár felsőfokú végzettségétől.
A fentiek alapján érdemes tehát felülvizsgálni a munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók munkakörét annak azonosítása céljából, hogy mely munkakörökben elengedő a kötelező legkisebb munkabér meghatározása, és mely munkakörben foglalkoztatott munkavállalók jogosultak garantált bérminimumra.
II. Munkaszerződések módosítása
A minimálbér összegének Korm. rendelet szerinti emelkedése következtében javasolt azon munkavállalók munkaszerződés-módosítását kezdeményezni, akiknek alapbére megegyezik a minimálbér összegével. A munkaszerződés csak a felek közös megállapodása alapján, írásban módosítható, így érdemes átgondolni a felek által történő aláírás praktikus kérdéseit. Az aláírás történhet papír alapon, illetve elektronikus úton is, amely távmunka esetén kényelmesebb megoldás lehet a felek számára.
III. Speciális státuszú munkavállalók esetén megfontolandó HR kérdések
a) Vezető állású munkavállalók
A Munka Törvénykönyve a vezető állású munkavállalók két csoportját különbözteti meg: a törvény erejénél fogva vezetők, illetve a felek megállapodása alapján vezetőnek minősülő munkavállalók. Lehetőség van tehát arra, hogy a felek a munkaszerződésben megállapodjanak a vezetői státuszban, ha
- a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be; és
- alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét (azaz 2023-ban az 1.624.000 Ft-ot).
2023-ban tehát a munkáltató azon munkavállalókkal állapodhat meg a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazásáról, akiknek alapbére eléri a havi bruttó 1.624.000 Ft-ot.
A korábban megkötött megállapodásokkal kapcsolatban megjegyezzük, hogy nem egységes annak a kérdésnek a megítélése, hogy jogszerű-e alkalmazni a vezetőre vonatkozó rendelkezéseket abban az esetben, ha a munkavállaló alapbére a munkaszerződés megkötésekor elérte ugyan a minimálbér hétszeresét, a Korm. rendelet rendelkezései alapján azonban már nem felel meg e szabályoknak.
b) Távmunkában foglalkoztatott munkavállalók
A Korm. rendelet hatására 2023-ban emelkedik az igazolás nélkül elszámolható költségtérítés összege távmunka esetén.
A személyi jövedelemadóról szóló törvény 3. melléklet II. részének 11. pontja szerint a felek megállapodása alapján a távmunkát végző munkavállaló igazolás nélkül elszámolható költségtérítésre lehet jogosult, amelynek összege legfeljebb a minimálbér összegének 10 százaléka. A minimálbér emelkedésével tehát az igazolás nélkül elszámolható költségtérítés összege is emelkedni fog, 2023-ban havi 23.200 Ft-ra.
c) Kiküldött munkavállalók
A Kiküldetési Irányelv szerint a tagállamok kötelesek a kiküldött munkavállalók részére biztosítani bizonyos olyan minimális foglalkoztatási feltételeket, amelyek a fogadó ország helyi munkavállalóit megilletik. Ide tartoznak többek között a munkavégzés helyén általános irányadó díjazás összegére vonatkozó szabályok. A Munka Törvénykönyve a Kiküldetési Irányelv szabályait akként implementálta, hogy ezek a rendelkezések nemcsak az EU-n belüli, hanem a harmadik országokból származó kiküldetésekre is vonatkoznak.
Megjegyezzük továbbá, hogy a fogadó munkáltató köteles írásban tájékoztatni a küldő munkáltatót a helyi jogszabályok szerint irányadó munkafeltételekről. Ez azt jelenti tehát, hogy amennyiben magyar munkáltatónál kiküldetés keretében végeznek munkát a munkavállalók, a küldő munkáltatót írásban tájékoztatni szükséges a minimálbér emelkedéséről. Ez azért is rendkívül fontos, mert amennyiben a fogadó munkáltató nem szolgáltat információt a helyi munkajogi szabályok szerinti követelményekről, úgy teljes anyagi felelősséggel tartozik a munkavállaló követeléseiért a Munka Törvénykönyve szerint.
Ismerje meg szakértőinket!
