ウェルビーイング

ウェルビーイングを向上させる、金銭に留まらない「報酬」のあり方

デロイト トーマツ グループが考えるウェルビーイング

デロイト トーマツ グループでは、ウェルビーイングを、単に個人に関する概念としてだけではなく、地域社会・地球規模の概念として広く捉えています。一人ひとりが身体的・精神的・社会的に良好な状態で働けるPersonal Well-being（パーソナル ウェルビーイング）を起点として、地域・社会レベルのSocietal Well-being（ソシエタル ウェルビーイング）、そして地球規模のPlanetary Well-being（プラネタリー ウェルビーイング）に貢献することが、企業価値の向上につながると考えています。

こうした考えのもと、私たちは、従業員のウェルビーイングを第一としつつ、教育・経済・生活インフラや、各種制度の改善によるSocietal Well-being、そして、気候変動への対応、カーボンニュートラル社会の実現といった、地球規模のWell-beingの維持・改善に積極的に取り組んでいます。

Personal Well-being（パーソナル ウェルビーイング）向上に向けたアプローチ

上述の通り、私たちは、従業員一人ひとりがイキイキと働ける状態を実現すること、すなわちPersonal Well-being（パーソナル　ウェルビーイング）を向上させることこそ、地域/社会、そして地球的なウェルビーイングを向上させることだと確信しています。これは、まさに企業活動そのものだと言えます。

一方で、Personal Well-being（パーソナル　ウェルビーイング）の向上は、決して容易に実現できることではありません。

ミレニアル世代・Z世代に対する私たちの調査では、働く上でのモチベーションは、金銭的報酬に限らず、良好な人間関係・自分に合った労働環境・キャリアアップや成長の機会等、多岐にわたります。仕事を通じて自身の志を実現し、働きがいや充実感を得られる環境を求める従業員もいれば、自身の成長や継続的なスキルアップが可能な環境を求める従業員もいます。かつてのように、「安定的で高い給与」といった金銭的報酬だけでは、ウェルビーイングを十分に向上させることが難しくなっています。

また、COVID-19のパンデミックは、従業員の身体的・精神的・経済的安全性の重要性を再認識する機会をもたらしました。しかし、同調査では、雇用主が身体・メンタルヘルス面で十分なサポートをしていないほど、離職リスクが高まることを示しているのに対し、昨今のCOVID-19に関して、雇用主は積極的に身体・メンタルヘルスに対するサポートを提供していないと感じている傾向が強いことを示しています。雇用主としては必要な施策を講じているつもりでも、従業員との間に認識のギャップが生じることもあります。

このように、企業が、求める人材を確保し、そのパフォーマンスを最大化するためには、こうした多様な従業員ニーズを適切に把握し、金銭的・非金銭的報酬を組み合わせて、それを可能な限り叶えることが求められるのです。

デロイト トーマツ グループは、このPersonal Well-being（パーソナル ウェルビーイング）の向上を、金銭的・非金銭的報酬の観点から実現するための効果的なソリューションを提供します。

「何を」「どのように」変えるべきか？

従業員ニーズの把握

多様な人材を惹き付け、確保し、イキイキと活躍させるにあたり、金銭主体の画一的なプログラムの有効性は薄らいでいます。

一方で、それに代わって従業員に提供できる報酬は多岐にわたりますが、その中から有効な打ち手を特定することは容易ではありません。COVID-19パンデミックを機に、多くの企業がリモートワークの採用を余儀なくされる状況となり、従業員の様子を直接的に把握できる機会が減少したことも、従業員の報酬に対するニーズの把握をさらに難しくしています。

私たちデロイト トーマツ グループは、仕事に対する従業員の価値観やニーズは均一ではないことに着目し、世代・志向等の観点から、様々な人物像を想定し、そのニーズに対する洞察を深めてきました。また、報酬についても、単なる金銭的報酬だけでなく、非金銭的報酬も含めた「Total Reward」として、様々な観点から多様な要素で捉えています。そして、様々な従業員ニーズに対して、あるべき「Total Reward」の姿の構想や設計を支援してきました。

こうした知見を基に、以下の方法論を駆使して、報酬最適化の実現に向けた、従業員ニーズの把握（現状の可視化）を支援します。

• 従業員の思考・価値観調査
• 報酬パッケージの比較を通じた最適な打ち手の探索（コンジョイント分析）
  
• 既存プログラムの価値分析（重要度と満足度の分析）
  
• SWLS（人生満足尺度）を用いた個人のウェルビーイング度分析
  
• ウェルビーイングマチュリティ診断
  
• ペルソナ（クラスター）別
  

従業員価値と企業コスト・方向性の最適バランス

報酬・福利厚生制度の最適化

報酬最適化に向けては、従業員ニーズとの整合を測る一方で、企業の方向性や許容コストとバランスさせることも必要です。

また、制度改定の背景やインパクトを従業員に正しく理解させ、導入において不満や誤解を生じさせないことも重要です。

私たちデロイト トーマツ グループでは、従業員ニーズと、企業としてのコストバランスを加味した、最適な報酬・福利厚生体系の構築から、従業員コミュニケーション等の導入、現行制度からのスムーズな移行の実現、運用のサポートまで、幅広いサービスをご提供します。

報酬・福利厚生体系の構築は、主に以下の方法で進めます

• ワークショップ・インタビュー等を通じた、ありたい姿の構想
• ギャップ分析を通じた、報酬・福利厚生体系の経済性と効果を両立するTotal Rewardパッケージの設計
  
• 想定される人物像ごとの最適なTotal Rewardパッケージの検討
  

効果測定

報酬最適化を図った後も、継続的にその効果を検証し、効果の低い打ち手を廃止するとともに、有効と思われる新たな打ち手を検討・実行することが必要です。

上述した様々な調査・分析手法を用いて、従業員価値と企業コスト・方向性のバランスポイントと、それに対するギャップを明らかにし、施策の見直しの検討・実行に関する提言・サービスの提供を行います。