Nierówne traktowanie pracownika jest dyskryminacją

Uchwała SN jest wynikiem inicjatywy Sądu Okręgowego w Krakowie w sprawie o sygn. IV P 1244/18/N, który skierował do SN pytanie:

• czy do odszkodowania dochodzącego z tytułu naruszenia zasady równego traktowania art.11(2) k.p. znajdują zastosowanie przepisy Rozdziału IIa Działu I Kodeksu pracy (w szczególności art.18(3d) k.p.)?

Pytanie to było spowodowane faktem, że przedstawione w nim zagadnienie nie było jednolicie traktowane w orzecznictwie SN.

W wielu wcześniejszych orzeczeniach naruszenie zasady równego traktowania pracowników nie zawsze było traktowane przez sądy jako dyskryminacja. Zgodnie z niejednokrotnie przedstawianym przez SN poglądem, do takiej kwalifikacji konieczne było wystąpienie kryterium dyskryminującego. W przypadku braku takiego kryterium, podstawą dochodzenia odszkodowania były wówczas nie przepisy dotyczące dyskryminacji, lecz ogólne przepisy prawa cywilnego dotyczące odpowiedzialności odszkodowawczej (art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.). W konsekwencji, pracownik dochodzący odszkodowania musiał udowodnić, że zaistniało zdarzenie, które spowodowało jego szkodę, samo powstanie szkody oraz jej wysokość, a także związek przyczynowo skutkowy między tym zdarzeniem a szkodą.

W 2019 roku pojawił się wyrok SN przełamujący tę zasadę. Sąd Najwyższy uznał w nim, że podstawą przy prowadzeniu postępowania i zasądzaniu odszkodowania w sprawie dotyczącej nierównego traktowania pracownika powinny być szczególne przepisy kodeksu pracy.

Znaczenie uchwały w praktyce

Najnowsza uchwała SN ugruntowuje pogląd, zgodnie z którym nierówne traktowanie i dyskryminacja powinny być traktowane w ten sam sposób. Choć nie ma ona zasady prawnej, sądy pracy z pewnością będą się nią kierować w prowadzonych przez siebie postępowaniach. Ma to istotne znaczenie praktyczne, ponieważ w oparciu o przepisy dotyczące dyskryminacji pracownik musi jedynie wykazać, że pracodawca potraktował go inaczej niż innych pracowników w podobnych okolicznościach. Sąd na tej podstawie może zasądzić na rzecz pracownika odszkodowanie w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę. Aby uwolnić się od odpowiedzialności pracodawca musi zaś wykazać, że nierówność wynikła z dopuszczalnych prawem powodów. Pracownik ma zatem w tej sytuacji ułatwioną drogę dochodzenia roszczenia.

Uchwała Sądu Najwyższego powinna jeszcze bardziej uczulić pracodawców, aby ostrożnie różnicowali sytuację swoich pracowników i zawsze byli gotowi na przedstawienie obiektywnych powodów takiego działania.

Współautorka:
Marta Dychto, Junior Associate w Kancelarii Deloitte Legal