Co dalej z pracownikami tymczasowymi?

Analizy

Co dalej z pracownikami tymczasowymi?

Strefa pracodawcy: podatki i prawo 18/2018 | 25 września 2018 r.

Z końcem listopada zakończą się pierwsze, 18-miesięczne okresy zatrudnienia pracowników tymczasowych, pod rządami znowelizowanej ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych. Czas zatem na decyzję, co dalej z zatrudnieniem tych osób. Pamiętać należy, że przekroczenie limitu 18 miesięcy zatrudnienia u jednego pracodawcy użytkownika stanowi wykroczenie.

Celem wprowadzonej w zeszłym roku nowelizacji było uszczelnienie dotychczasowych przepisów ograniczających zatrudnianie w modelu pracy tymczasowej. Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca użytkownik może korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Limit ten ma zastosowanie niezależnie od tego, czy pracownik skierowany jest do niego przez jedną, czy przez kilka agencji pracy tymczasowej, a także zarówno do osób zatrudnionych przez agencje na podstawie umowy o pracę, jak i na podstawie umów prawa cywilnego (także naprzemiennie).

Wcześniej limit 18 miesięcy w 36 miesiącach odnosił się do skierowania danego pracownika tymczasowego przez jedną agencję. Możliwe było zatem „przenoszenie” pracownika tymczasowego pomiędzy agencjami, aby okres 18-miesięczny dla tego samego pracodawcy użytkownika był liczony od nowa. Od grudnia takiej możliwości już nie będzie.

Jakie pozostają zatem sposoby na zatrzymanie dotychczasowych pracowników tymczasowych w ramach organizacji?

Ograniczenie zatrudnienia dotyczy jednego pracodawcy użytkownika. Dozwolone jest zatem przenoszenie pracowników tymczasowych między różnymi pracodawcami użytkownikami. Nawet jeśli pracodawcy ci należą do jednej grupy kapitałowej. Jeśli w ramach organizacji działa kilka odrębnych podmiotów, które mają zapotrzebowanie na pracowników tymczasowych o zbliżonych kwalifikacjach, możliwe jest rozważenie tego rozwiązania. Jeśli jednak podmiot z grupy, do którego od grudnia skierowani będą pracownicy tymczasowi wykonuje usługi na rzecz dotychczasowego pracodawcy użytkownika, rozwiązanie to nie będzie wskazane. Jeśli bowiem faktycznym beneficjentem usług pracowników tymczasowych pozostanie ten sam podmiot, może to zostać uznane za próbę obejścia ustawy o pracownikach tymczasowych.

Jeśli jednak nie ma takiej możliwości, można rozważyć zatrudnienie bezpośrednie dotychczasowych pracowników tymczasowych. W takim przypadku okres zatrudnienia w ramach pracy tymczasowej nie będzie się liczył się do zakładowego stażu pracy np. na potrzeby obliczania okresu wypowiedzenia, odprawy emerytalnej, czy innych uprawnień pracowniczych. Zastosowanie tego rozwiązania ograniczy jednak dotychczasową elastyczność zatrudnienia. Może to również stać w sprzeczności z postanowieniami umów zawartych przez pracodawcę użytkownika z agencją pracy tymczasowej. W praktyce zwykle przewidują one okresy karencyjne na bezpośrednie zatrudnienie pracowników tymczasowych, co obwarowane jest karą umowną. Należy wziąć to pod uwagę podejmując decyzję o bezpośrednim zatrudnieniu pracowników tymczasowych. Zwolnienie się z konieczności zapłaty kary umownej może wymagać albo „przeczekania” okresu karencyjnego (co może być jednoznaczne z utratą pracownika), albo podjęcia ryzyka ewentualnego sporu z agencją pracy.

Innym wyjściem jest zawarcie z podmiotem zewnętrznym umowy outsourcingu. Rozwiązanie to niesie za sobą pewne ryzyka. Taki model zatrudnienia może zostać uznany przez organy kontrolne za próbę obejścia przepisów ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Istnieje również ryzyko odpowiedzialności za nieopłacone przez nierzetelnego kontrahenta składki na ubezpieczenia społeczne, należne od wynagrodzeń skierowanych przez kontrahenta pracowników. Nie można również wykluczyć ryzyka ustalenia istnienia bezpośredniego stosunku pracy. Dlatego umowa outsourcingu powinna być rozważnie napisana. Dotyczy to w szczególności zakresu usług świadczonych na jej podstawie, uprawnień do wydawania poleceń, czy rozliczania pracowników z wykonanych zadań. Istotna jest także praktyka wykonywania tej umowy, aby była ona jak najbardziej spójna z jej treścią.

 

Subskrybuj "Strefę pracodawcy"

Otrzymuj powiadomienia na e-mail o nowych biuletynach. 

Czy ta strona była pomocna?