Analizy
Niejasny status ustawowej ochrony informacji poufnych firmy po zakończeniu stosunku pracy
Strefa pracodawcy: podatki i prawo 16/2018 | 11 września 2018 r.
Zmiany wprowadzone w ostatnim czasie do ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, wprowadziły sporo zamieszania co do statusu ustawowej ochrony informacji poufnych. Nowelizacja miała na celu implementację unijnej dyrektywy wyznaczającej minimalne standardy ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa. Przy tej okazji został jednak usunięty przepis, nakładający na byłych pracowników obowiązek zachowania przez trzy lata w tajemnicy informacji poufnych firmy, pozyskanych w toku zatrudnienia. Zdaniem Ministerstwa Sprawiedliwości informacje te będą obecnie chronione bezterminowo. Może się jednak okazać, że wcale tak nie będzie, i że bez szczegółowych uregulowań umownych informacje te mogą nie być już chronione.
W dotychczasowym stanie prawnym nawet jeśli umowa o pracę nie zawierała klauzuli poufności, pracownik zobowiązany był do zachowania tajemnicy na podstawie przepisów ustawowych. W toku zatrudnienia obowiązek ten reguluje Kodeks pracy, który w art. 100 § 2 pkt. 4 nakłada na pracowników obowiązek dbania o dobro zakładu pracy, ochronę jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Pracodawca w ramach uprawnienia do wydawania pracownikom wiążących poleceń dotyczących pracy może nawet jednostronnie uszczegółowić zasady ochrony informacji (np. w wydanym w tym zakresie regulaminie). Obowiązek ten ma zastosowanie jednak wyłącznie w trakcie trwania stosunku pracy i ustaje wraz z ustaniem samego zatrudnienia.
Obowiązek zachowania poufności po ustaniu zatrudnienia (niezalenie od jego podstawy prawnej) miał dotychczas swoje źródło w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Art. 11 ust 2 tej ustawy sprzed nowelizacji za czyn nieuczciwej konkurencji uznawał także przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa przez byłego pracownika lub współpracownika – przez okres trzech lat od ustania zatrudnienia. To właśnie ten przepis został usunięty przy okazji implementacji przepisów unijnych.
Usunięcie przepisu statuującego trzyletni okres ochrony informacji poufnych nie skutkuje naszym zdaniem, jak twierdzą niektórzy, przekształceniem tego obowiązku z terminowego w bezterminowy. Byłoby tak, gdyby usunięty przepis określał jedynie termin tej ochrony. Tak jednak nie jest. W rzeczywistości przepis ten kształtował obowiązek zachowania poufności jako taki. Wynika to stąd, że adresatami ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji są przedsiębiorcy. Rozszerzenie stosowania tej ustawy na byłych pracowników i współpracowników było możliwe w ramach wyjątku, który wyraźnie przewidziała sama ustawa. Uchylenie tej podstawy skutkuje zatem zniesieniem obowiązku zachowania poufności jako takiego.
Co to oznacza dla pracodawców?
Może się okazać, że ustawowy obowiązek zachowania tajemnicy ustanie ostatniego dnia zatrudnienia, jeśli w indywidualnej umowie o pracę nie znajduje się klauzula poufności odnosząca się do okresu po ustaniu zatrudnienia, nie zawarto też odrębnej umowy w tym przedmiocie. W takim przypadku, w razie naruszenia obowiązku poufności przez byłego pracownika, pracodawca będzie mógł dochodzić swoje roszczenia wyłącznie na ogólnych zasadach deliktowych, co może się wiązać z istotnymi trudnościami dowodowymi w wykazywaniu związku przyczynowego między zdarzeniem a szkodą oraz jej wysokością.
Paradoksalnie w nieco lepszej sytuacji mogą znajdować się pracodawcy zatrudniający na podstawie umów cywilnoprawnych. W praktyce umowy o świadczenie usług, z uwagi na luźniejszy charakter relacji, często zawierają klauzulę poufności. Bardzo często odnosi się ona zarówno do okresu w trakcie trwania danego stosunku prawnego, jak i po jego zakończeniu. Nie jest to jednak regułą. Zalecane jest zatem potwierdzenie treści zawartych umów w tym zakresie. Dodatkowo osoby samozatrudnione, jako prowadzące indywidualną działalność gospodarczą, traktowane są jako przedsiębiorcy na gruncie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Zatem ustawowy zakaz ujawniania, czy wykorzystania informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa i wiążące się z tym sankcje znajdują do nich pełne zastosowanie.
Jak się przed tym zabezpieczyć?
Najefektywniejszym sposobem na wyeliminowanie stanu niepewności jest, zabezpieczenie się przed ujawnieniem informacji poufnych przez byłych pracowników i współpracowników i umowne zobowiązanie ich do dbałości o tajemnicę przedsiębiorstwa po ustaniu zatrudnienia. Zobowiązania te powinny mieć charakter kompleksowy w razie braku uregulowań ustawowych w tym zakresie. Zwrócić należy szczególną uwagę na precyzyjne określenie zakresu informacji objętych ochroną. Istotne znaczenie będzie mieć także okres ochrony. Obowiązek o charakterze bezterminowym wcale nie musi być najlepszy z perspektywy firmy. Ważne jest także precyzyjne uregulowanie zasad odpowiedzialności byłego pracownika, czy współpracownika za naruszenie obowiązków.
