Co nowego czeka nas w prawie pracy w 2022 roku?

Działy HR w kolejnych miesiącach na pewno nie będą narzekały na nudę.

Poniżej opisujemy najważniejsze zmiany, na które musimy się przygotować i te które wciąż czekają w kolejce na wprowadzenie w życie.

1. Wzrost minimalnego wynagrodzenia

Jak co roku, od 1 stycznia wzrosło minimalne wynagrodzenie za pracę. Aktualnie wynosi ono 3010 zł brutto, czyli o 210 zł brutto więcej niż w 2021 r.

Dla pracodawców nie oznacza to tylko konieczność podwyżki wynagrodzeń tam, gdzie było ono oparte na minimalnym wynagrodzeniu, ale również wzrost świadczeń obliczanych na jego podstawie. Są to np. dodatek za pracę w porze nocnej czy odprawa z tytułu zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników.

Pamiętajmy też, że minimalne wynagrodzenie dotyczy również naszych współpracowników. Aktualna minimalna stawka godzinowa przy umowie zlecenia wynosi 19,70 zł brutto.

2. Zmiany w zasiłkach chorobowych

Czeka nas rewolucja i zakończenie praktyki wielokrotnego rozpoczynania kolejnych okresów zasiłkowych. Dotychczas często wystarczył jeden dzień przerwy w chorobie, aby okres zasiłkowy rozpoczął się na nowo i w ten sposób zwolnienia chorobowe były liczone w latach.
Od 1 stycznia 2022 r. wszystkie okresy niezdolności do pracy będą wliczane do jednego okresu zasiłkowego, nie ma już znaczenia rodzaj choroby.

Ponadto:

• Skrócono okresu pobierania zasiłku chorobowego po ustaniu zatrudnienia do 91 dni (z wyjątkiem m.in. ciąży). Natomiast długość okresu zasiłkowego przysługującego w okresie ubezpieczenia nadal wynosi 182 dni.
• Podwyższono wysokość zasiłku chorobowego za pobyt w szpitalu z 70% do 80% podstawy wymiaru zasiłku.
• Ułatwiono korzystanie z zasiłku osobom samozatrudnionym. Dotychczas wystarczał jeden dzień opóźnienia w zapłacie składek na ubezpieczenie chorobowe i przedsiębiorca tracił ubezpieczenie (niestety dowiadywał się o tym najczęściej dopiero po wystawieniu mu zwolnienia lekarskiego). Teraz, przedsiębiorca skorzysta z zasiłku, jeżeli spłaci zadłużenie na co ma 6 miesięcy.

3. Praca zdalna i kontrola trzeźwości w kodeksie pracy

Wciąż trwają pracę nad regulacjami pracy zdalnej i kontroli trzeźwości pracowników. Zostały one połączone do jednego projektu, lecz ze względu na aktualny stan pandemii nie wiadomo, kiedy uzyskają ostateczny kształt.

Możemy jednak pochylić się nad założeniami. Praca zdalna ma zastąpić telepracę. Zasadą ma być wykonywanie jej na podstawie porozumienia między pracownikiem a pracodawcą.

Ponadto nowe przepisy mają normować kwestie związane z BHP, wypadkami przy pracy zdalnej, a także rozliczaniem kosztów pracy zdalnej (tj. wypłaty pracownikom ekwiwalentu pieniężnego).

Natomiast uregulowanie w kodeksie pracy kontroli trzeźwości ma na celu powrót do potrzebnej praktyki prewencyjnej kontroli pracowników na obecność alkoholu lub środków odurzających.

Obecnie tzw. wyrywkowe kontrole nie znajdują podstaw w obowiązujących przepisach, a stanowisko PUODO i związków zawodowych uniemożliwiają stosowanie tej kontroli mimo że, jest konieczna ze względu na względy bezpieczeństwa.
 

4. Najnowsze regulacje dotyczące COVID-19 w zakładzie pracy

27 stycznia br. do Sejmu trafił nowy poselski projekt ustawy o szczególnych rozwiązaniach dotyczących ochrony życia i zdrowia obywateli w okresie pandemii COVID-19. Projekt przewiduje, rozwiązania umożliwiające pracownikom wykonywania nieodpłatnych testów na obecność wirusa SARS-CoV-2, jak i pozwalające pracodawcom żądać od pracowników (oraz osób na umowach cywilnoprawnych) okazania wyniku takiego testu raz w tygodniu. Koszty testów ma pokrywać Fundusz Przeciwdziałania COVID-19.

Projekt ustawy przewiduje możliwość ubiegania się o odszkodowanie z tytułu zarażenia wirusem SARS-CoV-2 w pracy. Pracownik, który ma podejrzenia, że zaraził się koronawirusem w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy będzie mógł żądać od pracodawcy wszczęcie postępowania wyjaśniającego. We wniosku składanym w terminie 2 miesięcy od zakończenia izolacji lub hospitalizacji z powodu COVID-19 pracownik będzie musiał wskazać okoliczności uzasadniające, że do zakażenia doszło w miejscu pracy oraz osoby, z którymi miał kontakt. Pracodawca będzie zobligowany do zweryfikowania czy wśród wskazanych osób znajdują się osoby, które nie poddały się testowi. W przypadku potwierdzenia takiej okoliczności wniosek pracownika zostanie przekazany do wojewody w celu wszczęcia postępowania o odszkodowanie. Odszkodowanie w wysokości 15 050 zł co do zasady będzie musiał zapłacić nietestowany pracownik (albo nietestowani pracownicy w częściach równych, jeżeli takich osób było kilka). Od decyzji wojewody w przedmiocie odszkodowania przysługiwać będzie wniosek o ponowne rozpatrzenie sprawy oraz prawo do wystąpienia ze skargą do sądu administracyjnego.

Powyższa procedura ma znaleźć zastosowanie tylko, jeżeli pracodawca żądał od pracowników podania informacji o wyniku testu na koronawirusa. W przeciwnym wypadku zarażony pracownik będzie mógł domagać się odszkodowania od swojego pracodawcy.

5. Sygnaliści

17 grudnia 2021 r. upłynął termin na wdrożenie dyrektywy o sygnalistach (dyrektywa UE 2019/1937 w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii). Choć ustawa już powinna obowiązywać, wciąż nie mamy polskiej regulacji. Aktualny projekt rządowy przewiduje wiele nowych obowiązków dla pracodawców.

Przykładowo pracodawca będzie musiał:

• Utworzyć regulamin zgłoszeń wewnętrznych, którego treść trzeba skonsultować ze związkami lub przedstawicielami pracowników;
• Zapewnić właściwą organizację przyjmowania i weryfikacji zgłoszeń;
• Prowadzić rejestr zgłoszeń;
• Chronić tożsamość osoby dokonującej zgłoszenia;
• Niestosować działań odwetowych wobec sygnalistów, przy czym ochrona przysługuje bez względu na podstawę i formę świadczenia pracy (w tym osobom ubiegającym się o zatrudnienie, świadczącym pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, przedsiębiorcy, członkowi organu osoby prawnej, wolontariuszowi czy stażyście).

Zgodnie z zapowiedziami rządu obecny projekt ustawy będzie podlegał dalszym modyfikacjom. Na ostateczny kształt przepisów przyjdzie nam jeszcze chwilę poczekać.

6. Dyrektywa work-life balance

Do 2 sierpnia 2022 r. państwa członkowie UE mają czas na implementacje tzw. dyrektywy work-life balance (tj. dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE).

Celem dyrektywy jest ułatwienie pracownikom godzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych. Dyrektywa zauważa nie tylko rodziców, ale również te osoby, które łączą pracę zawodową z opieką nad innym członkiem rodziny. Jest to bardzo ważne, biorąc pod uwagę starzejące się społeczeństwo Europy.

Najważniejsze uprawnienia, które niebawem zostaną implementowane to elastyczna organizacja pracy dla pracowników będących rodzicami lub opiekunami oraz wprowadzenie wymiaru urlopu rodzicielskiego, który nie będzie podlegał przeniesieniu na drugiego rodzica.

Celem tej ostatniej regulacji ma być zwiększenie liczby ojców – pracowników korzystających z co najmniej dwumiesięcznego płatnego zwolnienia w razie urodzenia się dziecka. Doświadczenie krajów, w których takie regulacje już obowiązują pokazało, że taka praktyka zwiększa równość na rynku pracy.

Pomimo że w Sejmie są już 2 poselskie projekty ustaw zmieniających kodeks pracy, to żaden z nich nie implementuje całości dyrektywy. Ze względu na bliski termin na wdrożenie unijnych przepisów należy się spodziewać przyśpieszenia prac legislacyjnych i wprowadzenia odpowiednich zmian do kodeksu pracy jeszcze w pierwszej połowie 2022 r.