Co nowego w prawie pracy w 2017 roku?

1) Zwolnienie małych przedsiębiorców z obowiązku wprowadzenia regulaminów pracy, wynagradzania i utworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych

Z obowiązku wprowadzenia regulaminów oraz utworzenia funduszu socjalnego zwolnieni zostali pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników. Wcześniej próg ten był ustalony na poziomie 20 pracowników. Zmiana ma charakter na przyszłość i jako taka pozostaje bez wpływu na już obowiązujące regulaminy.

2) Uproszczenie zasad wydawania świadectw pracy

Obowiązek wydania świadectwa pracy w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy terminowej powstaje obecnie tylko:
(i) po rozwiązaniu lub wygaśnięciu umowy o pracę, gdy pracodawca nie zamierza kontynuować zatrudnienia danego pracownika albo
(ii) jeśli pomimo kontynuacji zatrudnienia, o której mowa powyżej, pracownik zawnioskuje o wydanie mu świadectwa pracy za wcześniej zakończone stosunki pracy (np. na okresie próbnym, czy na wcześniejszych umowach terminowych).

Nowe rozwiązania będą się stosować do umów terminowych (w tym próbnych) zawartych po 1 stycznia 2017 roku, a także do umów terminowych zawartych wcześniej, ale ciągle obowiązujących w dniu 1 stycznia 2017 roku. 

Na wydanie świadectwa pracy za zakończone w dniu 1 stycznia 2017 roku terminowe stosunki pracy, za które nie wydano wcześniej świadectwa i nie upłynął jeszcze wynikający z dotychczasowych przepisów 24-miesięczny okres na jego wydanie firmy będą miały czas do końca pierwszego półrocza 2017 roku. Jeśli jednak pracownik zażąda wcześniejszego wydania takiego świadectwa, konieczne będzie jego niezwłoczne wystawienie.

3) Nowa treść świadectwa pracy

Od początku tego roku obowiązuje rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 roku w sprawie świadectwa pracy. Rozszerza ono zakres informacji, jakie powinno zawierać świadectwo pracy. Wyraźnie wskazano między innymi, że w świadectwie powinny być podane np. dane na temat wykorzystanego urlopu ojcowskiego, czy rodzicielskiego. Zmiana weszła w życie ze skutkiem na przyszłość. Firmy powinny dostosować stosowany wzór świadectwa pracy do nowo obowiązujących wymagań.

4) Nieważność umów o wspólnej odpowiedzialności materialnej niezawartych na piśmie

Nowe przepisy wprost przewidują nieważność umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej, jeśli nie została ona zawarta na piśmie. Do tej pory skutek nieważności przyjmowany był w praktyce, mimo że przepisy milczały na ten temat. Ze względu na dotychczasową interpretację nie wydaje się, by ta zmiana miała istotne znaczenie praktyczne.

5) Zrównanie i wydłużenie terminów na odwołanie do sądu od wypowiedzenia umowy o pracę

Zrównane i wydłużone do 21 dni zostały terminy dla pracowników na odwołanie do sądu pracy od wypowiedzenia oraz rozwiązania umowy ze skutkiem natychmiastowym (tzw. wypowiedzenie dyscyplinarne). Dla przypomnienia, przepisy obowiązujące przed 2017 rokiem przewidywały 7 dni na zakwestionowanie wypowiedzenia umowy o pracę i 14 dni dla zakwestionowania rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Wydłużony termin stosuje się w przypadku wypowiedzeń wręczonych pracownikowi po 1 stycznia 2017 roku, ale także tych wręczonych jeszcze w grudniu 2016 roku, których termin na złożenie odwołania nie upłynął przed 1 stycznia 2017 roku.

6) Podwyższenie kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę

Od 1 stycznia 2017 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 2000 zł. Firmy powinny zatem zrewidować swoje polityki płacowe w tym zakresie. Nowo zawierane umowy powinny uwzględniać zmienioną kwotę. Umowy wcześniej zawarte przewidujące niższą kwotę wynagrodzenia, jeśli nie zostaną dostosowane do nowego minimum, ulegną zmianie z mocy prawa.

Wyższe będą także inne świadczenia dla pracowników, których wysokość powiązana jest z minimalnym wynagrodzeniem za pracę, np. dodatek za pracę w porze nocnej. Z kolei do 30.000 złotych wzrośnie kwota maksymalnej odprawy wypłacanej na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych.

7) Zrównanie minimalnych wynagrodzeń pracowników niezależnie od stażu pracy

Począwszy od stycznia tego roku nie ma już możliwości ustalenia wynagrodzenia pracowników w pierwszym roku ich zatrudnienia poniżej ustawowego minimum. Przepis, który do tej pory to umożliwiał został uchylony. Firmy będą musiały zrewidować swoją politykę płacową w tym zakresie. Nowo zawierane umowy z pracownikami wchodzącymi na rynek pracy powinny uwzględniać zmienioną kwotę. Wcześniej zawarte umowy o pracę przewidujące niższą kwotę wynagrodzenia, jeśli nie zostaną przez strony dostosowane, ulegną w tym zakresie zmianie z mocy prawa.

8) Minimalna stawka godzinowa dla zleceniobiorców

Począwszy od stycznia tego roku, z pewnymi ustawowymi wyjątkami, obowiązuje minimalna stawka godzinowa dla zleceniobiorców. W 2017 roku wynosi ona 13 zł. Wynagrodzenie wypłacane na podstawie umów zlecenia lub umów o świadczenie usług powinno być wypłacane w formie pieniężnej, co najmniej raz w miesiącu. Co więcej, zleceniobiorca nie będzie mógł zrzec się wynagrodzenia wynikającego ze stawki minimalnej. Podmioty zatrudniające osoby na umowach zlecenia lub umowach o świadczenie usług powinny przeanalizować, czy konieczna jest zmiana polityki płacowej i uwzględnienie stawki minimalnej w zawieranych umowach zlecenia. Przestrzeganie przepisów w tym zakresie będzie podlegało kontroli przez Państwową Inspekcję Pracy.

9) Ewidencjowanie godzin pracy na zleceniu

Firmy mają również obowiązek ewidencjonować godziny pracy zleceniobiorców i usługobiorców. Sposób rejestrowania godzin pracy powinien być uregulowany w umowie. W przeciwnym razie to zleceniobiorca będzie uprawniony do samodzielnego ewidencjonowania godzin. Obowiązek ten dotyczy zarówno umów nowo zawieranych, jak i tych zawartych przed 1 stycznia 2017 roku.

10) Sankcja karna za nierealizowanie postanowień nowej ustawy kominowej

Od 1 stycznia 2017 roku do tzw. „nowej ustawy kominowej” (weszła w życie 9 września 2016 roku) dodany został przepis karny. Uporczywe uchylanie się od podejmowania działań mających na celu ukształtowanie i stosowanie zasad wynagradzania zgodnie z przepisami nowej ustawy stanowi przestępstwo podlegające karze grzywny. Dotyczy to przypadków, w których podmiot zobowiązany (co do zasady przedstawiciel Skarbu Państwa lub jednostki samorządu terytorialnego) nie podejmuje żadnych działań mających na celu wprowadzenie nowych rozwiązań. Taka osoba nie powinna natomiast ponieść odpowiedzialności, jeśli pomimo podjętych przez nią prób nie dojdzie ostatecznie do podjęcia uchwały dostosowującej warunki wynagradzania do rozwiązań przewidzianych w nowej ustawie kominowej. Proces dostosowania warunków wynagradzania w zasadzie powinien zostać podjęty przed 30 czerwca 2017 roku w przypadku spółek, których rok obrotowy pokrywa się z rokiem kalendarzowym.