Artykuł
Dyrektywa w sprawie jawności wynagrodzeń
Informacja o indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz średnim poziomie wynagrodzeń pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości
Strefa Pracodawcy 13/2024 | 5 czerwca 2024 r.
Już w czerwcu 2026 roku każdy pracownik będzie mógł zwrócić się do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji dotyczącej jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenie, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości. Pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia ww. informacji w terminie nie dłuższym niż dwa miesiące.
Przesuń stronę do:
- Dlaczego pracodawcy już teraz powinni sprawdzić, czy są przygotowani do przekazywania ww. informacji?
- Na co pracodawcy powinni zwrócić uwagę?
Wielu pracodawców bagatelizuje ten obowiązek, skupiając się głównie na sprawdzeniu istnienia luki płacowej. Jednak w praktyce może się okazać, że informacja o wynagrodzeniu przekazana pracownikowi może być dla pracodawcy dużo bardziej problematyczna, gdyż wskaże na istnienie nieprawidłowości w systemie wynagrodzeń w zupełnie innym obszarze niż płeć.
Z wnioskiem o informację występuje pracownik z najdłuższym stażem zatrudnienia w dziale. Wszyscy pracownicy zatrudnieni na tych samych stanowiskach (niezależnie od płci) zostali zatrudnieni później od niego. Kilka lat temu firma rozrastała się i potrzebowała nowych pracowników w dziale. Nie była w stanie zatrudnić nowych osób z wynagrodzeniem na poziomie tych już zatrudnionych.
W konsekwencji wynagrodzenia pracowników nowozatrudnionych były wyższe. Firma nigdy nie wyrównała wynagrodzeń pracowników. Z informacji uzyskanej od pracodawcy wynika, że średnie poziomy wynagrodzenia zarówno kobiet, jak i mężczyzn w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę są wyższe niż indywidualny poziom wynagrodzenia pracownika wnioskującego o taką informację.
Od strony pracownika powyższe może wskazywać na to, że inni pracownicy zarabiają więcej i może spowodować podniesienie przez niego roszczeń innych niż dotyczących dyskryminacji ze względu na płeć.
Aby zapobiec podobnym sytuacjom, pracodawcy mają jeszcze dwa lata na ustalenie, czy w zakładzie pracy istnieją jakiekolwiek nieprawidłowości w zakresie wynagrodzeń i podjęcie działań naprawczych. Należy przy tym pamiętać, że jeżeli działania naprawcze miałyby się wiązać z procesem podwyżek to zasadnym z punktu widzenia racjonalnego budżetowania byłoby rozciągnięcie ich w czasie.
Kwestia składników wynagrodzenia pracowników
Zgodnie z brzmieniem Dyrektywy przez wynagrodzenie należy rozumieć nie tylko płacę miesięczną, ale również składniki uzupełniające lub zmienne tj. wszelkie świadczenia oprócz zwykłej płacy godzinowej lub miesięcznej, które pracownik otrzymuje bezpośrednio lub pośrednio, pieniężne lub rzeczowe.
Takie składniki mogą obejmować między innymi „premie, rekompensatę za pracę w godzinach nadliczbowych, zniżki na przejazdy, dodatki mieszkaniowe i żywnościowe, rekompensatę za udział w szkoleniach, płatności w przypadku zwolnienia, ustawowe zwolnienia chorobowe, ustawowo wymagane odszkodowanie i emerytury pracownicze”.
Powyższe wskazuje na bardzo szeroką definicję wynagrodzenia. Dlatego też pracodawca powinien najpierw zidentyfikować, jakie kwoty z jakiego tytułu wypłaca pracownikom oprócz wynagrodzenia (lub jakie świadczenia rzeczowe zapewnia), a następnie upewnić się, że proces ten jest przeprowadzany w sposób zapewniający równe traktowanie wszystkich pracowników.
Okres, za który pracownik będzie mógł żądać informacji
Dyrektywa tego nie precyzuje, jednak zgodnie z definicją poziom wynagrodzenia, którego wysokości ma dotyczyć informacja należy odnosić do wynagrodzenia rocznego.
Biorąc pod uwagę treść innych przepisów Dyrektywy, które dotyczą gwarancji co najmniej 3-letniego przedawnienia roszczeń z tytułu dyskryminacji, nie można wykluczyć sytuacji, w której pracownik nabędzie uprawnienia do żądania informacji właśnie za okres 3 lat, co oznaczałoby konieczność cofnięcia się aż do 2023 roku. Wprawdzie na polskie przepisy implementacyjne musimy jeszcze poczekać, ale najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest założenie, że uprawienie do żądania informacji nie będzie jedynie uprawnieniem „na przyszłość”.
Niedokładne lub niekompletne informacje
Należy też pamiętać, że w przypadku, gdy informacje przekazane pracownikowi będą niedokładne lub niekompletne, będzie on miał uprawnienie do wystąpienia o dodatkowe i uzasadnione wyjaśnienia i szczegółowe informacje dotyczące wszelkich przekazanych danych.
Pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia merytorycznej odpowiedzi. Pracodawcy powinni być zatem przygotowani nie tylko od strony technicznej do generowania danych do informacji, ale również do wytłumaczenia pracownikowi jego ewentualnych wątpliwości.
Aspekty podatkowe struktur wynagrodzenia
Należy jeszcze wspomnieć, że Dyrektywa odnosi się do pracowników. Oznacza to, że wynagrodzenia wypłacane w oparciu o inne formy zatrudnienia nie będą objęte wskazanym obowiązkiem. Dlatego warto przy tej okazji zweryfikować również strukturę zatrudnienia osób fizycznych pod kątem ich dostosowania do potrzeb biznesowych z uwzględnieniem aspektów podatkowych oraz obciążeń w zakresie ubezpieczeń społecznych.
Rekomendowane strony
Opodatkowanie współpracy z influencerami a PIT
Aktywności wykonywane w Polsce przez polskiego rezydenta podatkowego