Dyrektywa w sprawie jawności wynagrodzeń

Wielu pracodawców bagatelizuje ten obowiązek, skupiając się głównie na sprawdzeniu istnienia luki płacowej. Jednak w praktyce może się okazać, że informacja o wynagrodzeniu przekazana pracownikowi może być dla pracodawcy dużo bardziej problematyczna, gdyż wskaże na istnienie nieprawidłowości w systemie wynagrodzeń w zupełnie innym obszarze niż płeć.

Aby zapobiec podobnym sytuacjom, pracodawcy mają jeszcze dwa lata na ustalenie, czy w zakładzie pracy istnieją jakiekolwiek nieprawidłowości w zakresie wynagrodzeń i podjęcie działań naprawczych. Należy przy tym pamiętać, że jeżeli działania naprawcze miałyby się wiązać z procesem podwyżek to zasadnym z punktu widzenia racjonalnego budżetowania byłoby rozciągnięcie ich w czasie.

Kwestia składników wynagrodzenia pracowników

Zgodnie z brzmieniem Dyrektywy przez wynagrodzenie należy rozumieć nie tylko płacę miesięczną, ale również składniki uzupełniające lub zmienne tj. wszelkie świadczenia oprócz zwykłej płacy godzinowej lub miesięcznej, które pracownik otrzymuje bezpośrednio lub pośrednio, pieniężne lub rzeczowe.

Takie składniki mogą obejmować między innymi „premie, rekompensatę za pracę w godzinach nadliczbowych, zniżki na przejazdy, dodatki mieszkaniowe i żywnościowe, rekompensatę za udział w szkoleniach, płatności w przypadku zwolnienia, ustawowe zwolnienia chorobowe, ustawowo wymagane odszkodowanie i emerytury pracownicze”.

Powyższe wskazuje na bardzo szeroką definicję wynagrodzenia. Dlatego też pracodawca powinien najpierw zidentyfikować, jakie kwoty z jakiego tytułu wypłaca pracownikom oprócz wynagrodzenia (lub jakie świadczenia rzeczowe zapewnia), a następnie upewnić się, że proces ten jest przeprowadzany w sposób zapewniający równe traktowanie wszystkich pracowników.

Okres, za który pracownik będzie mógł żądać informacji

Dyrektywa tego nie precyzuje, jednak zgodnie z definicją poziom wynagrodzenia, którego wysokości ma dotyczyć informacja należy odnosić do wynagrodzenia rocznego.

Biorąc pod uwagę treść innych przepisów Dyrektywy, które dotyczą gwarancji co najmniej 3-letniego przedawnienia roszczeń z tytułu dyskryminacji, nie można wykluczyć sytuacji, w której pracownik nabędzie uprawnienia do żądania informacji właśnie za okres 3 lat, co oznaczałoby konieczność cofnięcia się aż do 2023 roku. Wprawdzie na polskie przepisy implementacyjne musimy jeszcze poczekać, ale najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest założenie, że uprawienie do żądania informacji nie będzie jedynie uprawnieniem „na przyszłość”.

Niedokładne lub niekompletne informacje

Należy też pamiętać, że w przypadku, gdy informacje przekazane pracownikowi będą niedokładne lub niekompletne, będzie on miał uprawnienie do wystąpienia o dodatkowe i uzasadnione wyjaśnienia i szczegółowe informacje dotyczące wszelkich przekazanych danych.

Pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia merytorycznej odpowiedzi. Pracodawcy powinni być zatem przygotowani nie tylko od strony technicznej do generowania danych do informacji, ale również do wytłumaczenia pracownikowi jego ewentualnych wątpliwości.

Aspekty podatkowe struktur wynagrodzenia

Należy jeszcze wspomnieć, że Dyrektywa odnosi się do pracowników. Oznacza to, że wynagrodzenia wypłacane w oparciu o inne formy zatrudnienia nie będą objęte wskazanym obowiązkiem. Dlatego warto przy tej okazji zweryfikować również strukturę zatrudnienia osób fizycznych pod kątem ich dostosowania do potrzeb biznesowych z uwzględnieniem aspektów podatkowych oraz obciążeń w zakresie ubezpieczeń społecznych.