Jest już projekt wprowadzający rozwiązania dwóch europejskich dyrektyw do kodeksu pracy

Jeden pracownik u dwóch pracodawców

Zgodnie z nowelizacją pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego zatrudnienia u innego podmiotu (o ile nie jest to konkurent firmy).

Ta zmiana, jeżeli zostanie uchwalona, może naruszać żywotne interesy pracodawców i wprowadzać wiele zagrożeń dla ochrony informacji niejawnych, przeciwdziałaniu korupcji bądź konfliktom interesów.

Przykładowo, dodatkowe zatrudnienie u klienta bądź dostawcy pracodawcy może wpływać na podejmowane przez danego pracownika decyzje. Taki pracownik będzie bowiem zobowiązany do lojalności wobec każdego z podmiotów, przy czym interesy tych podmiotów, w praktyce, mogą być zupełnie rozbieżne.

Jeżeli dodamy do tego brak podstawy prawnej do poinformowania obu podmiotów o wzajemnym zatrudnieniu u siebie tej samej osoby, to będzie bardzo trudno przeciwdziałać ryzyku poważnych uchybień i naruszeń.

Zmiany w umowach na okres próbny

Projekt zmienia zasady ustalania okresu zatrudnienia na okres próbny. Dotychczas było to maksymalnie 3 miesiące.

Zdarzało się, że były one niewystarczające „na sprawdzenie” pracownika, jeżeli pracownik był chory albo chciał wykorzystać urlop. Dlatego strony będą mogły w umowie na czas próbny uzgodnić, że jej trwanie przedłuża się o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika.

Druga zmiana może być już bardziej kłopotliwa. Okres próbny ma być uzależniony od tego, jak długo strony zamierzają współpracować po jego zakończeniu.

Według projektu okres próby nie będzie mógł przekraczać:

• 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
• 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący od 6 miesięcy, ale krótszy niż 12 miesięcy.

Strony będą mogły wydłużyć ww. terminy maksymalnie o 1 miesiąc, jeśli będzie to uzasadnione rodzajem pracy.

Ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe jedynie w przypadku, gdy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Zniknie zatem możliwość zawarcia ponownej umowy próbnej z tym samym pracownikiem w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy po upływie 3 lat od dnia wygaśnięcia lub rozwiązania poprzedniej umowy.

Projekt wprowadza też, tylnymi drzwiami, konieczność uzasadniania rozwiązania bądź nieprzedłużenia umowy na okres próbny.

Pracownik będzie miał prawo zapytać się pracodawcy o powody jego zwolnienia, a pracodawca będzie miał 7 dni na udzielenie pracownikowi odpowiedzi.
 

Szerszy zakres informacji o stosunku pracy

Pracodawca przy zatrudnieniu będzie przekazywał bardziej szczegółowe informacje niż dotychczas.

Projektodawca zaproponował następujące rozwinięcie przepisów o obligatoryjnych elementach umowy o pracę:

• Strony stosunku pracy - oprócz określenia stron stosunku pracy trzeba będzie wskazać siedzibę lub adres zamieszkania pracodawcy (choć w praktyce już dzisiaj umowy o pracę zawierają takie określenia).
• Miejsce pracy - może być tylko jedno lub kilka, a nawet być określane przez pracownika samodzielnie, gdy nie ma on stałego miejsca pracy (np. praca za pośrednictwem platform internetowych).
• Oznaczenie „dnia” rozpoczęcia pracy zamiast dotychczasowego „terminu” rozpoczęcia pracy. Termin niekoniecznie musiał oznaczać datę. Po nowelizacji rozpoczęcie pracy będzie musiało być oznaczone jako konkretny dzień kalendarzowy.
• Warunki okresu próbnego – strony będą musiały wskazać czas trwania i warunki tej umowy (w tym ustalenia w zakresie przedłużenia tej umowy o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności czy przedłużenia umowy nie więcej niż o 1 miesiąc).
   

Z kolei w pisemnej informacji dla pracownika, oprócz dotychczasowych, mają się znaleźć dodatkowo m.in. takie informacje jak:

• obowiązujący pracownika dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy,
• przysługujące pracownikowi przerwy w pracy oraz dobowy i tygodniowy odpoczynek,
• zasady pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
• zasady przechodzenia ze zmiany na zmianę (w przypadku pracy zmianowej),
• zasady przemieszczania się między miejscami wykonywania prac (w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy),
• prawo pracownika do szkoleń zapewnianych przez pracodawcę (w tym informacja o liczbie dni szkoleń w danym roku kalendarzowym oraz polityce szkoleniowej pracodawcy),
• nazwa instytucji zabezpieczenia społecznego, do której wpływają składki na ubezpieczenia społeczne oraz informacja o ochronie związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę (na to jednak pracodawca będzie miał aż 30 dni od dopuszczenia pracownika do pracy).

Skróceniu ulec ma termin na poinformowanie pracownika o zmianie warunków jego zatrudnienia jak i o objęciu układem zbiorowym lub jego zmianie – z dotychczasowego 1 miesiąca od dnia wejścia w życie zmian na dzień, w którym taka zmiana wchodzi w życie.

Co ważne, pracodawca będzie mógł przekazać pisemną informację dla pracownika oraz informację o zmianie warunków zatrudnienia w postaci elektronicznej (pod warunkiem, że będą one dostępne dla pracownika z możliwością ich wydruku i przechowania).

Brak poinformowania pracownika o warunkach zatrudnienia lub o ich zmianie w wyznaczonym terminie ma zostać włączone do katalogu wykroczeń przeciwko prawom pracownika, zagrożonych grzywną od 1000 do 30 000 zł.

Wniosek o zmianę formy zatrudnienia

Raz w ciągu roku pracownikowi będzie przysługiwało prawo do złożenia do swojego pracodawcy wniosku o zmianę:

• rodzaju pracy,
• rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o
• zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy.

Pracodawca będzie musiał udzielić pisemnej odpowiedzi wraz z uzasadnieniem w ciągu 1 miesiąca. Powinien on w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika.

Brak odpowiedzi w przewidzianym terminie ma stanowić wykroczenie zagrożone grzywną od 1000 do 30 000 zł.

Wniosek o zmianę będzie mógł złożyć pracownik, który jest zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy.

Zgodnie z założeniami dyrektywy tacy pracownicy powinni mieć możliwość wystąpienia do pracodawcy o zmianę formy zatrudnienia na bardziej przewidywalną lub z bezpieczniejszymi warunkami zatrudnienia, jeśli jest ona dostępna.
 

Ochrona przez zwolnieniem i niekorzystnym traktowaniem

Nowelizacja przyznaje pracownikom wiele dodatkowych uprawnień. W celu skorzystania z tych praw bez obawy, że staną się podstawą ich zwolnienia, czy niekorzystnego traktowania, zaproponowano wprowadzenie dodatkowej ochrony pracowników.

Takie sytuacje jak m.in. pozostawanie w jednoczesnym zatrudnieniu u innego pracodawcy, wystąpienie z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy czy dochodzenie udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia nie będą mogły stanowić przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia albo nawet przygotowania do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy jak i przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę.

Pracownik, którego prawa zostaną naruszenie będzie mógł dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Nowy art. 18^3f ochroną obejmie także pracowników, którzy udzielą wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień ustawowo przysługujących.

Zmiany w umowach na czas określony oraz uprawnieniach związanych z rodzicielstwem

Pozostałe zmiany, o których pisaliśmy w Strefie Pracodawcy w Newsletterze 3/2022 z 4 lutego 2022 r. to:

1. Zmiany w zasadach wypowiadania umów na czas określony – konieczne będzie ich uzasadnianie oraz skonsultowanie ze związkami; pracownik będzie mógł żądać nie tylko odszkodowania, ale także przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach.
2. Częściowo płatne zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej – pracownik będzie miał prawo do 2 dni (16 godzin) wolnego z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, gdy obecność pracownika jest niezbędna. Za czas nieobecności pracownik otrzyma 50% wynagrodzenia. W praktyce będą to dodatkowe 2 dni wolnego w roku kalendarzowym.
3. Wprowadzenie nowego typu urlopu do kodeksu pracy – bezpłatnego urlopu opiekuńczego w wymiarze 5 dni roboczych w roku kalendarzowym, którego celem ma być opieka lub wsparcie członka rodziny (syna, córki, matki, ojca lub małżonka) lub osoby zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, jeśli osoby te wymagają takiego wsparcia lub opieki ze względów medycznych. Za czas urlopu pracownik nie otrzyma wynagrodzenia, ale okres korzystania z urlopu będzie wliczał się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
4. Wydłużenie okres urlopu rodzicielskiego do 41 tygodni (lub 43 w przypadku urodzenia więcej niż 1 dziecka). Będzie on nadal przysługiwał obojgu rodzicom z tym, że 9 tygodni z wyżej wskazanego wymiaru będzie nieprzenoszalne na drugiego rodzica. Celem zmiany jest zachęcenie ojców do korzystania z urlopu. Pracownicy będą mogli skorzystać z urlopu maksymalnie do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko skończy 6 lat i nie więcej niż w 5 częściach.
   
   Urlop nadal będzie udzielany na wniosek pracownika, z tym, że nie tylko w postaci papierowej, ale i elektronicznej.
   
   Zmianie mają ulec też wysokości zasiłków wypłacanych w trakcie urlopów. Za cały okres urlopu rodzicielskiego zasiłek macierzyński będzie wynosił 70% podstawy wymiaru (obecnie to 100% za pierwsze 6 tygodni i 60% za pozostały okres), a jeśli pracownica w terminie 21 dni od daty porodu zawnioskuje o cały urlop rodzicielski wówczas za cały okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego będzie uprawniona do zasiłku w wysokości 81,5% (obecnie jest to 80%).
   
   W okresie nieprzenoszalnej 9-tygodniowej części urlopu rodzicielskiego ojcu będzie przysługiwał zasiłek w wysokości 70%.
   
   
5. Skrócenie okresu na skorzystanie z urlopu ojcowskiego do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka (obecnie są to 24 miesiące).
6. Wydłużenie okresu, w którym bez zgody pracownika nie wolno polecić mu pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy. Obecnie przysługuję rodzicom dzieci do lat 4, a po zmianach ma przysługiwać rodzicom dzieci do 8 roku życia.
7. Wniosek o elastyczną organizacji pracy będzie mógł złożyć pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 8 roku życia. Za elastyczną organizację pracy uważa się telepracę, system przerywanego czasu pracy (art. 139 k.p.), skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.) oraz pracy weekendowej (art. 144 k.p.), a także ruchomy czas pracy (art. 140 ¹ k.p.), indywidualny rozkład czasu pracy (art. 142 k.p.) oraz obniżenie wymiaru czasu pracy.