Trybunał Sprawiedliwości UE chce wzmocnić ochronę ciężarnych  

Czy ochrona kobiet w ciąży przed zwolnieniem jest wystarczająca?

Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 22 lutego 2018 r. (sygn. C-103/16) może skłaniać do refleksji czy przewidziana w polskim Kodeksie pracy ochrona pracownic w ciąży przed zwolnieniem jest wystarczająca w świetle wymogów wynikających z Dyrektywy Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią.

Orzeczenie Trybunału dotyczyło zgodności przepisów prawa hiszpańskiego dotyczących m.in. dopuszczalności zwolnienia kobiet w ciąży z art. 10 powołanej wyżej Dyrektywy.

Art. 10 Dyrektywy obliguje Państwa Członkowskie do (i) podjęcia niezbędnych środków zakazujących zwolnień m.in. pracownic w ciąży, chyba że zachodzą szczególne przyczyny, niezwiązane z ich stanem, dopuszczone w prawie krajowym i/lub praktyce oraz, w stosownych przypadkach, odpowiednie władze wyraziły na to zgodę, (ii) zapewnienia, by w razie zwolnienia pracownicy w ciąży w okresie ochronnym pracodawca przedstawił na piśmie należycie uzasadnione powody jej zwolnienia, (iii) podjęcia niezbędnych środków w celu ochrony m.in. pracownic w ciąży przed konsekwencjami zwolnienia niezgodnego z prawem na mocy pkt (i) powyżej.

Przepisy hiszpańskie, które były przedmiotem analizy Trybunału, nie zakazują zwolnienia kobiet w ciąży (ochrona prewencyjna), a jedynie stanowią, że zwolnienie uznaje się za nieważne (ochrona reparacyjna) w przypadku, gdy przedsiębiorstwo nie przedstawi powodów uzasadniających zwolnienie pracownicy (powody te muszą być niezwiązane z ciążą).

Rozstrzygając powyższą sprawę Trybunał orzekł m.in., iż art. 10 Dyrektywy „dokonuje wyraźnego rozróżnienia pomiędzy z jednej strony ochroną prewencyjną przed samym zwolnieniem a z drugiej strony ochroną reparacyjną przed konsekwencjami zwolnienia. Tak więc prawidłowa transpozycja tego artykułu nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia tej podwójnej ochrony.”

Na pierwszy rzut oka przepisy Kodeksu pracy, inaczej niż przepisy hiszpańskie, zapewniają taką podwójną ochronę, gdyż zarówno zakazują wypowiedzenia umowy o pracę zawartej z kobietą w ciąży (ochrona prewencyjna), jak i przewidują roszczenia dla pracownicy dotkniętej zwolnieniem (obejmujące m.in. żądanie przywrócenia do pracy), co mieści się z kolei w ramach ochrony reparacyjnej.

Głębsza analiza polskich regulacji pozostawia jednak więcej wątpliwości. Ponieważ, w myśl utrwalonego orzecznictwa, wypowiedzenie umowy o pracę pomimo ustawowego zakazu (np. kobiecie w ciąży) wywołuje skutek prawny w postaci rozwiązania umowy, można się zastanawiać czy polskie przepisy skutecznie wdrażają obowiązki określone w art. 10 Dyrektywy. Skoro wypowiedzenie mimo zakazu jest skuteczne, można twierdzić, że wymiar prewencyjny zakazu jest iluzoryczny i że ochrona sprowadza się w istocie wyłącznie do warstwy reparacyjnej i to tylko w odniesieniu do pracownic, które odwołały się od zwolnienia. Pracownice, które nie odwołają się od zwolnienia pozbawione są w zasadzie jakiejkolwiek ochrony.

Choć orzeczenie Trybunału nie dotyczyło wprost polskich regulacji, może skłaniać do zastanowienia jak zapewnić skuteczną ochronę pracownic w ciąży w Polsce. Pojawiają się pomysły, by dopuszczalność zwolnienia kobiety w ciąży uzależnić od uzyskania uprzedniej zgody sądu lub innego organu (np. inspekcji pracy). W takiej sytuacji należałoby się również zastanowić jakie kwestie powinny być brane pod uwagę przez sąd (ewentualnie inny organ) przy rozpatrywaniu wniosku o zgodę na zwolnienie kobiety ciężarnej. Mając na uwadze obłożenie pracą sądów, uzyskanie rozstrzygnięcia byłoby z pewnością również czasochłonne. Teoretycznie, można byłoby też rozważyć wprowadzenie wyraźnej zasady, iż oświadczenie pracodawcy o zwolnieniu pracownicy w ciąży nie wywołuje skutków prawnych. Ponieważ jednak zakaz rozwiązania umowy nie ma charakteru bezwzględnego i przy spełnieniu ustawowych przesłanek (obejmujących m.in. wystąpienie przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia) rozwiązanie umowy z ciężarną pracownicą jest dopuszczalne, usankcjonowanie oświadczenia pracodawcy rygorem bezskuteczności mogłoby nie do końca spełnić swe cele. W przypadkach, gdy pracodawca rozwiązując umowę powołałby się na wyłączenia z zakazu (uzasadniając to np. ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków przez pracownicę) otwarta byłaby dyskusja czy zwolnienie danej osoby z powołaniem się na takie wyłączenie było w konkretnym przypadku uzasadnione, a w konsekwencji czy złożone oświadczenie wywiera skutki prawne.

Artykuł ukazał się w w marcu 2018 r. w Dzienniku Gazecie Prawnej.