Projekt przepisów dot. badania trzeźwości oraz pracy zdalnej opublikowany

Kontrola trzeźwości ma wejść w życie 14 dni od ogłoszenia ustawy, praca zdalna po 3 miesiącach od odwołania stanu epidemii. Według zapowiedzi ministerstwa, jest szansa, że przepisy powinny być uchwalone jeszcze w tym półroczu.

Kontrola trzeźwości:

Pracodawcy otrzymają długo postulowaną możliwość samodzielnego i prewencyjnego badania trzeźwości pracowników. Do tej pory takie badanie budziło wątpliwości. Przeprowadzić mogła je policja lub straż miejska. Poza tym, badać można było pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po użyciu alkoholu. Pracodawca miał obowiązek nie dopuścić takiego pracownika do pracy.

Zmiany zakładają, że do zbadania wystarczy, aby było ono niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.

Kontrolować będzie można jedynie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego (najczęściej alkomatem) a urządzenia muszą posiadać certyfikat kalibracji. Jeśli nie ma takiej możliwości – będzie można zlecić badanie krwi. Na podstawie ustawy zostanie wydane rozporządzenie, które określi m.in. wykaz środków działających podobnie do alkoholu, na których obecność również będzie można testować pracowników.

Zasady kontroli trzeźwości mają być regulowane w układzie zbiorowym pracy, regulaminie albo obwieszczeniu. Pracodawca musi określić metody kontroli, sposób ich przeprowadzenia oraz grupę lub grupy pracowników objętych taką kontrolą.

Praca zdalna:

Zdalnie będzie można pracować na 3 sposoby:

1. Na podstawie uzgodnienia dokonanego przy zawieraniu umowy o pracę albo już w trakcie zatrudnienia.
2. Na polecenie pracodawcy w przypadku stanu nadzwyczajnego, epidemii, siły wyższej.
3. Okazjonalnie.

Zasadą ma być wykonywanie pracy zdalnej na podstawie uzgodnienia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.

Praca zdalna na jednostronne polecenie pracodawcy będzie stosowana wyjątkowo tylko w przypadku obowiązywania stanów nadzwyczajnego albo epidemii oraz w okresie, w którym z powodu siły wyższej, czasowo nie jest możliwe zapewnienie przez pracodawcę warunków pracy odpowiadających BHP w dotychczasowym miejscu pracy (np. z powodu powodzi, huraganu czy trzęsienia ziemi).

Przydatnym rozwiązaniem, stosowanym na doraźne potrzeby, wydaje się praca zdalna wykonywana okazjonalnie, o którą będzie mógł zawnioskować sam pracownik. Nie będzie jednak mógł pracować w takim trybie dłużej niż 24 dni robocze w roku.

Praca zdalna wykonywana na stałe będzie wymagała pewnych formalności. Zasady jej wykonywania będzie się określać w porozumieniu (zawartym ze związkami zawodowymi) albo regulaminie (gdy nie dojdzie do porozumienia ze związkami lub gdy pracodawca nie ma związków). Jeżeli w zakładzie pracy nie będzie regulaminu ani porozumienia, to praca zdalna wciąż będzie możliwa. Zasady jej wykonywania można będzie określić w poleceniu (jeśli jest to praca zdalna na polecenie) albo w porozumieniu zawartym z konkretnym pracownikiem.

W przypadku rodziców najmłodszych dzieci, pracownic w ciąży oraz pracowników łączących pracę zawodową z opieką nad osobą z niepełnosprawnością pracodawca będzie musiał zgodzić się na wykonywanie pracy zdalnej. Nie będzie mógł odrzucić wniosku, chyba że ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika świadczenie pracy w trybie zdalnym będzie obiektywnie niemożliwe.

Pracownikowi pracującemu spoza biura pracodawca będzie obowiązany zapewnić m.in. materiały i narzędzia pracy do pracy zdalnej, pokryć koszty związane z instalacją i serwisem tych narzędzi, koszty energii elektrycznej oraz Internetu i ewentualnie inne koszty związane z wykonywaniem pracy zdalnej (jeśli zostały określone w porozumieniu/regulaminie/poleceniu).

Pracownik może podjąć decyzję o korzystaniu z własnego sprzętu – pracodawca określi wtedy zasady wykorzystywania tych narzędzi, a pracownikowi będzie za to przysługiwać ekwiwalent lub ryczałt.