Raportowanie luki płacowej – obecne i przyszłe obowiązki pracodawców

W odniesieniu do banków konieczność udostępniania takich danych wynika z prawa bankowego. Banki zobowiązane były do zaraportowania wysokości luki płacowej Komisji Nadzoru Finansowego do 31 stycznia 2022 r. Nie było to proste zadanie, ponieważ brak było prawnych wytycznych w jaki sposób taką lukę obliczać. Banki w praktyce posiłkowały się zaleceniami Związku Banków Polskich. Aktualnie Europejski Urzędu Nadzoru Bankowego pracuje nad europejskimi wytycznymi, które znajdują się w fazie konsultacji.

Spółki giełdowe również muszą zająć się tematem luki płacowej. Zgodnie z Dobrymi Praktykami Spółek Notowanych na GPW 2021, powinny one zamieścić na swoich stronach internetowych informacje o wartości wskaźnika równości wynagrodzeń wypłacanych pracownikom. Wskaźnik ten obrazuje procentową różnicę pomiędzy średnim miesięcznym wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn za ostatni rok. Powinien być on wyliczony dla co najmniej kilku grup pracowników, np. wyższej kadry zarządzającej, średniej kadry menadżerskiej oraz dla pozostałych pracowników. Przy obliczeniach uwzględnia się nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, które otrzymał dany pracownik, ale całość wynagrodzenia (czyli łącznie z premiami czy dodatkami). W praktyce nie wszystkie spółki giełdowe wykonały ten obowiązek.

Już niedługo kwestia obliczania i raportowania tzw. luki płacowej może dotyczyć nie tylko sektora finansowego, ale i wszystkich pracodawców. Obecnie Komisja Europejska pracuje nad nową dyrektywą, potocznie nazywaną gender pay gap. Ma ona na celu wzmocnienie równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, w szczególności poprzez ustanowienie norm w zakresie przejrzystości wynagrodzeń. Dyrektywa przewiduje nałożenie na duże przedsiębiorstwa nowych obowiązków sprawozdawczych. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników będą musieli udostępniać publicznie informacje na temat zróżnicowania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w swoich przedsiębiorstwach.

Drugą istotną zmianą ma być prawo pracownika do informacji dotyczącej indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości w danej jednostce. Dzięki takim informacjom pracownicy będą w stanie ocenić czy nie są dyskryminowani pod względem otrzymywanego wynagrodzenia w porównaniu z innymi pracownikami wykonującymi adekwatne obowiązki służbowe.

Dyrektywa przewiduje także obowiązek informowania osób ubiegających się o pracę o wysokości wynagrodzenia przewidzianego na danym stanowisku oraz zakaz pytania kandydata o wynagrodzenie, jakie otrzymywał poprzednio.

Dyrektywa ma mieć zastosowanie do wszystkich pracodawców (w sektorze prywatnym i publicznym) oraz do pracowników związanych umową o pracę lub pozostających w innym stosunku pracy określonym przez prawo, układy zbiorowe pracy lub praktykę obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich.

Więcej szczegółów dotyczących zagadnienia luki płacowej oraz konieczności jej raportowania przez poszczególne jednostki zostanie przedstawionych na webinarze „Luka płacowa. Dlaczego już dziś Twoja firma powinna zająć się tematem gender pay gap?”, który odbędzie się 24 marca o godz. 10.

Luka płacowa

Dlaczego już dziś Twoja firma powinna zająć się tematem gender pay gap?

Bezpłatne seminarium online: 24 marca 2022 r., godz. 10:00-11:00

Zarejestruj się