RAPORT: Trendy HR 2020 | Polska

W ciągu zaledwie kilku lat koncepcja firmy odpowiedzialnej z intrygującej, nowej idei stała się namacalną rzeczywistością biznesową. W tegorocznym raporcie przyglądamy się, w jaki sposób firma odpowiedzialna może sprawić, aby technologia i ludzie potrafili współistnieć w czasach, gdy w wyniku wybuchu pandemii COVID-19 cała uwaga ponownie jest skierowana na ludzi. Integracja maszyn i ludzi będzie źródłem trwałych korzyści i zapewni pracownikom większe poczucie przynależności, jak i pozytywnie wpłynie na ich samopoczucie. Prawie połowa respondentów tegorocznego bania przyznała, że ich organizacje znacząco poszerzają swój cel, chcąc uwzględnić potrzeby wszystkich interesariuszy, w tym lokalnych społeczności, które wspierają, oraz całego społeczeństwa.

3 elementy DNA firmy i 9 trendów dotyczących kapitału ludzkiego w roku 2020

Zgodnie z wynikami naszego badania, aby odpowiednio przygotować się na przyszłe wyzwania, organizacje powinny uwzględnić w swoim DNA trzy następujące elementy: cel (zakorzenianie misji i wartości wśród zespołów, poszczególnych pracowników oraz w samym środowisku pracy), potencjał (pobudzanie możliwości drzemiących w pracownikach, aby mogli wykazać się w nowych obszarach) oraz perspektywa (podejmowanie odważnych decyzji w czasie nieustających zmian). Wprowadzenie każdego z nich wymaga istotnych modyfikacji strategii i programów pracowniczych, ale jednocześnie oferuje firmom jasny kierunek działań, który umożliwi im odbudowę i powrót na ścieżkę rozwoju.

CEL

TREND 1: Poczucie przynależności: od poczucia bezpieczeństwa – po wpływ na bezpieczeństwo innych

95% ankietowanych w Polsce (globalnie: 93%) przyznało, że poczucie przynależności ma pozytywny wpływ na wyniki osiągane przez organizacje - jest to jeden z najwyższych wskaźników jednomyślności, jaki odnotowano w raporcie Global Human Capital Trends w ciągu dekady. W tym celu wzmacniają relacje między pracownikami i ich zespołami oraz wspierają ich poczucie wnoszenia wkładu w osiąganie wspólnych istotnych celów.

TREND 2: Model pracy ukierunkowany na dobre samopoczucie pracowników: życie prywatne i praca w najlepszym wydaniu

Organizacje, które przykładają coraz większą wagę do dobrego samopoczucia swoich pracowników, wprowadzając różne programy zintegrowane z pracą lub zakorzeniając podejście well-being w swojej kulturze organizacyjnej, nie tylko przyczynią się do poprawy nastrojów wśród swoich ludzi, ale też zapewnią warunki pracy sprzyjające osiąganiu wysokich wyników. Jednak jedynie 10% (globalnie: 12%) wyraża pełną gotowość do wdrożenia tego podejścia, choć 71 % (globalnie: 80%) deklaruje, że dobre samopoczucie pracowników jest ważne lub bardzo ważne dla osiągnięcia przez nie sukcesu.

TREND 3: Wielopokoleniowy zespół: od milenialsów do pracowników z wieloletnim stażem

W obecnych czasach możemy wyodrębnić o wiele więcej różnorodnych grup pracowników niż kiedykolwiek wcześniej, przy czym postrzeganie ich wyłącznie przez pryzmat cech demograficznych ma ograniczoną wartość. Mając świadomość różnic między pracownikami w zakresie cech charakteru, poglądów czy wyznawanych wartości, firmy będą w stanie stworzyć zespół składający się z odrębnych osobowości tak, aby w jak największym stopniu wykorzystać ich unikatowe umiejętności, a z drugiej strony pomóc im lepiej dostosować swoje działania do misji organizacji oraz odnaleźć kierunek, w którym chcą rozwijać swoją karierę.
 

W ciągu kolejnych trzech lat zatrą się różnice pokoleniowe dotyczące poglądów na równowagę między pracą a życiem prywatnym, oczekiwań w zakresie lojalności i stabilności zatrudnienia oraz rozwoju. Bardziej wyraźne z kolei staną się różnice w biegłości w posługiwaniu się nowymi technologiami, gotowości do zmiany pełnionej roli, oczekiwaniach dotyczących wpływu społecznego.

Irena Pichola, partner, lider zespołu ds. Zrównoważonego rozwoju w Polsce i Europie Środkowej w Deloitte
 

POTENCJAŁ

TREND 4: Super-zespoły: wprowadzenie AI do firmy

Cel przyświecający tzw. „super-zespołom” zakłada umożliwienie organizacjom zmianę dotychczasowego podejścia, stworzenie nowej wartości i ponowne określenie swojej misji. Jednocześnie pracownicy zdobędą możliwość obrania nowej ścieżki kariery, dzięki czemu ich wartość dla organizacji oraz atrakcyjność na rynku pracy się zwiększy. Już dziś 72% (globalnie: 58%) firm przyznaje, że wykorzystuje AI z naciskiem na poprawę spójności i jakości pracy.

TREND 5:  Zarządzanie wiedzą w świecie połączonym globalną siecią

Nigdy wcześniej w historii ludzkości możliwość budowania zasobów wiedzy nie była tak ogromna, jak teraz – a to za sprawą siły współpracy ludzi i maszyn. Aby ją wykorzystać, firmy muszą zapewnić kulturę organizacyjną, w której ceni się wartość, jaką niesie za sobą dzielenie się wiedzą oraz wykorzystuje się wiedzę do zwiększenia potencjału ludzi, umożliwiając pracownikom, jak i samej organizacji, dalszy rozwój.

TREND 6: Więcej niż przekwalifikowanie: inwestowanie w przyszłość

Firmy, które wykorzystują strategie zarządzania talentami nie tylko do przekwalifikowania pracowników, ale też do zbudowania ich odporności biznesowej i zawodowej, zapewnią im, a tym samym organizacji, narzędzia oraz strategie pozwalające na przygotowanie się na różne scenariusze w przyszłości. 27% polskich respondentów (globalnie: 53%) szacuje, że ponad połowa wszystkich pracowników firmy będzie wymagała przekwalifikowania w ciągu trzech najbliższych lat.

PERSPEKTYWA

TREND 7: Dylemat płacowy: zasady bardziej ludzkiego podejścia

Aby przełamać, wydawać by się mogło, niekończący się cykl reform systemu wynagrodzeń, firmy potrzebują wskazówek do dalszego działania, opartych nie tylko na danych i wskaźnikach porównawczych, ale też biorących pod uwagę czynnik ludzki. 63 % (globalnie: 56%) organizacji w ciągu ostatnich 3 lat wprowadziło zmiany do swojej strategii wynagradzania, a 69%(globalnie: 64%) planuje je raz jeszcze zmodyfikować.

TREND 8: Strategie zarządzania talentami: zdobywanie nowych informacji, a osiąganie lepszych rezultatów

Wraz ze zmieniającymi się strategiami zarządzania talentami i niepewnością co do przyszłości pracy, pracowników, jak i miejsc pracy, firmy potrzebują wiedzy na temat przyszłych trendów kształtujących podejście do kapitału ludzkiego. Organizacje, które zaczną zadawać zasadniczo nowe pytania, będą w stanie podejmować odważne decyzje dotyczące kluczowych obszarów ryzyka związanych z kapitałem ludzkim oraz możliwości w tym zakresie.

TREND 9: Etyka i kształtowanie przyszłości pracy

Obecnie organizacje borykają się ze zwiększoną liczbą dylematów etycznych, które w szczególności pojawiają się, gdy do gry wkraczają nowe technologie. Tylko 36% (globalnie: 27%) firm biorących udział w badaniu przyznało, że posiada odpowiednią politykę i wyznaczyło osoby odpowiedzialne za ten obszar.

Wiadomość dla działów HR: poszerzenie obszaru zainteresowania i zwiększenie zakresu wpływu

W ciągu najbliższych 10 lat dział HR będzie miał okazję odegrać znaczącą rolę w przyszłości organizacji, zwiększyć swój zasięg i obszar zainteresowania oraz, w imieniu firmy, stać się awangardą pracy, miejsca pracy oraz pracowników. W ramach zwiększonego zakresu działań, dział HR będzie istotnym elementem wspierającym firmę w osiąganiu dalszych sukcesów w świecie, w którym stare zasady pracy już nie funkcjonują, a nowe szybko się zmieniają.

Aby poszerzyć zakres swoich kluczowych działań i obszarów wpływu, działy HR powinny zwiększać swoje kompetencje zawodowe, rozwinąć styl pracy oparty na zwinności i pracy zespołowej, poprawiać efektywność poprzez automatyzację oraz zwiększanie roli liderów HR.

Sylwia Dębińska, dyrektor, Talent Leader, Deloitte
 

Trendy a kryzys wywołany pandemią COVID-19

Wybuch pandemii spowodował konieczność podjęcia natychmiastowych działań ze strony firm, takich jak przejście na zdalny i wirtualny model pracy, wdrożenie nowych metod działania oraz powierzenie pracownikom zadań o krytycznym znaczeniu. Teraz organizacje powinny zastanowić się, w jaki sposób utrzymać wprowadzone działania, zakorzeniając je w kulturze organizacyjnej i DNA firmy, a także wynieść rozmowy o kapitale ludzkim na forum całej organizacji i jej zarządu.
 

Tematy kapitału ludzkiego przestają być jedynie w centrum zainteresowań działów HR i w interesie całej organizacji leży, aby znalazły się na agendzie ich zarządów. Przyszłość rynku pracy i pracownika wymaga zaangażowania całej organizacji

John Guziak, partner, lider zespołu ds. kapitału ludzkiego w Polsce