Raport DAMS: Jak kultura organizacyjna wpływa na transformację agile w polskich przedsiębiorstwach?

Paweł Tomkiel
Witam w drugim odcinku o Deloitte Agile Maturity Survey. Dzisiaj jesteśmy w całkiem sporym gronie, cześć dziewczyny.

Katarzyna Wojna, Martyna Mataśka, Julia Jacukowicz
Cześć.

Paweł Tomkiel
Będziemy się skupiać na elemencie kultury z samego badania, ale gdyby ktoś nie słyszał pierwszego odcinka, to możemy zacząć od tego, czym w ogóle jest Deloitte Agile Maturity Survey.

Julia Jacukowicz
Deloitte Agile Maturity Survey to badanie dojrzałości podejścia zwinnego wśród organizacji działających w Polsce. W badaniu wzięły udział organizacje reprezentujące sektory technologii i IT, bankowości i usług finansowych oraz wielu innych branży. Mamy organizacje różnych wielkości, od organizacji liczących ponad 5000 pracowników do niewielkich startupów liczących zaledwie kilku pracowników.

Paweł Tomkiel
Dlaczego to w ogóle zrobiliśmy?

Martyna Mataśka
Chcieliśmy dowiedzieć się kilku rzeczy. Zajmujemy się na co dzień wspieraniem transformacji zwinnych i pracą z zespołami, zarządami, kadrami menadżerskimi w organizacjach, głównie w Polsce. Chcieliśmy dowiedzieć się, jak wygląda po iluś latach wdrażania różnych metodyk na polskim rynku stan agility.

Paweł Tomkiel
Po tych latach transformacji wydaje mi się, że każda firma już ma jakieś skojarzenie ze słowem „agile transformation”. Czy może tutaj się mylę?

Martyna Mataśka
Nie wiem, czy każda ma skojarzenia z „agile transformation”, ale na pewno transformacja jest tematem, który pojawia się często. Kiedy przychodzimy (do organizacji), zespoły mówią: „Ja już tu pracuję 8 lat, to jest czwarta transformacja, którą ja przeżywam. No i co dalej?”. Dlatego chcieliśmy się dowiedzieć, na jakim etapie tej zwinności jesteśmy w naszym kraju.

Paweł Tomkiel
Już wspomniałem na samym początku, że teraz będziemy się skupiać na kulturze, ale kultura to bardzo szerokie słowo. Jak to definiujemy? To znaczy, co rozumiemy przez obszar kultury w tym konkretnym badaniu?

Katarzyna Wojna
Dobrze, że podkreśliłeś, że to jest bardzo szerokie określenie. Skupiamy się przede wszystkim na kulturze organizacyjnej. Jest to element organizacji, który mówi o tym, jakie normy i zasady są w tej organizacji – jakimi normami i zasadami się kieruje. Zasady i normy nie zawsze są widoczne. Poniekąd możemy je zobaczyć w różnych dokumentach. Kiedy do organizacji przychodzi nowy pracownik, to zapewne otrzymuje taki zestaw norm i zasad, dzięki którym można powiedzieć, że ten pracownik należy do naszej ekipy, jest w naszej kulturze. Na przykład „pomagam innym osiągnąć sukces” – jest to pewna norma (zasada), którą firmy przyjmują i uznają za taką, którą chcemy stosować. To będzie coś widocznego. Natomiast to, w jaki sposób później taka zasada jest realizowana – to jest właśnie ta kultura. Czy to jest realizowane dokładnie w taki sposób, że za każdym razem, kiedy ktoś mnie prosi o pomoc, to ja pomagam w odniesieniu wspomnianego sukcesu, czy robię to w sposób selektywny. Więc, z jednej strony mamy elementy, które są widoczne i możemy o nich przeczytać, a z drugiej strony są te rzeczy niewidoczne, które stanowią tak naprawdę core kultury. Na tym nam zależy, żeby organizacja w warstwie niewidocznej przejawiała te aspekty kultury, które chce mieć w swoim zapleczu kulturowym.

Posłuchaj całego odcinka!

Raport: Deloitte Agile Maturity Survey

Deloitte Agile Maturity Survey jest pierwszą publikacją opisującą poziom dojrzałości zwinnej wśród organizacji działających w Polsce

Pobierz raport