「人事変革のアプローチ」をテーマにセミナーを実施しました

なぜ、いま人事変革なのか？～環境変化の再確認～

まずはビジネス環境変化の加速、企業への期待価値の変化、個人が働く上でのモチベーションの多様化、企業間での人材獲得競争の激化、テクノロジー活用による経営戦略推進の必然性の高まりといった、これからの組織・人事を考えるうえで欠かせない要素を再確認しました。

そのうえでこれらの環境変化が、組織に如何なる変革を要請するのか？その変革を実現するためには、人事に求められる価値発揮はどのように変化するのか？考察しました。
 

いかに勝てる人事組織をつくるか？～人事変革のアプローチ～

続いて、デロイトが提唱する人事変革のアプローチ（High-Impact HR）を、プロジェクト実績を踏まえながら紹介しました。

改革に着手するうえでまず重要となるのは、経営・ビジネス部門・そして何より人事自身が腹落ちできる改革の意義・必然性を打ち出すことです。
改革の意義は単に”効率化”を実現するのみでなく、人事がどう変わるのか、それにより組織に如何なるインパクトをもたらすのかを、定量的・定性的に語るものであるべきと、デロイトは考えています。
 

そのように付加価値の高い人事を実現するためには、人事の4つの役割（「HR Leadership」「CoE」「HRBP」「HR Ops」）が連携しながら、それぞれのミッションを追求する体制が効果的であると考えています。

セミナーでは、各役割を構成するうえでよく直面する論点を取り上げ、プロジェクト事例を踏まえながら考え方を解説しました。
 

例えばHRBPを構成するうえでは、HRBPが誰に対しどこまでサービス提供するのか、HR Opsとの役割分担はどこで線引きするのかが、典型的な論点としてよく議論になります。会社のビジネス特性や人事の意義についての考え方に依りますが、HRBPの中でも役割をいくつか設けたりしながら、重複なく必要な価値発揮がしやすい体制を設計します。

参加者の皆さまにアンケートにご協力いただきました

ご自身の組織における人事の”現在地点”と”目指したい姿”について、デロイトのフレームワークを用いて簡易に自己診断いただきました。

実際に人事改革のプロジェクトを行う際も、初期的に人事全体の診断を多面的に行います。目指す姿とギャップがあることがほとんどですが、その中でも特に課題感が強い領域を浮き彫りにすることで、改革の焦点を定めるのが狙いです。
 

これまでのベストプラクティスの反省とこれからの人事

多くの企業様と人事改革をご一緒する中で、今後より一層、工夫・改善が必要な点も見えてきました。

役割を明確にしたことに伴う”サイロ化”と、”顧客視点の欠如”については、これらを防ぐ”仕掛け”を相当意図的に設けない限り、常に発生してしまう事象であることが、現時点での教訓です。

その”仕掛け”をどう実現するのか？

それはレポートラインやKPI設定のような従来の手法かも知れないし、昨今議論されているネットワーク組織・アジャイル組織を人事に実装することなのかも知れない。これから改革をご一緒させていただく皆さまと、引き続き模索し続けたいテーマです。