kontrola pracownikow w sm

Artykuł

Czy firma może kontrolować aktywność pracowników w kanałach social media?

Digital Marketing Newsletter 1/2018

Prawo pracy nie zawsze dotrzymuje kroku dynamicznie rozwijającej się technologii. W polskich przepisach brakuje szczególnych uregulowań, które określałyby zasady korzystania z portali społecznościowych przez pracowników. Tudzież ograniczałyby ich aktywność w tychże mediach w zakresie dzielenia się informacjami o pracodawcy czy firmie. Brak ustawowej regulacji nie oznacza jednak, że pracodawca nie może w żaden sposób wpływać na aktywność pracowników w kanałach społecznościowych. Zobaczmy, czego pracodawca może wymagać, a czego zabronić pracownikowi w kontekście jego aktywności w social media.

Z tego artykułu dowiesz się:

  • Czy można wymagać od pracowników, by umieszczali informację o miejscu zatrudnienia na swoich prywatnych profilach lub wykorzystywali swoje kanały społecznościowe do cyklicznej promocji firmy.
  • Czy można ograniczyć prywatną aktywność pracowników w mediach społecznościowych, np. zabronić im komentowania działań konkurencji, pracodawcy lub klientów pracodawcy.
  • Czy na prywatnych profilach pracowników w portalach społecznościowych dopuszczalna jest krytyka pracodawcy.

Kanały społecznościowe: narzędzia kontroli czy promocji?

Popularność portali społecznościowych wśród pracowników pracodawcy mogą wykorzystać nie tylko do zwiększenia kontroli nad podwładnymi, lecz także do budowania wizerunku lub promocji swojej firmy. Ujawnienie przez pracowników ich miejsca pracy na prywatnych profilach w mediach społecznościowych, czy podejmowane przez nich aktywności w powiązaniu z działalnością pracodawcy (np. dzielenie się treściami promocyjnymi pracodawcy, umieszczanie wpisów lub komentarzy) z powodzeniem mogą wspierać działalność promocyjną lub marketingową pracodawcy. O ile tylko pracodawca umiejętnie zarządza tym aspektem działalności pracowników.

Promocja firmy w social media

Co do zasady, pracodawca nie może nakazać wszystkim pracownikom założenia pod własnym imieniem i nazwiskiem konta - na przykład na Facebooku - i aktywnego używania go w celach prywatnych oraz do promowania działalności pracodawcy. Zarządzający firmą może natomiast tego wymagać od pracowników zajmujących się polityką informacyjną lub działalnością marketingową firmy (mówimy na przykład o pracownikach działu marketingu czy działu PR). W ich przypadku używane konto staje się doskonałym narzędziem pracy umożliwiającym budowanie profesjonalnego profilu pracodawcy poprzez zamieszczanie komentarzy, umiejętne udostępnianie treści lub śledzenie informacji na temat pracodawcy publikowanych w sieci. W przypadku pozostałych pracowników pracodawca może jedynie zachęcać ich do używania kont prywatnych w celach promocyjnych pracodawcy.

Prywatne treści kontra informacje firmowe

Pracodawca nie ma prawa ingerować w treści zamieszczane na prywatnych kontach pracowników, na przykład publikowane posty, zdjęcia czy komentarze. Każdy może publicznie napisać, jakie ma poglądy. Każdy ma również prawo do ujawniania wybranych informacji o sobie. Jeżeli jednak pracownik na swoim profilu zdecyduje się zamieścić również informację o swoim pracodawcy (na przykład określając zajmowane w organizacji stanowisko), musi liczyć się z tym, że niektóre z jego prywatnych wypowiedzi mogą być zrozumiane, jako wypowiedzi jego pracodawcy (albo co najmniej jako przez pracodawcę akceptowane). Jeżeli wypowiedzi te mogą obiektywnie szkodzić wizerunkowi pracodawcy, na przykład z uwagi na naruszenie przepisów prawa, zasad współżycia społecznego lub dobrego wychowania, pracownik może ponieść konsekwencje. Pracodawca ma wówczas prawo chronić swój wizerunek i ingerować w aktywność pracownika w Internecie także na jego prywatnym profilu. Może to robić w takim zakresie, w jakim aktywność pracownika wpływa na wizerunek pracodawcy.

Działania niepożądane

Pracodawca może oczekiwać, że aktywność pracownika nie tylko nie będzie prowadzić do ujawnienia informacji poufnych (o tym szerzej w innym artykule tego Newslettera), czy stawiać pracodawcy w negatywnym świetle ze względu na kontrowersyjne wypowiedzi na tematy społeczne, polityczne lub obyczajowe, ale także nie będzie łączyć pracodawcy z niechcianymi inicjatywami. Na przykład pracodawca może wymagać, aby pracownik na profilu, gdzie jest ujawniona informacja o macierzystej firmie, powstrzymał się od „lajkowania”, udostępniania informacji, czy wręcz promowania inicjatyw lub wydarzeń marketingowych konkurencji. Tudzież oceniania działalności klientów, kontrahentów lub innych pracowników. Oczywiście nie każdy wpis pracownika dotyczący konkurencji lub klientów będzie powodem zwolnienia pracownika. Każda tego typu sytuacja wymaga jednak szczegółowego rozważenia pod kątem naruszenia przez pracownika obowiązku lojalności wobec pracodawcy.

Jasne zasady chronią przed faux pas

Aby zminimalizować ryzyko niewłaściwych zachowań pracowników, warto z góry określić dokładnie, jakie aktywności i zachowania podwładnych są dopuszczalne lub zabronione. Zasady korzystania z portali społecznościowych przez pracowników pracodawca może określić w regulaminie pracy lub w dokumencie określającym politykę firmy. Polityka korzystania z mediów społecznościowych może być skutecznym narzędziem służącym temu celowi. Taka polityka może określać wytyczne dotyczące oznaczania pracodawcy na profilach prywatnych, czy korzystania przez pracownika z takich profili w szczególności do upubliczniania wpisów na temat pracodawcy, innych pracowników, klientów, a nawet konkurencji.

Konstruktywna krytyka ma swoje prawa

Należy podkreślić, że w polityce firmy pracodawca nie może zabronić pracownikowi krytykowania pracodawcy w portalach społecznościach, jeżeli wypowiedzi krytyczne są konstruktywne, rzeczowe i mają na celu uzyskanie określonego pozytywnego skutku. W jednej ze spraw rozpoznawanych przez polski sąd, pracownik będący na zwolnieniu lekarskim, zamieścił na portalu społecznościowym obraźliwy wpis na temat swego pracodawcy. Wskazał w nim, że nie poleciłby swojego pracodawcy najgorszemu wrogowi, a firma jest jedynie lepszą wersją chińskiego obozu pracy. O wpisie pracodawca dowiedział się od swojego kontrahenta, co świadczyło o tym, jak szerokie grono osób mogło zapoznać się z tym postem. Akt zamieszczenia przez pracownika wpisu stanowił przyczynę zwolnienia go w trybie dyscyplinarnym, a sam post został uznany przez sąd za niedopuszczalną krytykę pracodawcy. Sąd stwierdził, że wypowiedź powinna być wyważona. Zwłaszcza w sytuacji, kiedy trafia do szerszego grona osób, a obowiązek odpowiedniej moderacji wypowiedzi rozciąga się nie tylko na czas wykonywania przez pracownika pracy, ale obejmuje cały okres związania umową o pracę. 

Interesy obu stron w polityce firmy

Postanowienia polityki powinny być wyważone i zostać opracowane w sposób nienaruszający zarówno interesów pracodawcy, jak również praw pracownika. Polityka nie powinna też ingerować w sferę prywatnego życia pracownika w zakresie, w jakim pracodawca nie jest do tego uprawniony. Zakres ten w praktyce budzi najwięcej wątpliwości i jest źródłem nie tylko nieporozumień z pracownikami, ale może przyczynić się do ewentualnej przegranej pracodawcy w sądzie pracy. Dlatego wszystkim osobom nieposiadającym odpowiedniego doświadczenia, zalecamy sięgnięcie po pomoc profesjonalnego doradcy.

Digital Marketing Newsletter

Zapisz się na kolejne wydania newslettera

Subskrybuj

Subskrybuj "Digital Marketing Newsletter"

Subskrybuj na e-mail powiadomienia o nowych wydaniach tego biuletynu.

Czy ta strona była pomocna?