Analizy

Jak prowadzić komunikację podczas zwolnień grupowych?

W czasach, kiedy reputacja jest jednym z kluczowych aktywów firmy i czynnikiem znacząco wpływającym na wybór pracodawcy, źle przeprowadzony z punktu widzenia komunikacyjnego proces zwolnień grupowych może na wiele lat przypiąć firmie łatkę złej lub niepolecanej. To jednak nie wszystko. Skutki mogą być znacznie gorsze. Demotywacja pracowników, utrata najlepszych specjalistów czy negatywne plotki docierające do klientów to konkretne straty operacyjne i biznesowe.

Mniej plotek… i postępowań sądowych

Komunikacja staje się dzisiaj w przedsiębiorstwach ważnym elementem systemów zarządczych i adresowania ryzyk. Wspiera strategiczne procesy zmiany niwelując ryzyka operacyjne, społeczne i reputacyjne. Jej rola wzrasta szczególnie przy tak wrażliwych społecznie zmianach jak zwolnienia grupowe. Dlatego większość świadomych organizacji uwzględnia komunikację już na wczesnym etapie planowania i prowadzi przez cały proces. Praktyka pokazuje, że dzięki temu udaje się im nie tylko identyfikować i adresować zagrożenia, ale też zwiększać efektywność działań prawnych i HR. Przykładem może być chociażby większe zainteresowanie programami PDO, utrzymanie zaangażowania kluczowych pracowników w okresie zmiany a także m.in. zmniejszenie postępowań sądowych czy skarg do organizacji kontrolnych, które niejednokrotni wynikają bardziej z emocjonalnych niż prawnych przesłanek.

Wiarygodna informacja zamiast plotek

Okres zwolnień to czas, kiedy wśród pracowników pojawia się ogromne zapotrzebowanie na wiarygodne i pełne informacje, ale także dwustronną komunikację i możliwość konsultacji.  Standardowy, lakoniczny komunikat Zarządu mówiący jedynie o nadchodzących zmianach nie uspokoi pracowników, ale może dodatkowo zwiększać ich obawy i demotywację. Optymalna komunikacja w tym okresie to łatwo dostępne i przystępne informacje nt. zmiany i jej harmonogramu, spotkania z menadżerami, na których można uzyskać dodatkowe wyjaśnienia albo podzielić się uwagami, ale też działające stale punkty konsultacyjne czy infolinie w przypadku większych organizacji.

Odpowiednie wczesne zaplanowanie tych działań i stworzenie harmonogramu zbieżnego z procesami HR i formalno-prawnymi pozwala zapewnić spójne komunikowanie zachodzącej zmiany.  Minimalizuje to poczucie niepewności pracowników i ilość „korytarzowych” interpretacji zachodzących zmian, które często snują katastroficzne wizje przyszłości firmy i zatrudnionych. W wielu przypadkach wychodzą one poza organizację – poprzez rozmowy z klientami i kontrahentami, wpisy w Internecie a nawet wypowiedzi mediowe pracowników – i mogą przekładać się na pogorszenie zaufanie interesariuszy do firmy w kontekście jej stabilności a nawet potencjału do dalszego rozwoju. 

„Syndrom ocalałego”

Komunikacja w procesie restrukturyzacji zatrudniania to nie tylko rozmowy ze zwalnianymi pracownikami. Równie istotna, jeśli nie ważniejsza dla przyszłości firmy jest grupa, która pozostaje w firmie i ma stanowić potencjał do jej dalszego rozwoju. Jej nastrój i motywacja są w dużym stopniu osłabione przez proces zwolnień, który dotknął kolegów z biurka obok. Odpowiednia komunikacja to zarządzanie ich obawami oraz niepokojami dotyczącymi nowych ról czy wyzwań w nowej rzeczywistości.  Zaniedbanie otwartości i dostępu do informacji w kontaktach z tą grupą sprawia, że pozostający pracownicy, w obawie o swoją przyszłość, zaczynają aktywnie poszukiwać pracy lub wykorzystywać m.in. programy dobrowolnych odejść wbrew intencjom pracodawcy. Komunikacja może wydatnie pomóc w odbudowaniu zaufania do firmy oraz zwiększać motywację i zaangażowanie po zmianach. W takich sytuacjach wspierać mogą ją dodatkowe programy motywacyjne oraz aktywne działania employeer brandingowe, które budując markę pracodawcy pozwalają gromadzić pracowników wokół wspólnych wartości.

Tematyka zwolnień grupowych od strony praktycznej będzie szerzej omawiana w ramach bezpłatnego Webcastu Deloitte „Prawne i wizerunkowe aspekty restrukturyzacji zatrudnienia”, który odbędzie się 24 listopada 2016 r., w godzinach 10:00 -11:00.
Czy ta strona była pomocna?