Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, a wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

Ustalenie godzin pracy ponadwymiarowej

W przypadku osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, strony umowy zgodnie z art. 151 § 5 Kodeksu Pracy (k.p.) zobowiązane są do określenia dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika, po przepracowaniu której pracownik nabędzie uprawnienie do otrzymania poza normalnym wynagrodzeniem, dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

Strony stosunku pracy powinny ustalić liczbę godzin dodatkowo wynagradzanych stosując się do poniższych reguł:

• liczba godzin pracy ponadwymiarowej powinna być wyższa niż obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy;
• jednocześnie nie może ona przekroczyć pełnego wymiaru czasu pracy (tj. 8 godzin dziennie bądź przeciętnie 40 godzin tygodniowo). Praca w wymiarze wyższym niż pełen etat oznaczać będzie, nawet bez ustaleń umownych, pracę w godzinach nadliczbowych, za którą pracownikowi przysługuje czas wolny lub dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Przepisy prawa pracy nie wskazują w jaki sposób należy ustalić powyżej opisany limit. Istotne jest jednak, aby taka liczba została wskazana w każdej umowie o pracę niepełnoetatowca (nawet gdyby pracownik miał otrzymywać dodatek za pracę nadliczbową za jedną godzinę w miesiącu). W praktyce pracodawcy określają tę liczbę np. poprzez odniesienie się do etatu lub limitu godzinowego w danym okresie rozliczeniowym.

W zależności od limitu wskazanego w umowie, w różny sposób będziemy określali i rozliczali godziny pracy takiego pracownika. A zatem pracownik niepełnoetatowy może wykonywać pracę:

• w harmonogramowo uzgodnionych godzinach pracy,
• w godzinach ponadwymiarowych – ustalona w umowie o pracę liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, której przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych,
• w godzinach nadliczbowych.

Jak rozliczyć czas pracy pracownika?

Pracownik jest zatrudniony w wymiarze 0,5 etatu i pracuje w podstawowym systemie czasu pracy. Zgodnie z harmonogramem czasu pracy pracownik pracuje od poniedziałku do piątku, 4 godziny w godzinach 8.00 – 12.00.
Pracodawca w umowie o pracę zawarł klauzulę, z której wynika, że za każdą godzinę pracy powyżej 4 godziny na dobę pracownik ma prawo do dodatku za pracę nadliczbową. W tym przykładzie, jeżeli pracownik będzie pracował od 8:00 do 16:00 to godziny pomiędzy 12:00 a 16:00 będą godzinami ponadwymiarowymi za które będzie przysługiwać dodatek za nadgodziny.

Jeżeli pracownik kontynuowałby pracę po godzinie 16:00 i pracował do 18:00 to godziny pomiędzy 16:00 a 18:00 będą pracą w godzinach nadliczbowych.

WAŻNE
Godziny ponadwymiarowe pracownika niepełnoetatowego nie stanowią pracy w godzinach nadliczbowych. Oznacza to, że co do zasady można polecić pracę w tych godzinach kobietom w ciąży, osobom niepełnosprawnym czy rodzicom dzieci do ukończenia przez nie 8 roku życia (od 26 kwietnia 2023 r. art. 178 §2 ma nową treść) bez ich zgody.

Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy na 0,75 etatu, jest rodzicem pięcioletniego dziecka i zgodnie z harmonogramem w środy pracuje 6 godzin. W związku z nagłą potrzebą pracodawca poleca pracownikowi pozostanie w pracy 2 godziny dłużej. Zgodnie z art. 178 § 2 pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych. Pracodawca może więc zlecić pracownikowi pracę w 7 i 8 godzinie, gdyż godziny te nie stanowią pracy w godzinach nadliczbowych. Nie będzie mógł jednak polecić pracy w nadgodzinach bez zgody pracownika (czyli pracy powyżej 8 godziny pracy w danym dniu).

Godziny ponadwymiarowe to dodatkowa praca dla pracownika. Dlatego podobnie jak w przypadku pracy w godzinach nadliczbowych, nie wolno tych godzin planować.

Wypłata wynagrodzenia za pracę w godzinach ponadwymiarowych

Wypłata wynagrodzenia za pracę niepełnoetatowca zależeć będzie od ustaleń jakie strony zawarły w umowie o pracę w zakresie godzin ponadwymiarowych i przysługującego dodatku.

Przykładowo, rozliczenie za pracę w dniu, w którym praca świadczona była ponadwymiarowo może zawierać nawet kilka składników płacowych, jak np. wynagrodzenie za standardowe godziny pracy, wynagrodzenie za godziny pracy przepracowane do limitu godzin niewliczanych do godzin ponadwymiarowych czy też wynagrodzenie jak za nadgodziny, w przypadku gdy ustalony przez strony limit godzin ponadwymiarowych zostanie przekroczony.

Konsekwencje nieokreślenia limitu godzin ponadwymiarowych

Obowiązek określenia tego limitu został nałożony na strony umowy w kodeksie pracy. W sytuacji nieustalenia takiego limitu pracownik nie nabywa prawa do dodatków jak za nadgodziny, ale brak klauzuli umownej stanowi naruszenie przepisów kodeksu pracy. Zdarzyć się może, że Państwowa Inspekcja Pracy w wystąpieniu nakaże pracodawcy uzupełnienie stosowanych umów o pracę o wymaganą prawem klauzulę.

W przypadku problemów z wprowadzeniem pracy ponadwymiarowej u pracowników zatrudnionych na część etatu lub wyliczeniem wynagrodzenia za taką pracę zachęcamy do kontaktu z nami.

Współautorka:
Anna Żuber, Starsza konsultantka w Zespole BPS