Delegowanie pracowników po nowemu - odpowiedzi na pytania po webinarze

W chwili obecnej prace legislacyjne nad rządowym projekt ustawy o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw nie zostały jeszcze zakończone (nowelizacja będzie miała zastosowanie do pracowników delegowanych z zagranicy na terytorium Polski). W dniu 24 lipca 2020 r. projekt ustawy, po kolejnych zmianach, został przekazany Prezydentowi oraz Marszałkowi Sejmu. Co do zasady przepisy ustawy powinny wejść w życie 14 dni od daty ogłoszenia.

Odpowiedzi na wybrane pytania zadane w trakcie webcastu:

Przepisy Dyrektywy 2018/957/UE nie zawierają definicji wynagrodzenia, a jedynie wskazują, że obejmuje ono „wszystkie elementy składowe wynagrodzenia obowiązkowe na mocy krajowych przepisów ustawowych (...) lub na mocy układów zbiorowych, które (...) zostały uznane za powszechnie stosowane”. Każde przyjmujące państwo członkowskie może doprecyzować to pojęcie w swoich przepisach wewnętrznych – zgodnie z lokalnymi przepisami prawa oraz praktyką.

W przypadku Polski zgodnie z projektem nowelizacji warunki dotyczące wynagrodzenie pracownika delegowanego do Polski nie będą mogły być gorsze niż te wynikające z Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników. W praktyce oznacza to, że pracownikowi będzie musiało przysługiwać wynagrodzenie podstawowe w wysokości nie niższej niż płaca minimalna obowiązująca w danym roku oraz wszelkie inne elementy wynagrodzenia przysługujące na podstawie polskich przepisów prawa. W Polsce nie występują powszechnie stosowane układy zbiorowe, w związku z czym nie będą one punktem odniesienia dla określenia minimalnych warunków dotyczących wynagrodzenia. Nie ma obowiązku badania rynku ani uwzględniania poziomu średniego wynagrodzenia dla danego stanowiska i branży w celu spełnienia warunków wynikających z przepisów dotyczących delegowania.

Jednocześnie warto zwrócić uwagę, że powszechnie obowiązujące układy zbiorowe występują często w krajach Europy Zachodniej. W konsekwencji pracodawcy wysyłający pracowników do takich krajów, mogą mieć obowiązek zapewnienia minimalnych warunków wynikających z tych układów zbiorowych. Te ostatnie zaś mogą być korzystniejsze niż minimalne warunki wynikające z samych przepisów prawa danego państwa.

Kwestie dotyczące minimalnych warunków zatrudnienia (w tym wynagrodzenia) zostały odrębnie ustalone dla pracowników tymczasowych.

Generalnie dla celów stosowania Dyrektywy 96/71/UE określenie "pracownik delegowany" oznacza pracownika, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego Państwa Członkowskiego, niż państwa w którym zwyczajowo pracuje. Jednocześnie zgodnie z wyjaśnieniami Komisji Europejskiej, „pracownicy, którzy są tymczasowo wysyłani do pracy w innym państwie członkowskim, ale nie świadczą tam usług, nie są pracownikami delegowanymi. Dotyczy to na przykład pracowników będących w podróży służbowej (podczas której nie świadczą żadnych usług) uczestniczących w konferencjach, spotkaniach, targach, szkoleniach itp.”

Jednocześnie Komisja Europejska wskazuje, że w przypadku pracowników niekwalifikujących się jako pracownicy delegujący (czyli pracownicy przebywający w podróży służbowej), ale wykonujących działania w przyjmującym państwie członkowskim, nie można wykluczyć, że będą się do nich stosować przepisy implementowane na podstawie Dyrektywy. Organy państw przyjmujących będą musiały dokonać indywidualnej oceny każdego przypadku i podjąć decyzję w tym zakresie. Takie samo stanowisko prezentuje Państwowa Inspekcja Pracy w kontekście pracowników wysyłanych z zagranicy do Polski.

Organy niektórych państw członkowskich wydały oficjalne wytyczne wskazujące wprost, jakie rodzaje podróży pracowników do ich kraju kwalifikują się lub nie jako delegowanie w rozumieniu lokalnych przepisów implementujących Dyrektywę. Niemniej należy założyć, że jeżeli w trakcie danej podróży służbowej pracownik świadczy usługi, wówczas istnieje wysokie prawdopodobieństwo, że konieczne będzie spełnienie warunków wynikających z przepisów implementujących Dyrektywę.

Dyrektywy dotyczące delegowań nie wskazują minimalnego okresu delegowania, który wyłączałby całkowicie stosowanie ich przepisów – w szczególności w zakresie obowiązków administracyjnych (np. składania oświadczenia o delegowaniu).

Natomiast przepisy Dyrektywy 96/71/UE wskazują wprost wyjątek dotyczący prac obejmujących wstępny montaż lub pierwszą instalację wyrobów, jeśli okres delegowania nie przekracza ośmiu dni. W takich przypadkach przepisy dyrektywy dotyczące minimalnego wymiaru płatnego corocznego urlopu wypoczynkowego i wynagrodzenia nie mają zastosowania (wyjątek nie dotyczy sektora budowlanego). Dodatkowo państwa członkowskie mają możliwość indywidualnie ograniczyć stosowanie niektórych przepisów Dyrektywy dotyczących delegowania w zakresie obowiązujących minimalnych warunków zatrudnienia. Może to nastąpić po spełnieniu określonych kryteriów oraz w przypadku, kiedy np. okres delegowania nie przekracza miesiąca lub ilość pracy do wykonania w trakcie delegowania jest nieznaczna. Polska nie skorzystała z możliwości zastosowania takich ograniczeń.

Należy przy tym pamiętać, że nawet w przypadku ich implementacji przez dane państwo, wspomniane wyłączenia dotyczą tylko części przepisów regulujących minimalne warunki zatrudnienia. Należy zatem założyć, że w takim przypadku konieczne będzie przynajmniej złożenie stosownego oświadczenia dotyczącego delegowania czy wyznaczenie osoby do kontaktów z właściwymi organami.

Jednocześnie niektóre przyjmujące państwa członkowskie wyłączyły krótkookresowe delegowanie lub inne rodzaje delegowania z zakresu wymogu dotyczącego złożenia oświadczenia przed delegowaniem oraz innych obowiązków związanych z raportowaniem. W przypadku każdego państwa członkowskiego istnienie takich wyłączeń należy potwierdzić odrębnie.

Zasadniczo kraje członkowskie miały czas do 30 lipca na implementację Dyrektywy 2018/957/UE nowelizującej Dyrektywę 96/71/UE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Jeżeli chodzi o przepisy przejściowe, to każde państwo członkowskie może je odrębnie ustalić.

W Polsce proces legislacyjny dotyczący wdrożenia tych zmian nie został jeszcze ukończony – ustawa została 24 lipca przekazana do Senatu i Prezydenta i ma wejść w życie 14 dni od ogłoszenia. Natomiast nieuchwalona jeszcze ustawa przewiduje, że w przypadku delegowania pracownika do Polski trwającego w dniu wejścia w życie nowelizacji, zastosowanie znajdą znowelizowane przepisy. Przy czym pracodawca delegujący pracownika na terytorium Polski zapewnia takiemu pracownikowi minimalne warunki zatrudnienia określone w znowelizowanej ustawie (tj. nierozszerzone warunki) do upływu okresu 18 miesięcy od dnia rozpoczęcia świadczenia usługi (nawet jeśli rozpoczęło się ono przed wejściem w życie przepisów). W takim przypadku nie ma obowiązku złożenia umotywowanego powiadomienia przedłużającego obowiązywanie tych nierozszerzonych warunków do upływu 18 miesięcy trwania delegowania. Po upływie 18 miesięcy trwania oddelegowania obowiązywać będą zagranicznego pracodawcę rozszerzone warunki zatrudnienia.

Jeśli natomiast w momencie wejścia w życie polskiej nowelizacji, dane oddelegowanie do Polski przekroczy już okres 18 miesięcy, wówczas zagraniczny pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikowi rozszerzonych minimalnych warunków zatrudnienia już od dnia wejścia w życie nowelizacji.

Przepisy dyrektyw UE dotyczących oddelegowania są odrębne od unijnych przepisów koordynujących zabezpieczenie społeczne, tj. przede wszystkim od Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego oraz Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009 z dnia 16 września 2009 r. dotyczącego wykonywania rozporządzenia (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Oba akty prawne obowiązują bezpośrednio wszystkie państwa członkowskie (bez konieczności ich implementacji do lokalnych porządków prawnych).

W związku z powyższym nowelizacja Dyrektywy oraz przepisów poszczególnych państw członkowskich dotyczących delegowania pracowników w ramach świadczenia usług nie wpływają na sytuację delegowanych pracowników z perspektywy stosowania właściwych przepisów dotyczących zabezpieczenia społecznego. Nadal w przypadku standardowego oddelegowania zaświadczenia A1 będą wydawana na okresy do 24 miesięcy, bez względu na wprowadzenie zmian dotyczących długich delegowań (przekraczających 12 lub 18 miesięcy) na gruncie przepisów dotyczących delegowania w ramach świadczenia usług.

Od kilku lat trwają prace nad zmianami wspomnianego wyżej Rozporządzenia 883/2004 – do tej pory nie zostały one jednak uchwalone. Opublikowany w grudniu 2016 roku pierwszy projekt tych zmian odnosił się wprost do znowelizowanych przepisów Dyrektywy 96/71/UE, nie przewidywał natomiast skrócenia okresu, w którym pracownik delegowany może standardowo podlegać ustawodawstwu kraju wysyłającego.

Warto natomiast wspomnieć, że dokumentem, o który często prosi Państwowa Inspekcja Pracy w Polsce (oraz analogiczne organy w pozostałych krajach członkowskich) w przypadku kontroli zgodności z przepisami dotyczącymi delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, jest zaświadczenie A1 wydane przez organy ubezpieczeniowe państwa wysyłającego.