Różnicowanie wynagrodzeń w oparciu o kryterium geograficzne

Tu pojawia się pytanie, czy praktyka różnicowania wysokości wynagrodzeń w oparciu o kryterium geograficzne jest w ogólne dopuszczalna z punktu widzenia przepisów prawa pracy. Kodeks pracy nie zabrania wprost stosowania tego kryterium. Formułuje jednak generalną zasadę, że za taką samą pracę powinna przysługiwać taka sama płaca. Co należy rozumieć w tym kontekście przez pojęcie „taka sama płaca”? Jedno z możliwych stanowisk prezentowane najczęściej przez związki zawodowe, odwołuje się do wartości nominalnej wynagrodzenia. Wydaje się ono oczywiste i przede wszystkim proste do zastosowania w praktyce. Wystarczy bowiem porównać ze sobą dwie kwoty, żeby sprawdzić, czy nie dochodzi w tym zakresie do jakichś niedopuszczalnych różnicowań. Takie podejście nie uwzględnia jednak innych czynników, np. warunków lokalnego rynku pracy. Wszak ani pracodawca, ani pracownik nie funkcjonują w próżni. Wartość nabywcza pieniądza jest inna w dużych miastach i na prowincji.

Czy jest zatem podstawa prawna do różnicowania wysokości wynagrodzenia w oparciu o czynnik geograficzny? Moim zdaniem jest. Ustawodawca wprost dopuścił różnicowanie sytuacji pracowników (w tym w zakresie ukształtowania wynagrodzenia za pracę) w oparciu o obiektywne powody. Według mnie specyfika lokalnego rynku pracy może być uznana za taki obiektywny powód. Oczywiście mam świadomość, że w takim przypadku pracownikom trudniej jest ustalić, czy oferowane im wynagrodzenie znacząco odbiega od wynagrodzenia kolegów na tych samych stanowiskach ale w innych lokalizacjach. Jednak ta niewygoda nie może uzasadniać żądania absolutnej równości płac w danym zakładzie, i to w górę. Ostatecznie jeśli zaoferowana kwota wynagrodzenia będzie zbyt niska, pracodawca nie znajdzie kandydatów do pracy albo znajdzie gorzej wykwalifikowany personel. Chcąc nie chcąc będzie musiał zaoferować wyższe stawki, jeśli będzie chciał się utrzymać na lokalnym rynku.

Poza tym należy przypomnieć, że to na pracodawcy spoczywa główny ciężar dowodowy w razie sporu z pracownikiem odnośnie równego traktowania. Pracownik ma uprawdopodobnić fakty świadczące o dyskryminacji, to jest określić, na czym polega zarzucona przez niego dyskryminacja oraz wykazać jednakowość pracy pracowników, do których się porównuje. Pracodawca natomiast musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika, a więc że stosuje prawnie dopuszczalne kryteria różnicowania wynagrodzeń.

Zatem moim zdaniem różnicowania wysokości płac ze względu na regionalizację nie można rozpatrywać w kategoriach dyskryminacji. Jest to bowiem w istocie element efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi. Z tej perspektywy to polityka równania wszystkich płac w górę (do najlepiej zarabiających w danej grupie zawodowej) skutkowałaby faktyczną niesprawiedliwością polityki płacowej. Jakość życia pracowników (uzależniona wszakże od siły nabywczej pieniądza) byłaby bowiem różna w oparciu o kryterium pozamerytoryczne, jakim jest miejsce zamieszkania.

Różnicowanie wysokości wynagrodzeń powinno odbywać się w ramach przewidzianych przez pracodawcę „widełek” płacowych. Pozwala to na sporą elastyczność przy kształtowaniu wysokości wynagrodzeń. Tworzenie w to miejsce różnego rodzaju dodatków mogłoby skutkować nieprzejrzystością i nieelastycznością całego systemu.

Wydaje się, że z tego rozwiązania mogą korzystać zarówno mniejsi pracodawcy, jak i firmy o zasięgu ogólnopolskim. Jeśli jednak mogłoby to skutkować dużymi różnicami w wysokości stawek stosowanych w poszczególnych regionach, można rozważyć utworzenie spółek celowych lub oddziałów o statusie odrębnego pracodawcy obejmujących wybrane regiony. Weryfikacja spójności systemu wynagradzania odbywa się bowiem zawsze w ramach jednego pracodawcy, nie grupy pracodawców, nawet jeśli należą oni do jednej grupy kapitałowej, czy sieci.