Kiedy pracodawca zapłaci pracownikowi pomimo niewykonywania przez niego pracy?

Jedną z podstawowych reguł prawa pracy wyrażoną w art. 80 k.p. jest to, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną w granicach uzgodnionego wymiaru czasu pracy. Pracownik nie ma więc prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, chyba że co innego wynika z przepisów szczególnych prawa pracy. Trudno bowiem oczekiwać zapłaty za czas, w którym pracownik nie poświęca się dla wykonywania czynności w interesie i na rzecz swojego pracodawcy. Dla przykładu, pracownik, który bez uzgodnienia z przełożonym opuszcza miejsce pracy w czasie godzin pracy w celu załatwienia swoich prywatnych spraw (np. zrobienia zakupów) za taki czas nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Od powyższej zasady prawo pracy przewiduje szereg wyjątków. Przykładowo przepisy kodeksu pracy gwarantują pracownikowi tzw. wynagrodzenie chorobowe należne za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną (art. 92 k.p.). Z kolei par. 16 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632 ze zm.) zapewnia wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy.

Szczególnym przykładem regulacji zastrzegającej prawo pracownika do wynagrodzenia pomimo niewykonywania pracy jest art. 81 k.p. Przewiduje on dwie sytuacje, w których pracownik, choć nie świadczy pracy, zachowa prawo do wynagrodzenia.

Niedopuszczenie pracownika do pracy

Pierwsza z sytuacji unormowana w par. 1 tego artykułu polega na tym, że pracownik jest gotów do wykonywania pracy, lecz z przyczyn dotyczących pracodawcy nie może pracy świadczyć. Najczęściej chodzi o niedopuszczenie pracownika do pracy przez pracodawcę z różnych powodów, w tym również przypadek bezprawnego odsunięcia od pracy (tzw. zawieszenia pracownika). Przepis nie precyzuje co oznacza „gotowość do wykonywania pracy”. Istnieje jednak bogate orzecznictwo, które wyjaśnia, że pod pojęciem tym należy rozumieć stan, gdy spełnione są łącznie następujące przesłanki:

1. pracownik jest faktycznie zdolny do świadczenia pracy;

2. pracownik mając zamiar wykonywać pracę uzewnętrznia wobec pracodawcy (zgłasza) swoją gotowość do świadczenia pracy;

3. doznając z nie swojej winy przeszkody w podjęciu lub wykonywaniu pracy pozostaje w dyspozycji pracodawcy.

W przypadku braku którejkolwiek z przesłanek wątpliwe jest uznanie, że pracownik był gotów do pracy, a tym samym, że ma prawo do wynagrodzenia na podstawie art. 81 par. 1 k.p.

Przestój

Druga z sytuacji objęta treścią art. 81 k.p., w której pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, to tzw. przestój, o ile nie jest zawiniony przez pracownika. W przypadku przestoju – tak jak przy niedopuszczeniu do pracy – warunkiem wypłaty wynagrodzenia jest pozostawanie przez pracownika w gotowości do pracy.

Pojęcie przestoju nie zostało zdefiniowane w kodeksie pracy. Niemniej dość jednolicie w orzecznictwie i w doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że przestój jest przerwą w pracy wywołaną przyczynami technicznymi mającymi swe źródło w niedających się przewidzieć zdarzeniach, dlatego charakteryzuje się pewną nadzwyczajnością. Przyczynami przestoju są bowiem okoliczności natury technicznej lub organizacyjnej. Jako przykłady zdarzeń wywołujących przestój wymienia się awarię maszyny, brak dostawy energii, niemożność zapewnienia narządzi pracy czy brak możliwości wykonywania pracy wywołaną zjawiskami atmosferycznymi (np. powódź, śnieżyca). Okoliczności te – w przeciwieństwie do tych wynikających z par. 1 art. 81 k.p. – nie zależą bezpośrednio od decyzji lub woli pracodawcy. Nie są to więc sytuacje wprost leżące po stronie zatrudniającego, jednak w ostateczności w zakresie prawa pracowników do wynagrodzenia za przerwę w pracy obciążają ekonomicznie pracodawcę z uwagi na ryzyko prowadzonej działalności. Za orzeczeniem Sądu Najwyższego z 16 października 1992 r. (sygn. I PZP 58/92) uznaje się też, że przerwa w wykonywaniu pracy wywołana okolicznościami o charakterze ekonomicznym nie stanowi przestoju w rozumieniu par. 2 art. 81 k.p.

Co istotne, jeśli wystąpią okoliczności kwalifikowane jako przestój, pracodawca ma pewne możliwości zaangażowania zatrudnionego dotkniętego przestojem do innych prac. Nie musi godzić się na wypłatę wynagrodzenia za swoistą „bezczynność” pracownika. Zgodnie z par. 3 art. 81 k.p. na czas przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inną, odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tą pracę, zawsze jednak nie niższe niż wynagrodzenie przewidziane w art. 81 par. 1 k.p. (o czym mowa poniżej).W świetle orzecznictwa sądowego, przez „inną, odpowiednią pracę” należy rozumieć pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika lub zbliżoną do jego kwalifikacji, którą pracownik jest zdolny wykonywać. Warto przy tym zwrócić uwagę, że okres powierzenia innej pracy w razie przestoju, o którym mowa w art. 81 par. 3 k.p. nie jest limitowany żadnym konkretnym terminem, jak ma to miejsce chociażby w przypadku wskazanym w art. 42 par. 4 k.p.

Jakie wynagrodzenie

Za czas gotowości do pracy, jeśli pracownik doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 par. 1 k.p.) pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określone stawką godzinową lub miesięczną, a 60 proc. wynagrodzenia tylko wtedy, gdy stawka miesięczna lub godzinowa nie została ustalona, np. dlatego że wynagrodzenie określono procentowo lub akordowo. Tę procentową część wynagrodzenia ustala się po obliczeniu podstawy wynagrodzenia, która odzwierciedla wynagrodzenie faktycznie wypłacane pracownikowi za jego pracę w ostatnim czasie (jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy, na podstawie par. 4 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy; t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 927). W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Pomimo literalnego brzmienia przepisu, który mówi o stawce wynikającej z osobistego zaszeregowania, w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego w pojęciu tym mieści się także dodatek funkcyjny. Natomiast nie uwzględnia się innych składników wynagrodzenia takich jak np. miesięczne premie lub prowizje uzyskiwane przez pracownika. Nie stosuje się w tym przypadku zasad przewidzianych dla ustalenia wynagrodzenia urlopowego lub ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Wydaje się to być zrozumiałe w sytuacji gdy pracodawcę dotykają obiektywne problemy. Niecelowe jest przecież obciążanie pracodawcy w takim przypadku obowiązkiem wypłat zmiennych składników wynagrodzenia uzależnionych od efektów pracy. Za taką oceną mogą też przemawiać racje ekonomiczne, takie jak potrzeba utrzymania płynności finansowej, czy miejsc pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 lutego 2016 r., sygn. II PK 339/14).

W razie przestoju (art. 81 par. 2 k.p.) pracownikowi także przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określone stawką godzinową lub miesięczną, i tylko jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony ustalony przy określaniu warunków wynagradzania przysługuje mu 60 proc. wypłaconego ostatnio wynagrodzenia. Jeśli jednak przestój nastąpił z winy pracownika, co do zasady może liczyć na wynagrodzenie tylko jeżeli pracodawca w tym czasie skieruje go do wykonania innej pracy. W takim przypadku ma prawo do wynagrodzenia za tę konkretną pracę, także gdy jest wyceniana niżej niż jego „normalna” praca. Jeżeli jednak pracodawca nie powierzy mu innych zadań, taki pracownik nie otrzyma wynagrodzenia wcale.

W szczególny sposób potraktowany został przez ustawodawcę przestój spowodowany warunkami atmosferycznymi (art. 81 par. 4 k.p.). W razie takiego przestoju osobie zatrudnionej przy pracach uzależnionych od takich warunków (tradycyjnie wymienia się tu osoby zatrudnione w takich branżach jak np. budownictwo, uprawy rolne, itp.) przysługuje tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Zasadą jest więc brak prawa do wynagrodzenia dla pracownika zatrudnionego w takich okolicznościach, chyba że prawo do wynagrodzenia przewidują np. przepisy płacowe obowiązujące u danego pracodawcy.

Obecne i dawne zapożyczenia

Co może wydać się zaskakujące, instytucja wynagrodzenia za gotowość do pracy albo wynagrodzenia przestojowego (czyli „jak za przestój”) nie jest szeroko używana przez przepisy prawa pracy. W samym kodeksie pracy poza przypadkami opisanymi w art. 81 par. 1 i 2 k.p. wynagrodzenie obliczone na tych zasadach przewidziane jest tylko dla pracowników korzystających z przerwy w pracy w ramach systemu przerywanego czasu pracy. System taki może być stosowany np. w przedsiębiorstwach transportowych zależnych od cyklu lub natężenia ruchu. W tym systemie według z góry ustalonego rozkładu ustala się dla pracowników w ciągu doby nie więcej niż jedną przerwę w pracy trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy tej nie wlicza się pracownikowi do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy przysługuje mu prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju (art. 139 k.p.).

Przed zmianą kodeksu pracy wprowadzającą instytucję zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (art. 36[2] k.p.) przyjmowano również – na zasadzie analogii – że wynagrodzenie jak za gotowość do pracy należy się pracownikowi, który zgodził się na odsunięcie go od pracy w okresie wypowiedzenia w drodze porozumienia. Kwestia ta była kontrowersyjna, bo wynagrodzenie z art. 81 k.p. nie uwzględnia nigdy części zmiennej wynagrodzenia, co niektórym przedstawicielom doktryny wydawało się sprzeczne z zasadą korzystności w relacjach pracowniczych, ale zostało potwierdzone przez Sąd Najwyższy (por. wyrok z 9 marca 2017 r., sygn. II PK 411/15). W chwili obecnej przepis gwarantuje pracownikowi „zachowanie prawa do wynagrodzenia”, co wydaje się należy rozumieć w ten sposób, że obejmuje nie tylko wynagrodzenie jak za gotowość do pracy, czyli wynikające z jego osobistego zaszeregowania określone stawką godzinową lub miesięczną, ale także składniki zmienne ustalone jak przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego.

Należy na koniec zauważyć, że w pewnych sytuacjach uprawnienia pracownika w razie niedopuszczenia do pracy, pomimo gotowości pracownika ustalane są na podstawie innych przepisów niż art. 81 k.p. Chodzi tu m.in. o przypadek zastosowania krótszego okresu wypowiedzenia niż wymagany przez kodeks w przypadku danego pracownika.

Komentarz eksperta

Należy zauważyć, że pierwotnie art. 81 par. 1 k.p. był rozumiany jako regulujący wynagrodzenie przestojowe. Odnoszono go w zasadzie wyłącznie do sytuacji faktycznej, kiedy następowała przerwa w pracy wywołana przyczynami technologiczno-organizacyjnymi. Zawężone rozumienie przepisu zostało przedstawione m.in. przez Sąd Najwyższy w uchwale z 16 października 1992 r., sygn. I PZP 58/92. Z czasem przez zastosowanie wykładni adaptacyjnej przepis zyskał na znaczeniu i był rozumiany w nowy, zmieniony sposób. Przykładowo stosowano go do przypadków nieprzewidzianego wprost przez kodeks pracy zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę albo niedopuszczenia do pracy z uwagi na uzasadniony interes pracodawcy. Przyjęto, iż norma zawarta w przepisie wskazuje, że przesłanką jej zastosowania może być każde konkretne zachowanie pracodawcy uniemożliwiające pracownikowi świadczenie pracy. Pracownik doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 par. 1 k.p.) i z tego tytułu przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości określonej w tym przepisie (por. szeroką analizę Sądu Najwyższego w wyroku z 5 grudnia 2016 r., sygn. III PK 30/16). Natomiast jeżeli chodzi o rozumienie art. 81 par. 1 i 2 k.p. w zakresie przestoju to poglądy doktryny w zasadzie pozostają niezmienione. Przestój jest nieplanowaną, przejściową, aczkolwiek nieograniczoną czasowo przerwą w wykonywaniu pracy spowodowaną zaburzeniami w funkcjonowaniu zakładu powstałymi wskutek niedających się przewidzieć okoliczności.

Przemysław Stobiński - radca prawny, Partner Associate

W tym kontekście interesujące jest sięgnięcie do instytucji wynagrodzenia jak za przestój przez autorów ustawy – Prawo Przedsiębiorców. Wynagrodzenie to ma przysługiwać pracownikom zatrudnionym przez przedsiębiorcę – osobę fizyczną prowadzącą działalność gospodarczą, którzy powrócą do pracy z urlopów macierzyńskich, rodzicielskich i innych podobnych, w okresie których nie opłaca się za nich składek na ubezpieczenia społeczne (składki te w trakcie urlopów „opłaca” Skarb Państwa) w czasie gdy ich pracodawca – jednoosobowy przedsiębiorca – zgłosił zawieszenie działalności. Zastanawiam się, czy projektodawcy w ogóle zastanowili się nad skutecznością lub efektywnością tego rozwiązania. Skąd bowiem mają pochodzić środki na wynagrodzenie przestojowe tych pracowników? W jaki sposób taki pracodawca ma znaleźć pieniądze na opłacenie ich wynagrodzeń, jeśli jego działalność, a więc ewentualne źródło przychodów, w tym czasie jest zawieszona? Dziwi, że ani projektodawcy, ani Sejm lub Senat nie sięgnęli do już istniejącego rozwiązania zawartego w ustawie z 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 842). Nawiązując do doświadczeń poprzedniej ustawy antykryzysowej (z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców; Dz.U. nr 125, poz. 1035 ze zm.) ustawa z 11 października 2013 r. wprowadza instytucje przestoju ekonomicznego, a także powiązane z nimi świadczenia na rzecz pracowników pokrywane z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Może warto byłoby pomyśleć o rozszerzeniu działania tej ustawy również na sytuację zawieszenia działalności jednoosobowego przedsiębiorcy, gdy pracownicy niespodziewanie przerwą urlop i np. powrócą do pracy w niepełnym wymiarze, aby łączyć ją z opieką nad dzieckiem. Wówczas jednak ich wynagrodzenia przestojowe musiałby wziąć na siebie Fundusz, czyli tak naprawdę my wszyscy.