HR Wokanda

W niniejszym wydaniu HR Wokanda omawiamy najnowszy wyrok Trybunału Sprawiedliwości z 13 października 2022 r. (C-344/20), dotyczący wyrażania przekonań religijnych, światopoglądowych lub politycznych w miejscu pracy.

Sprawa dotyczyła muzułmanki noszącej chustę, która zgłosiła się na staż. Po przejściu wstępnej rekrutacji zapytano się jej czy zgadza się na przestrzeganie obowiązującej u pracodawcy zasady neutralności. Zgodnie z tą zasadą pracownicy dbając o neutralność, mieli nie wyrażać w jakikolwiek sposób, poprzez wypowiedzi, ubiór lub w inny sposób, swoich przekonań religijnych, światopoglądowych lub politycznych, bez względu na ich charakter. Kandydatka zgodziła się na rezygnację z noszenia chusty, ale nie chciała zrezygnować z zakrywania głowy w zakładzie pracy. Odpowiedziano jej, że nie będzie to możliwe, bo w pomieszczeniach pracodawcy zakazane jest noszenie jakiegokolwiek nakrycia głowy. Sprawa trafiła do sądu belgijskiego, który zwrócił się do TS z pytaniami prejudycjalnymi.

Dotychczas Trybunał potwierdzał, że zakaz noszenia rzucających się w oczy, dużych symboli przekonań, w szczególności religijnych lub światopoglądowych, może stanowić przejaw bezpośredniej dyskryminacji w rozumieniu prawa unijnego.

W analizowanej sprawie nie chodziło jednak o zakaz noszenia symboli o dużym rozmiarze, ile o zakaz noszenia jakichkolwiek widocznych symboli religijnych, światopoglądowych czy politycznych. Zdaniem Trybunału takie zakazy nie stanowią przejawu dyskryminacji bezpośredniej „ze względu na religię lub przekonania”, o ile dotyczą wszelkich przejawów takich przekonań i traktują w ten sam sposób wszystkich pracowników poprzez narzucanie im np. neutralność ubioru.

Trybunał zauważył jednak, że polityki neutralności mogą stanowić przejaw dyskryminacji pośredniej. Będzie tak, gdy pozornie neutralny obowiązek w rzeczywistości stawia osoby wyznające określoną religię lub mające określone przekonania w niekorzystnej sytuacji. Tego rodzaju nierówne traktowanie nie jest jednak dyskryminacją pośrednią, jeżeli można je obiektywnie uzasadnić zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Sama wola wprowadzenia przez pracodawcę polityki neutralności zasługuje na ochronę, ale nie wystarcza do uzasadnienia odmiennego traktowania różnych grup pracowników. Wprowadzenie polityki neutralności musi mieć więc inne, rzeczywiste uzasadnienie i nie zawsze będzie ono ważniejsze niż wolność religii lub przekonań.

O tym czy w analizowanym przypadku polityka neutralności stanowiła dyskryminację pośrednią czy nie, zdecyduje sąd belgijski, który będzie musiał przeanalizować wszystkie detale sprawy. Wydaje się jednak, że zakaz noszenia nakrycia głowy może dotykać wyznawców jednych religii bardziej niż innych. Dlatego przy wprowadzaniu polityk neutralności pracodawcy powinni zachować szczególną ostrożność, bo nawet neutralność może być dyskryminująca.