Ustawa o jawności życia publicznego może skomplikować działalność pracodawców

Projektowana ustawa o jawności życia publicznego (dalej „Ustawa”) regulować będzie przede wszystkim takie kwestie jak dostęp do informacji o sprawach publicznych, działalność lobbingową, ograniczenia prowadzenia działalności gospodarczej lub pełnienia niektórych funkcji przez osoby pełniące funkcje publiczne, czy obowiązek składania przez te osoby oświadczeń majątkowych. Jednakże, niemniej istotnym jej aspektem są regulacje dotyczące przeciwdziałania praktykom korupcyjnym. I to właśnie te regulacje dotkną w istotny sposób pracodawców, także tych działających w sektorze prywatnym.

Spośród najbardziej istotnych dla pracodawców uregulowań na uwagę zasługują dwie kwestie tj. regulacje dotyczące tzw. sygnalistów oraz obowiązek stosowania wewnętrznych procedur antykorupcyjnych. Jako iż ta ostatnia kwestia była przedmiotem naszego alertu z dnia 10 listopada 2017 r., dzisiejszy alert poświęcony będzie tematyce ochrony sygnalistów.

Whistleblowing w wersji polskiej

Projekt Ustawy wprowadza do porządku prawnego instytucję tzw. sygnalisty. Instytucja ta wzorowana jest na rozwiązanych funkcjonujących aktualnie w wielu krajach (m.in. Wielkiej Brytanii, Izraelu, Kanadzie) i określanych niekiedy mianem whistleblowing. Jej istota sprowadza się do przyznania szczególnej ochrony prawnej osobom, które podejmują współpracę z wymiarem sprawiedliwości poprzez ujawnienie informacji na temat możliwości popełnienia przestępstwa przez podmiot, z którym związane są umową o pracę lub innym stosunkiem umownym.

Projektowane rozwiązania przewidują, iż prokurator będzie mógł zdecydować o nadaniu statusu sygnalisty osobie zgłaszającej wiarygodne informacje o podejrzeniu popełnienia przestępstw enumeratywnie wskazanych w ustawie, przy czym chodzi tu zarówno o przestępstwa o charakterze korupcyjnym, takie jak m.in. łapownictwo czynne bierne, płatna protekcja, jak i inne przestępstwa o charakterze gospodarczym, np. oszustwo, działanie na szkodę podmiotu, pranie brudnych pieniędzy, wyzbywanie się majątku w obliczu grożącej egzekucji.

Co istotne, status sygnalisty uzyskać będzie mogła nie tylko osoba będąca pracownikiem podmiotu, którego dotyczą nieprawidłowości, ale również osoba zatrudniona na innej podstawie niż umowa o pracę, a także (I) osoba fizyczna wykonująca zawód we własnym imieniu i na własny rachunek lub prowadząca działalność w ramach wykonywania takiego zawodu związana stosunkiem umownym z podmiotem, którego dotyczą informacje oraz (II) przedsiębiorca związany stosunkiem umownym z podmiotem, którego dotyczą informacje.

Ponieważ zaproponowany katalog osób mogących skorzystać ze statusu sygnalisty wydaje się szeroki, zastosowanie tej instytucji, zwłaszcza w przypadku przedsiębiorców-współpracowników podmiotu, którego dotyczą nieprawidłowości, może budzić najwięcej wątpliwości.

Nie zwolnisz bez zgody prokuratora

Uzyskanie statusu sygnalisty implikować będzie bardzo istotne ograniczenia dotyczące możliwości rozwiązania lub zmiany stosunku umownego łączącego sygnalistę z podmiotem, którego zgłoszenie dotyczy.

Z perspektywy pracodawców kluczowe znaczenie będzie miał zakaz rozwiązania z sygnalistą umowy o pracę, jak również zakaz zmiany przez pracodawcę warunków umowy o pracę na mniej korzystne dla sygnalisty, w szczególności zmiany miejsca lub czasu wykonywania pracy albo warunków wynagrodzenia. Zakaz ten nie będzie miał zastosowania, jeżeli na wskazane powyżej czynności pracodawcy zgodę wyrazi prokurator, który nadał status sygnalisty. W celu uzyskania takiej zgody niezbędne jest wystąpienia przez pracodawcę z wnioskiem zawierającym stosowne uzasadnienie.

Ochrona nawet przez lata

Zgodnie z Ustawą ochrona sygnalistów obowiązywać będzie nie tylko w czasie korzystania ze statusu sygnalisty (a więc zasadniczo w trakcie postępowania karnego), ale także przez okres roku od daty umorzenia postępowania lub zakończenia prawomocnym orzeczeniem postępowania karnego wszczętego przeciwko sprawcy przestępstwa. Ponieważ postępowania karne o przestępstwa korupcyjne czy gospodarcze nie należą do łatwych i niejednokrotnie ciągną się latami, również okres ochrony sygnalistów może okazać się bardzo długi.

Surowe konsekwencje naruszenia zasad ochrony sygnalistów

Projekt Ustawy przewiduje, że sygnaliście, z którym rozwiązano umowę o pracę bez zgody prokuratora wskutek zgłoszenia przez niego informacji o popełnieniu wskazanych wyżej przestępstw przysługuje odszkodowanie w wysokości dwukrotności wynagrodzenia rocznego pobieranego przez sygnalistę na ostatnio zajmowanym stanowisku. Na podobne odszkodowanie może liczyć sygnalista, któremu bez zgody prokuratora zmieniono warunki pracy na mniej korzystne.

Pewne wątpliwości może powodować ustalenie co należy rozumieć przez rozwiązanie z sygnalistą umowy o pracę „wskutek zgłoszenia przez niego informacji” o popełnieniu przestępstw objętych Ustawą, które wynika z przepisów o odszkodowaniu. Wydaje się, że na bazie powyższej regulacji prawo do odszkodowania zastrzeżone byłoby tylko dla tych przypadków, w których faktycznym (rzeczywistym) powodem rozwiązania umowy był sam fakt zgłoszenia przez sygnalistę nieprawidłowości dotyczących pracodawcy. Tym samym, prawo to nie przysługiwałoby w tych sytuacjach, gdy rzeczywistą przyczyną rozstania z pracownikiem bez uzyskania zgody prokuratora były inne okoliczności, np. ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika.

Na marginesie, należy zwrócić uwagę, iż nie do końca jasne jest także jak roszczenie odszkodowawcze przewidziane Ustawą ma się do roszczeń pracownika z tytułu rozwiązania umowy o pracę przewidzianych kodeksem pracy, tj. czy odszkodowanie przewidziane Ustawą jest niezależnym, dodatkowym roszczeniem przysługującym pracownikowi ponad roszczenia przewidziane w kodeksie pracy, czy też odszkodowanie z Ustawy miałoby wyłączać roszczenia pracownika przewidziane w kodeksie pracy (np. roszczenie o przywrócenie do pracy, odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy o pracę).

Komplikacje dla pracodawców

Choć sama idea wprowadzenia instytucji sygnalisty do polskiego porządku prawnego wydaje się zrozumiała i niekontrowersyjna, to jeśli Ustawa wejdzie w życie w omawianym kształcie stanowić będzie niewątpliwe wyzwanie dla wielu pracodawców i to co najmniej z kilku powodów.

Przewidziane Ustawą rozwiązania wprowadzają do systemu polskiego prawa pracy kolejną, nieznaną dotychczas kategorię pracowników szczególnie chronionych. Zakres przyznanej ochrony jest bardzo szeroki, gdyż bez zgody prokuratora niedopuszczalne będzie nie tylko wypowiedzenie umowy o pracę (w tym wypowiedzenie na niekorzyść warunków pracy i płacy), lecz także jej rozwiązanie bez wypowiedzenia (np. w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych). Jednocześnie, konsekwencje naruszenia ochrony mogą być dla pracodawców bardzo dotkliwe z uwagi na znaczną wysokość przewidzianego Ustawą odszkodowania.

Pomimo, iż Ustawa nie wyklucza definitywnie możliwości rozwiązania z pracownikiem-sygnalistą umowy o pracę, kluczowe będzie to w jaki sposób w praktyce przebiegać będzie współpraca pomiędzy organami ścigania a pracodawcami.

Nie można bowiem wykluczyć sytuacji, że pracownik, który uzyska status sygnalisty, przeświadczony o szerokim zakresie przysługującej mu ochrony, dopuści się działań stanowiących podstawę do rozwiązania umowy w tzw. trybie dyscyplinarnym. Ponieważ rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie nie jest możliwe po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy, a jednocześnie prokurator będzie miał aż 30 dni na udzielenie pracodawcy zgody na rozwiązanie z pracownikiem umowy (takie rozwiązanie przewiduje projekt Ustawy), w praktyce skorzystanie z tego trybu rozwiązania umowy może okazać się utrudnione lub wręcz niemożliwe.

Z drugiej strony, mając na uwadze przewlekłość postępowań karnych, ochrona sygnalisty może ciągnąć się latami, skutecznie utrudniając rozstanie z pracownikiem nawet w takich sytuacjach, gdy jest to obiektywnie uzasadnione (np. w razie nieprawidłowego wykonywania obowiązków, w razie reorganizacji firmy itp.).

Choć ostateczny kształt Ustawy nie jest jeszcze rozstrzygnięty, pozostaje mieć nadzieję, iż organy ścigania będą korzystać ze swych nowych kompetencji ze zrozumieniem specyfiki działalności pracodawców.