Czy pracodawcy rzeczywiście powinni obawiać się utraty swoich pracownic?

Dla kobiet pandemia COVID-19 była źródłem wielkiego stresu związanego z pracą, co istotnie odbiło się na ich relacjach z pracodawcami i może być trudne do naprawienia. Oprócz zwiększonego obciążenia obowiązkami domowymi i opiekuńczymi, kobiety zaobserwowały również wzrost zobowiązań służbowych. Często było to przyczyną stresu, wypalenia zawodowego i słabszej kondycji psychicznej, co z kolei, i nie jest to zaskoczeniem, negatywnie wpłynęło na satysfakcję z pracy, motywację i produktywność.

Niezadowolenie z pracy sprawia, że wiele kobiet poszukuje pozytywnej odmiany i rozważa zmianę pracy. Część z nich jest gotowa odejść od obecnego pracodawcy w ciągu dwóch lat lub już zaczęła aktywnie rozglądać się za nowym miejscem pracy w innej organizacji.

Niektóre firmy odnalazły się w tej niecodziennej sytuacji, stając się „liderami równości płci”. Są to organizacje, których polityki, programy i kultura organizacyjna otwarcie wspierają kobiety w miejscu pracy i które zauważają efekty swoich działań w postaci zwiększenia zaangażowania, produktywności i lojalności. Firmy kierujące się tymi zasadami pokazują pozytywny wpływ, jaki niesie ze sobą skupienie się na równości płci w miejscu pracy, ale też wskazują istotne elementy tego procesu. Kobiety, które pracują w tego rodzaju organizacjach nie obawiają się zgłaszania wykluczających zachowań, czują wsparcie ze strony pracodawcy w obszarze utrzymywania równowagi między pracą a życiem prywatnym oraz uważają, że ich kariera zawodowa rozwija się w oczekiwanym tempie.

Organizacje, które nie podejmują takich działań i pozostają w tyle muszą liczyć się z konsekwencjami swoich praktyk. Brak aktywności ze strony firmy negatywnie wpływa na jej pracowników. Odzwierciedleniem tego są istotne różnice między tym, jak kobiety pracujące w firmach o statusie lidera równości płci oceniają swoje doświadczenia, w porównaniu do kobiet, które pracują w przedsiębiorstwach, gdzie funkcjonują inne zasady. Ogromne różnice są zauważalne w różnych obszarach: od wydajności i zdrowia psychicznego, po satysfakcję z wykonywanej pracy.

Dobre praktyki, które organizacje powinny wdrożyć, jeżeli zależy im na zmianie podejścia do kwestii równości płci, to:

• Wprowadzenie kultury zapobiegania wykluczeniu i przypominanie o tym każdego dnia; kultury, która nie toleruje zachowań wykluczających i zapewnia kobietom przestrzeń do dzielenia się swoimi troskami bez obawy o swoją karierę zawodową;
• umożliwienie utrzymania równowagi między pracą a życiem prywatnym, wychodząc poza sztywne zapisy polityki organizacji oraz unormowanie elastycznego czasu pracy;
• Faktyczne zaangażowanie ze strony kierownictwa, obejmujące wyznaczenie celów dotyczących parytetu płci na stanowiskach wyższego szczebla;
• Oferowanie lepszych możliwości kształcenia, ciekawszych projektów i/lub inicjatyw wymagających poszerzania kompetencji;
• zapewnienie wsparcia i zasobów w postaci krótkoterminowych urlopów oraz wsparcia psychologicznego. 

Rozpoczynając przebudowę miejsca pracy w postpandemicznej rzeczywistości, pracodawcy powinni uwzględnić zachodzące zmiany oraz oczekiwania, mając na uwadze równość płci. Celem powinno być stworzenie miejsca pracy, które będzie przyjazne dla wszystkich grup pracowników i sprosta przyszłym wyzwaniom.