Deficyt leadershipu

Jak wynika z polskiej edycji badania Deloitte „Pierwsze kroki na rynku pracy, 2018” jedynie 24 proc. respondentów (studentów i osób do 30 roku życia) deklaruje ambicje zajmowania w firmie kluczowych funkcji menedżerskich. To spadek o 4 pp. w stosunku do wyników badania przeprowadzonego dwa lata wcześniej. Dodatkowo, jeśli weźmiemy pod uwagę mankamenty tego typu badań, wynikające z deklaratywności odpowiedzi, może się okazać, że jeszcze mniejszy procent obecnych studentów i pracowników rozpoczynających karierę chce brać na siebie ciężką rolę lidera.

Co to oznacza dla biznesu?

Co ciekawe o pokoleniu Y, mówi się, że są ambitni, cechuje ich wielozadaniowość oraz są otwarci na nowe wyzwania. Cenią sobie elastyczność godzin i miejsca pracy, oczekują satysfakcjonującej płacy oraz tego, że pracodawca będzie inwestował w ich rozwój zawodowy. To dlaczego, mimo takiego podejścia do pracy, i wydawałoby się dużej przebojowości, tylko co czwarty przyszły pracownik chce zajmować kluczowe pozycje w firmach?

Blisko połowa badanych (46 proc.) najchętniej chciałaby zostać ekspertem w swojej dziedzinie. Jest to wzrost o 2 pp. w porównaniu do poprzedniej edycji badania. Wzrosło także o 2 pp. zainteresowanie wszechstronnym rozwojem oraz zdobywaniem zróżnicowanego doświadczenia – 16 proc. młodych chciałoby rozwijać się w wielu obszarach. Nieco mniej, bo 14 proc. uważa, że celem dla nich jest osiągnięcie średniego, bądź wysokiego stanowiska kierowniczego. Dla biznesu to już nie tylko zwiastun nadchodzących problemów, ale bardzo skomplikowane i wielowymiarowe zagadnienie, które przy braku odpowiednich reakcji może doprowadzić do katastrofy w obszarze jego rozwoju, modelu przywództwa, sukcesji oraz może doprowadzić do zmniejszenia innowacyjności i efektywności przedsiębiorstw.

Jakie są tego powody?

Analizując wyniki badania wyodrębniliśmy trzy główne zagadnienia, które mogą oddziaływać na to, że młodzi mają mniejszy zapał do zdobywania najwyższych szczebli na drabinie kariery.

• Wielkie firmy coraz mniej popularne
  Pomimo, że wciąż 66 proc. tych, którzy chcą pracować w dużych firmach wybrałoby międzynarodowe korporacje, to jest to odsetek mniejszy o 8 pp. w porównaniu do poprzedniej edycji badania. Nie dotyczy to w aż tak dużym stopniu dużych polskich firm – zainteresowanie nimi zmniejszyło się jedynie o 2 pp. Co istotne, w międzynarodowych, dużych przedsiębiorstwach chcą pracować znacznie częściej osoby aspirujące do roli Menedżerów niż ci, którzy definiują się jako Eksperci (43 proc. wobec 24 proc.). Dla przedstawicieli pokolenia Y jedną z najważniejszych kwestii jest elastyczność także w rozumieniu „work-life balance”. Z tego powodu poświęcanie czasu prywatnego przez wiele lat życia by osiągnąć wysoką pozycję w organizacji nie jest dla nich tak intersujące i pociągające jak dla przedstawicieli pokolenia X.
• Mniej kompetentni lub bardziej samoświadomi?
  Respondenci tegorocznego badania gorzej oceniają swoje umiejętności od rówieśników z 2015 r. Przede wszystkim są bardziej krytyczni – uważają, że nie radzą sobie ze stresem (odporność na stres deklaruje tylko 33 proc. młodych) oraz nie czują się liderami. Najwyższy odsetek badanych deklaruje, że dysponuje wysokimi umiejętnościami analizy informacji oraz wyciągania wniosków (65 proc.); z kolei posiadanie umiejętności radzenia sobie z konfliktami deklaruje 41 proc. młodych. Okazuje się, że najbardziej w stosunku do poprzedniego badania zmniejszyła się wśród młodych samoocena własnych umiejętności kierowniczych – spadły one o -15 proc. Podobnie z byciem odpornym na stres – spadek o -11,5 proc., oraz przedsiębiorczością i wychodzeniem z inicjatywą – spadek -10,9 proc.
  
  A zatem dwudziestokilkulatkowie obecni na polskim rynku pracy w coraz większym stopniu postrzegają siebie, jako analityków i ekspertów dziedzinowych, ale nie, jako liderów zespołów. Jeżeli trend ten się utrzyma, to za kilka lat jedynie co trzeci absolwent studiów będzie widział się jako lider. Z perspektywy socjologicznej może być to związane z ogólnym wycofaniem się młodych z podejmowania większych zobowiązań i niechęcią do odpowiedzialności, z którą nierozerwalnie związany jest stres. 
• Era braku autorytetów
  Młodzież, która ma autorytety, kształtuje swoją osobowość i działa to pozytywnie na jej rozwój. Niestety, młodzi ludzie pytani o to, kto jest ich autorytetem i dlaczego, często odpowiadają, że nie są w stanie wskazać odpowiedniej osoby, którą mogliby naśladować. Często łatwiej jest im znaleźć negatywnych bohaterów, niż tych godnych naśladowania.
  W ostatnich latach sytuacja się jeszcze pogorszyła, ze względu na rozłam w społeczeństwie. Wczorajsi bohaterowie dziś są poddawani próbie i ocenie. Często nie jesteśmy w stanie stwierdzić, czy dana osoba faktyczne spełnia kryteria autorytetu, czy jednak były pewne wydarzenia i zachowania, które ją wykluczają z tego kręgu. Wielu ludzi, którzy mogli pełnić taką rolę odeszło i nie widać kontynuatorów ich dzieła.
  
  Autorytetem dla młodych ludzi i wzorem do naśladowania, mogliby być rodzice. Niestety i tu mamy często deficyt w relacjach spowodowany zapracowaniem ze względów finansowych (z emigracją zarobkową włącznie) lub ze względów ambicjonalnych. Brak autorytetów oraz słabe relacje rodzinne powodują, że młode osoby nie mają pozytywnych wzorców do naśladowania.

Jakie kroki należy podjąć?

Jak pokazują inne nasze badania firmy powinny przyspieszyć tempo identyfikacji i rozwoju liderów „nowej generacji”. Czasy się zmieniły i obecnie liderzy muszą podejmować szybkie decyzje w oparciu o niepełne dane, często bazując na własnym przeczuciu. Mając to na uwadze i zderzając z wynikami badania pokazującymi, że młodzi oceniają swoje kompetencje niżej niż ich koledzy z poprzedniej edycji, uważam, że firmy we współpracy z odpowiednimi agendami rządowymi powinny niezwłocznie podjąć działania reformatorskie w systemie edukacji. Obecnie nie jest on nastawiony na rozwój umiejętności przywódczych, a raczej na wyrównanie szans i umiejętności wszystkich uczniów do poziomu średniego. Bez liderów i liderek przyszłości dalszy dynamiczny rozwój gospodarczy nie będzie możliwy.