Przyszłe modele biznesowe a nowa rola liderów HR C-suite

Artykuł

Przyszłe modele biznesowe a nowa rola liderów HR

Pytanie do C-suite: jaka przyszłość czeka kapitał ludzki?

Blog: C-suite@Transformation

Przełomowe zmiany, wpływające zarówno na nasze życie prywatne, jak i pracę, zmuszają pracodawców do szybkiej adaptacji. Nie we wszystkich obszarach jednak modyfikacje wprowadzane w przedsiębiorstwie dotrzymują tempa zmianom otoczenia biznesowego. Liderzy HR, CHRO i ich zespoły powinni przejąć inicjatywę i ze zwinnym podejściem, narzucić tempo zmian w działach odpowiadających za zasoby ludzkie.

Jak zmienia się firma

Proces fundamentalnych zmian w organizacji obejmuje nowe modele biznesowe, transformację technologiczną oraz wzajemne oczekiwania pracowników i pracodawcy. Dość często zdarza się, że zespół HR musi samodzielnie borykać się z zaspokajaniem potrzeb „starych” struktur, jednocześnie planując przekształcenia odpowiednie do przyszłych zmian.

Taka sytuacja, to dla zespołu HR wyjątkowa szansa odegrania nowej, istotnej roli w kształtowaniu i budowaniu przewagi konkurencyjnej firmy, pozyskiwaniu talentów i widocznym udziale w życiu lokalnej społeczności. Firmy mogą konkurować i odnosić sukcesy na rynku zmieniając całkowicie model działalności, ofertę produktów oraz usług, kanały sprzedaży, produkcję, wymieniając kadrę zarządzającą czy back Office, ale także dokonując zmian w funkcji HR.

to activtae fullwidth component . Do not delete! This box/component contains JavaScript that is needed on this page. This message will not be visible when page is activated.

Przyszły kształt przedsiębiorstwa przyspiesza:

• gwałtowny napływ danych (ich ilość zwiększyła się ponad dziewięciokrotnie w ciągu dwóch ostatnich lat),
• coraz krótszy cykl życiowy przedsiębiorstw notowanych na światowych giełdach (obecnie średnio 15 lat)
• oraz oczekiwania względem podmiotów gospodarczych, które cieszą się obecnie wyższym zaufaniem niż władze państwowe.
 

Przyszłość oznacza zmiany dla pracowników:

W przyszłości będziemy pracować dłużej – musimy się liczyć z tym, że w ciągu życia przepracujemy nawet 50 lat. Jednocześnie kompetencje będą nam starczyć na krócej: co 2 - 5,5 roku połowa naszych umiejętności będzie się stawać przestarzała. Nałoży się na to ewolucja rynku pracy w kierunku otwartej gospodarki talentami – szacujemy, że po 2020 roku ponad 40% pracowników będzie funkcjonować w oparciu o elastyczne formy zatrudnienia.


Nowe sposoby wykonywania pracy oznaczają wsparcie digitalizacją znacząco zmieniającą sposób współpracy w trybie zdalnym, jednocześnie w elastycznie działających zespołach, oraz ich współpracę z maszynami, pozwalającą generować wartość dodaną dla klientów, firmy oraz tworzenie nowych, nieznanych dotąd stanowisk pracy.

Aby dotrzymać kroku zmianom, liderzy HR powinni wprowadzić zmiany w czterech obszarach:

Wielu dyrektorów HR zmieniło już nazwy podległych sobie zespołów, zastępując tradycyjne nazewnictwo terminami w rodzaju „doświadczenie pracowników/employee experience”, „talenty” itp., sygnalizując w ten sposób zmianę podejścia. Terminologia ma znaczenie, nie pierwszy raz przecież mamy do czynienia z przekształcaniem pionu HR.

Nowe nazewnictwo – to naturalnie nie wszystko. Nie sprawdzi się bez fundamentalnych zmian sposobu działania samej funkcji i wyników jej pracy. W trzech wyżej przedstawionych obszarach czeka cała masa wyzwań. Wyzwania mają jednak to do siebie, że zawsze towarzyszą im nowe możliwości, dzięki czemu działy odpowiedzialne za kapitał ludzki mogą wywrzeć wymierny wpływ na proces przekształceń dotyczących przyszłości przedsiębiorstwa, pracowników i samej pracy.

1. MIND-SET / NASTAWIENIE
Od wdrożeń digital do bycia digital: zmiana metod działania pozwoli firmie odnieść sukces w erze cyfryzacji. Ciągłe doskonalenie i upowszechnianie rozwiązań z zakresu sztucznej inteligencji, robotyki i technologii kognitywnej wymaga przeprojektowania stanowisk pracy, zmiany organizacji pracy i planów na przyszłość.

2. FOCUS / UKIERUNKOWANIE
Od centralizacji do humanizacji rozwiązań: upowszechnienie personalizacji dostarcza podstaw do budowania rozwiązań ukierunkowanych na pracowników. Przyszłe zadania liderów HR będą koncentrować się na tworzeniu konkretnej, wymiernej wartości dla przedsiębiorstwa, zarówno w kategoriach ilościowych, jak i jakościowych.

3. LENS / PUNKT WIDZENIA
Od kontroli do budowania zaufania: wdrożenie wysoce efektywnego modelu działania zespołu HR zapewnia firmie elastyczność i możliwość dostosowania do zmieniających się potrzeb biznesowych. Niezbędna okazuje się sieć zaufanych partnerów, umożliwiająca szybką realizację zaplanowanych działań, jak i tworzenie nowych kanałów pozyskiwania talentów czy innowacji.

4. ENABLERS / NARZĘDZIA
Od zintegrowanych systemów do wspólnej platformy zaangażowania: wykorzystanie zaawansowanych rozwiązań technologicznych zwiększa wydajność i sprzyja tworzeniu odpowiedniego doświadczenia. Robotyka, sztuczna inteligencja, VR, uczenie maszynowe, jak również współpraca ludzi umożliwiają organizacji wypracowanie nowej koncepcji biznesowej, znacznie wykraczającej poza zagadnienie jedynie automatyzacji firmy.

Kliknij aby powiększyć

Nie istnieje jeden właściwy sposób na znalezienie wartościowego rozwiązania dla lidera HR. Każda firma musi znaleźć własną drogę. W warunkach szybko zachodzących, przełomowych zmian może okazać się, że droga mniej uczęszczana szybciej doprowadzi nas do celu.

Jaką drogę wybrać? Co to oznacza dla przyszłości C-suite?

Raport - Przyszłe modele biznesowe a nowa rola liderów HR

Reimagining Human Resources

The future of the enterprise demands a new future of HR

Disruptive forces are sharply changing how we live and work, creating an imperative for enterprises to rapidly adapt. Chief HR Officers and their teams must take the lead with agility and sustain exponential value.

Pobierz raport
Czy ta strona była pomocna?