Sześć wskazówek, które pracodawcy mogą zastosować już teraz, aby osiągnąć przełomowe wyniki

Artykuł

Sześć wskazówek, które pracodawcy mogą zastosować już teraz, aby osiągnąć przełomowe wyniki

Nowoczesny HR i nowoczesne przywództwo

C-suite@Transformation

W obecnych czasach, gdy już na dobre zadomowiliśmy się w XXI wieku, sektory gospodarki i organizacje mierzą się z rosnąca liczbą problemów natury ekonomicznej, społecznej, politycznej, technologicznej i klienckiej. Niespotykane dotąd zawirowania stawiają pod znakiem zapytania strategie biznesowe i metody pracy. Nowe oczekiwania ze strony społeczeństwa, klientów i pracowników wymagają zmiany podejścia, nowych modeli operacyjnych oraz zastosowania innowacyjnych działań w miejscu pracy.

Już wyniki raportu Deloitte Global Human Capital Trends 2019 pokazywały, że 84% liderów uważa za konieczne przyjęcie nowego podejścia do doświadczenia pracownika, aby zapewnić poprawę produktywności. Ponadto pracodawcy odczuwali coraz większą presję, aby działać szybciej niż kiedykolwiek wcześniej, i konieczność dostosowania się do warunków rynkowych.1 Podczas gdy wiele organizacji przechodzi na nowe modele biznesowe, wprowadzając innowacyjne działania operacyjne, modernizując technologię i dostosowując się do zmian na rynku pracy, HR często pozostaje przy swoich starych metodach, które nie są już wystarczające. Z perspektywy tego działu dalszy rozwoju w kontekście nowych wyzwań biznesowych wymaga przeprowadzenia fundamentalnej zmiany, sięgając aż do samego źródła.

 

Nadszedł czas na nowoczesny HR

Dział HR, który potrafi działać sprawniej, wprowadza innowacje, przewiduje wyzwania, szybko się przystosowuje oraz koncentruje się na wynikach biznesowych jest w stanie dobrze się rozwijać i osiągać zrównoważone wyniki. Modele operacyjne oraz metody pracy w obszarze zasobów ludzkich opracowane 5-10 lat temu odpowiadały potrzebom zupełnie innej rzeczywistości i wymagają odświeżenia. Nadeszła pora, aby na nowo zdefiniować rolę działu HR.

Nasza branża oraz doświadczenia klientów, jak również badanie przeprowadzone przez Bersin™, Deloitte Consulting LLP, wskazują, że obecnie zespoły HR osiągające najlepsze wyniki są skłonne zmienić swoje podejście oraz metody pracy dot. czterech głównych obszarów:2,3

  • Zdolności przystosowawcze: przestawienie filozofii działania i zarządzania na podejście „start-upowe”, wyczuwanie trendów rynkowych oraz pracowniczych, współpraca z biznesem przy opracowywaniu rozwiązań oraz przekazywanie decyzyjności multidyscyplinarnym zespołom z myślą o wykorzystaniu pojawiających się zmian i innowacji;
  • Elastyczność: dopasowanie i wprowadzenie zwinnych technik, aby przyspieszyć tempo pracy, osiągnąć satysfakcję klientów oraz wpływ na działalność firmy;
  • Projektowanie: tworzenie rozwiązań skupionych na klientach oraz korzyściach biznesowych, skierowanie uwagi na relacje międzyludzkie, wzmocnienie poczucia sensu oraz zwiększenie produktywności, jak również budowanie kompleksowych rozwiązań spełniających oczekiwania oraz umożliwiających osiągnięcie wymiernych korzyści biznesowych;
  • Rozszerzenie działań o współpracę z maszynami, nowymi technologiami, AI, aby wesprzeć doświadczenia ludzi; szybsze pozyskiwanie istotnych informacji będących podstawą do podejmowania działań oraz spersonalizowana obsługa na szerszą skalę oparta na bardziej wiarygodnych danych;

Wprowadzenie tego rodzaju zasad wymaga od działu HR przeformułowania swojej roli, analizy możliwości, struktur, procesów i technologii. W tym celu nowoczesne zespoły HR koncentrują się na sześciu obszarach, a kluczem do prowadzenia zrównoważonej działalności w obecnym dynamicznym otoczeniu jest nadanie wspomnianym działaniom priorytetów.

Priorytet nr 1: rezultaty ważniejsze od działań

Zbyt często zamiast skupić się na rezultatach podejmowanych działań i zmierzyć, w jakim stopniu wpływają one na realizację celu, zespoły HR (podobnie jak wiele innych działów) koncentrują się na opracowywaniu, mierzeniu i raportowaniu samych działań. Tradycyjnie HR mierzy działania takie jak okres od momentu pierwszego kontaktu z kandydatem do jego zatrudnienia, jednak często nie sprawdza czy nowo zatrudnione osoby wykonują pracę na wysokim poziomie, osiągają oczekiwane rezultaty czy zapewniają firmie wymierne korzyści. Oprócz tego zazwyczaj działalność zespołów kadrowych jest mierzona w takim obszarze jak na przykład szkolenia. W tym celu stosuje się kartę oceny, która zawiera informacje na temat liczby uczestników, którzy ukończyli kurs szkoleniowy, odsetka osób, które pomyślnie zdały test wiedzy oraz poziomu satysfakcji uczestników programu szkoleniowego. Jednak rzadko kiedy wspomniane wskaźniki obejmują korzyści osiągnięte dzięki przeprowadzonemu szkoleniu. Natomiast nowoczesne działy HR inwestują w sprawdzanie, czy uczestnicy zmienili swoje podejście do pracy i, co istotne, czy nowe nastawienie przynosi oczekiwane rezultaty. Nowoczesny HR opracowuje i wprowadza rozwiązania oraz usługi z myślą o osiągnięciu celów biznesowych oraz mierzy ich wartość.

HR zmienia swoje podejście, odchodząc:

  • Od pracy w biznesie na rzecz pracy nad biznesem
  • Od opracowywania rozwiązań w oderwaniu od innych działów po przygotowywanie rozwiązań wspólnie z multidyscyplinarnymi zespołami, stając się ich partnerem biznesowym
  • Od raportowania i mierzenia działań HR po mierzenie wpływu HR na wyniki biznesowe

Priorytet nr 2: tempo ważniejsze od perfekcji

Tempo działania stało się nową walutą w biznesie. Era cyfrowa umożliwiła organizacjom wprowadzanie innowacji oraz wchodzenie na rynek w niespotykanym dotąd tempie. Nowoczesny HR jest świadom tego przyspieszenia i dotrzymuje kroku biznesowi, stosuje zwinne techniki i nastawienie, wykorzystując powtarzający się cykl projektowania (iterative design) do testowania i wprowadzania zmian do rozwiązań. Tego rodzaju „zwinna” filozofia może czerpać inspiracje z metodologii technologicznej o tej samej nazwie (Agile), jednak nie należy jej mylić z metodą technologiczną. Inspirację może stanowić jakże prosta, a jednocześnie niezwykle trafna rada Walta Disneya - „sposobem na to, by zacząć coś robić to skończenie mówienia a tym i podjęcie działania.”5 W Deloitte już kilka lat temu dostrzegliśmy potrzebę wprowadzenia zmian do zarządzania wydajnością. W ten sposób Deloitte wraz z działem HR rozpoczął proces polegający na zaprojektowaniu nowego sposobu zarządzania wydajnością, wprowadzając program pilotażowy w różnych obszarach organizacji, który w ciągu kilku ostatnich lat był poddawany modyfikacjom. Gdyby dział HR zwlekał z wdrożeniem do momentu aż program zarządzania wydajnością będzie perfekcyjny, moglibyśmy nadal czekać na jego wprowadzenie. Szczęśliwie przyjęliśmy inne, mniej popularne podejście. Wprowadziliśmy do organizacji przemyślany projekt, przetestowaliśmy go, zebraliśmy mnóstwo informacji zwrotnych, podsumowaliśmy, co się sprawdziło, a co nie oraz na bieżąco wprowadzaliśmy niezbędne zmiany. W tym doświadczeniu na uwagę zasługuje przejrzystość, z jaką cały proces został przekazany pracownikom Deloitte – wraz z numerami wersji konkretnych etapów, które pojawiały się w trakcie modyfikacji programu zarządzania wydajnością.

Dla nowoczesnego działu HR priorytetem jest szybkość i tworzenie prototypów oraz skłonność do testowania i przekształcania.

Priorytet nr 3: dane ważniejsze od opinii

Nauka już od jakiego czasu przypominała o swoim istnieniu i wreszcie nowoczesny HR zaprosił ją w swoje progi. Dostęp do dużej ilości danych pracowniczych zachęca kadry do ich wykorzystania, przeprowadzania testów empirycznych oraz zastosowania analizy statystycznej do przewidywania trendów, analizowania modeli, aktualizowania planów oraz prognozowania zachowań talentów z myślą o osiąganiu lepszych wyników biznesowych. Badanie przeprowadzone przez Deloitte wskazuje, że pomimo dostępu do masy danych na temat pracowników, wiele działów HR nie korzysta z tego dobrodziejstwa. Ponad połowa z nich jest nadal na początkowym, pierwszym etapie dojrzałości kadrowej, skupiając się głównie na raportowaniu operacyjnym, przy ograniczonych zasobach, oraz standardach analitycznych. Jedynie procent działów osiągnął czwarty poziom dojrzałości, który możemy określić mianem nowoczesnego HR. Działy kadrowe należące do tej grupy posiadają kulturę podejmowania decyzji w oparciu o dane, dokonują analiz i korzystają z możliwości predykcyjnych.6

Nowoczesny HR może zyskać przewagę nad innym dzięki inwestowaniu w analitykę, rozwijanie umiejętności analizy danych w swoich zespołach oraz wdrażaniu technologii umożliwiającej przeprowadzenie zaawansowanych analiz statystycznych.

Priorytet nr 4: doświadczenie ważniejsze od programów

W ocenie 84% liderów doświadczenie pracowników i ich zaangażowanie jest dla nich najważniejszym priorytetem. Nie trudno zrozumieć, dlaczego ten aspekt stanowi jeden z najważniejszych problemów, z jakimi borykają się organizacje w dzisiejszych czasach. Badanie MIT wskazuje, że w porównaniu do firm z dolnego kwartyla, firmy znajdujące się w górnym kwartylu w zakresie doświadczenia pracownika są dwukrotnie bardziej innowacyjne, odnotowują dwukrotnie wyższą satysfakcję klienta oraz osiągają o 25% wyższe zyski.7 Nowoczesny HR jest świadom roli, jaką odgrywa zaangażowanie pracowników. Typowe próby osiągnięcia wysokiego zaangażowania skupiały się na uproszczeniu czynności i procesów kadrowych oraz zapewnieniu łatwiejszego dostępu do informacji HR. Co prawda tego typu zmiany programowe pomogły, ale tylko częściowo. Większość takich inicjatyw jest oparta na działaniach z obszaru doświadczenia klienta, jednak często okazują się nietrafione. Nowoczesny HR, skłaniający się bardziej ku doświadczeniu niż programom, jest świadom różnic między pracownikami i klientami: ci pierwsi utrzymują stałe krótko- lub długoterminowe osobiste relacje ze swoim pracodawcą. Doświadczenia związane z miejscem pracy to doświadczenia społeczne, zbudowanie w oparciu o relacje międzyludzkie; poczucie celu i znaczenia – tego pracownicy oczekują od swojej pracy. Uproszczone czynności kadrowe same w sobie nie zapewnią pozytywnego doświadczenia pracownika.

Nowoczesny HR projektuje doświadczenia odpowiadające potrzebom talentów. Nowoczesny HR wychodzi poza zmiany programowe i zdaje sobie sprawę, że doświadczenia w miejscu pracy muszą obejmować poziom osobisty, cyfrowy, fizyczny i organizacyjny. W ramach poziomu osobistego nowoczesne zespoły HR koncentrują się na projektowaniu doświadczeń oraz kompleksowych rozwiązań mających na celu stworzenie połączeń osobistych oraz mechanizmów wzmacniających poczucie celu oraz znaczenia między pracownikami a organizacją. Nowoczesny HR wykorzystuje rozwiązania cyfrowe, które włączają proces uczenia się w naturalny tryb pracy, wzmacniają współpracę zespołową oraz pobudzają kreatywność poprzez eksperymentowanie, design thinking oraz szybkie wprowadzanie innowacji. Nowoczesny HR projektuje powierzchnię biurową w taki sposób, aby umożliwić fizyczną i wirtualną współpracę oraz stworzyć bezpieczne miejsce sprzyjające pracy i innowacyjności. Na poziomie organizacyjnym w ramach nowoczesnego HR wszyscy bez względu na rangę i funkcję są odpowiedzialni za promowanie pozytywnego, angażującego środowiska pracy.

Priorytet nr 5: integracja cyfrowa ważniejsza od rozwiązań technologicznych

Technologia HR jest częścią naszej codzienności, zarówno na zewnątrz jak i wewnątrz miejsca pracy. Nowoczesny HR uwzględnia tę rewolucję, zakorzeniając rozwiązania cyfrowe, aby zautomatyzować procesy oraz pomóc zdobywać informacje; technologia nie jest już postrzegana jedynie jako czynnik wspierający procesy czy jako dodatek. Zmiana podejścia do technologii pomaga działom HR zwiększyć swoją rolę dzięki:

  • zastosowaniu rozwiązań cyfrowych do pozyskania danych na potrzeby prognoz, które pomagają liderom podejmować lepsze decyzje i działania;
  • automatyzacji procesów takich jak rekrutacja, szkolenia, świadczenia dodatkowe, zarządzanie danymi oraz wynagrodzenia;
  • angażowaniu pracowników poprzez zapewnienie im skalowalnych spersonalizowanych i mobilnych platform zawierających informacje kadrowe i służbowe, służących również do komunikacji i pozyskiwania danych.

Co prawda wiele organizacji wprowadziło technologie do swoich działów HR, aby usprawnić programy i projekty, jednak nowoczesny HR jest o dwa kroki do przodu. Po pierwsze jest świadom tego, że aby w pełni wykorzystać potencjał technologii HR niezbędna jest jednolita platforma zawierająca zintegrowane dane, oferująca łatwy dostęp do informacji. Tego rodzaju platformy łączą w spójną całość takie elementy jak aktualne treści, chatboty, transakcje, spersonalizowaną komunikację, informacje dotyczące pracy i życia prywatnego oraz harmonogram pracy. Po drugie, nowoczesny HR uwzględnia relacje zawodowe między ludźmi a maszynami, nowymi technologiami, sztuczną inteligencją, czyli nowymi współpracownikami. Jednocześnie boryka się z następującymi pytaniami: „jak wygląda współpraca między pracownikami a chatbotami?”, „jakimi zasadami rządzi się uczenie maszynowe?”, „na jakiej podstawie dokonuje się wyboru kandydatów przy rekrutacji prowadzonej przez sztuczną inteligencję?”, „jakie doświadczenia i umiejętności powinni nabyć pracownicy, korzystając z wirtualnej rzeczywistości, aby nauczyć się nowych zachowań i zdobyć nowe kompetencje w miejscu pracy?”

Priorytet nr 6: zespoły ważniejsze od jednostki

Ostatnim z priorytetów nowoczesnego HR, i być może najważniejszym, jest odejście od modelu skupionego na pracy jednostki na rzecz wprowadzania multidyscyplinarnych zespołów skupiających się na identyfikowaniu i rozwiązywaniu wyzwań biznesowych. Dzięki dostrzeżeniu, że w porównaniu do grupy jedna osoba nie jest w stanie wypracować równie skutecznych rozwiązań, nowoczesny HR wykorzystuje potencjał pracy zespołowej.

Nowoczesne kadry stawiają na podejście oparte o zespoły, działając dwutorowo. W pierwszej kolejności tworzą kulturę i strukturę organizacyjną, narzędzia oraz programy wynagrodzeń promujące współpracę międzyzespołową oraz przekazywanie decyzyjności. Następnie opracowują metody pracy oraz tworzą zespoły charakteryzujące się elastycznością, umiejętnością współpracy oraz pracy zdalnej. Nowoczesny HR na nowo określa wymagania względem liderów, dokonuje ich rekrutacji oraz kieruje rozwojem nowych umiejętności; szuka osób wszechstronnych, potrafiących korzystać z różnych zasobów, wzmacniających pozycję zespołu, identyfikujących słabe strony oraz tworzących otoczenie sprzyjające kreatywności, przeciwdziałając wykluczeniu. Ponadto, nowoczesny HR dba o rozwój członków zespołu, którzy łatwo się przystosowują, lubią eksperymentować, są kreatywni, dociekliwi oraz nastawieni na rozwój. Tego rodzaju zespołowe podejście do pracy jest niezbędne, aby szybko reagować i dostosowywać się do dynamicznie zmieniającego się otoczenia w czasach przełomowych zmian, być bliżej klientów oraz nadać swojej pracy celowość oraz znaczenie.

Nowoczesny HR oprócz skupiania się na kwestiach spoza obszaru stricte kadrowego, zajmuje się również swoją własną strukturą oraz organizacją pracy. Na nowo definiuje model operacyjny, role, kompetencje oraz działania, zwiększając swoje umiejętności przystosowawcze oraz stając się coraz bardziej zwinnym, korzystając z multidyscyplinarnych zespołów, aby skupić się na realizacji celów biznesowych oraz być w stanie szybciej reagować oraz proponować bardziej strategiczne rozwiązania.

Czym jest nowoczesny dział HR?

Nowoczesny HR jest zmianą na poziomie paradygmatu. Działy kadrowe funkcjonują w oparciu o te same podstawowe modele z lat 90., które w obecnych czasach już nie są wystarczające. Ich założenia spełniały oczekiwania, gdy sytuacja była bardziej stabilna i przewidywalna. Jednak obecnie, 30 lat później, mamy do czynienia z zupełnie nową rzeczywistością i innymi wyzwaniami. Nowoczesny HR jest kolejnym etapem w procesie transformacji roli tego działu, ukierunkowanej na wychodzenie naprzeciw nowym wyzwaniom dzisiejszego aktywnego i pełnego zawirowań rynku pracy oraz zmieniających się oczekiwań pracowników.

HR musi być w stanie spełnić oczekiwania biznesowe poprzez rozwijanie swoich umiejętności przystosowawczych, elastyczność, projektowanie oraz rozszerzenie działań. Aby to się udało, należy wziąć pod uwagę sześć priorytetów, zgodnie z którymi: rezultaty są ważniejsze od działań, tempo działania jest ważniejsze od perfekcji, dane są ważniejsze od opinii, doświadczenie jest ważniejsze od implementowanych programów, integracja cyfrowa jest ważniejsza od rozwiązań technologicznych a zespoły są ważniejsze od jednostki.

Exponential HR

Exponential HR

Break away from traditional operating models to achieve work outcomes

The future brings exponential expectations of HR beyond its roles of supporter, partner, and adviser to the business. Exponential HR professionals will spearhead workforce strategy, access talent, foster team collaboration, curate personalized human experience to drive engagement and productivity, and lead the enterprise’s readiness for the constant disruption of the future, through a relentless focus on driving work outcomes.

Pobierz PDF

Jeśli chcesz się dowiedzieć, jak można w sposób wykładniczy rozwijać dział HR w Twojej organizacji, by stał się nowoczesnym działem, gotowym na wyzwania jutra, służymy swoim doświadczeniem i pomocą. Skontaktuj się z nami pod adresem covidclientpmo@deloitte.com

Czy ta strona była pomocna?