Zagwozdka: Jak pozyskać specjalistów w sektorze nieruchomości?

Artykuł

Zagwozdka: Jak pozyskać specjalistów w sektorze nieruchomości?

Strategia pozyskiwania talentów do organizacji po pandemii

Pandemia zupełnie zmieniła charakter relacji międzyludzkich, stanowiących podstawę działalności segmentu nieruchomości komercyjnych. Wszystkie branże musiały przezwyciężyć trudności związane z digitalizacją działalności, reorganizacją i zaangażowaniem personelu w nowych warunkach pracy. Firmy muszą zapewnić infrastrukturę, umożliwiającą pracownikom efektywną pracę z domu, przy czym zdrowie i bezpieczeństwo pozostaje priorytetem. Co możemy na tej podstawie wnioskować o przyszłości pracy? W jaki sposób możemy przygotować się na wyzwania związane z pozyskiwaniem talentów w sektorze nieruchomości?

Autor: Surabhi Kejriwal | Deloitte US

Przygotuj się na zmiany zachodzące w sektorze nieruchomości i zapoznaj się z prognozami dla rynku nieruchomości na rok 2021.

Prognozy będą ukazywać się co tydzień, a cały raport dostępny będzie na początku kwietnia 2021.

 

Jednym z problemów działalności gospodarczej po okresie pandemii będzie obawa pracowników związana z powrotem do pracy.  Zdanie to podziela ponad 50% respondentów globalnego badania, zorganizowanego przez Deloitte Center for Financial Services w 2020 roku. 

Real Estate Predictions 2021

Materiał w języku angielskim

Powiadom mnie, gdy cały raport będzie dostępny

Umiejętności tradycyjne czy znajomość nowoczesnych technologii?

Pandemia uwydatniła również trudności związane z tradycyjnymi modelami działalności - ręczne sterowanie procesami, tradycyjne zakresy obowiązków i kwalifikacje w podstawowych obszarach działalności, obejmujących między innymi księgowość, konserwacje i remonty oraz obsługę klientów.  Przed wybuchem pandemii segment nieruchomości komercyjnych pozostawał w tyle za innymi pod względem wykorzystania niektórych rozwiązań technologicznych i rekrutacji umiejących się nimi posługiwać pracowników. Potwierdza to badanie dotyczące kwestii związanych z wymaganymi kwalifikacjami, którą przeprowadziliśmy w USA w latach 2014-2019. Dowiodła ona, że zapotrzebowania na tradycyjne umiejętności w sektorze nieruchomości stale utrzymuje się na podobnym poziomie. Kontrastował z tym bardzo niewielki wzrost zapotrzebowania na znajomość nowoczesnych technologii, takich jak analityka danych, programowanie czy przetwarzanie w chmurze (patrz wykres 1).  Ponadto analiza ogłoszeń rekrutacyjnych, dotyczących ponad 500 stanowisk wykazała, że tradycyjne kwalifikacje uznawano za obowiązkowe na wszystkich stanowiskach związanych z pracami budowlanymi i zarządzaniem.  Umiejętności posługiwania się zaawansowaną technologią oczekiwano wyłącznie na stanowiskach związanych z zarządzaniem ryzykiem, marketingiem i CRM - w tych obszarach ponad 10% ogłoszeń zawierało tego rodzaju wymagania.

W innych obszarach działalności segmentu nieruchomości komercyjnych również widać ukierunkowanie na tradycyjne kwalifikacje. Na przykład, ponad 60% ogłoszeń rekrutacyjnych publikowanych przez REIT (fundusze pośredniczące w inwestowaniu w nieruchomości) dotyczyło pracowników posiadających tradycyjne kwalifikacje sprzedażowe i marketingowe. Ponad 50% ogłoszeń opublikowanych przez brokerów dotyczyło kwalifikacji finansowo-księgowych, natomiast kwalifikacji z zakresu zaawansowanej analityki danych oczekiwano zaledwie w przypadku 1% ogłoszeń opublikowanych przez REIT i 3% ogłoszeń opublikowanych przez brokerów. 

Wykres 1: Firmy z segmentu nieruchomości komercyjnych nadal poszukują tradycyjnych kwalifikacji

Źródło: Dane rekrutacyjne firm z sektora nieruchomości w USA; analiza Deloitte Center for Financial Services.

Imperatyw: zmiana strategii rekrutacyjnej

Aby dogonić inne dziedziny gospodarki, firmy działające w segmencie nieruchomości komercyjnych muszą zdigitalizować procesy biznesowe i zmienić strategię rekrutacyjną. Co istotne, 41% badanych zgadza się lub całkowicie się zgadza ze stwierdzeniem, że ich firmy przyspieszyły prace ukierunkowane na zastosowanie nowych technologii i narzędzi dla potrzeb przekształcenia procesów biznesowych, zakresów obowiązków i wymogów dotyczących kwalifikacji (wykres 2). Na poziomie regionów wygląda to następująco: w Europie pogląd ten podziela 47% respondentów, w regionie Azji i Pacyfiku 44%, zaś w Ameryce Północnej 32%. Tylko 36% respondentów przyznało, że ich firmy zmieniają strategię rekrutacyjną w taki sposób, by uwzględniała wykorzystanie technologii przyszłości. 

Rys. 2: Dążenie do zmiany strategii dotyczącej talentów w segmencie nieruchomości komercyjnych

Uwaga: Suma odpowiedzi może wynosić mniej niż 100% z powodu zastosowanych zaokrągleń.

Źródło: Globalne badanie Deloitte Center for Financial Services dotyczące roku 2020.

Opracowując systemy zatrudnienia i macierze kompetencji do wykorzystania w przyszłości firmy z segmentu nieruchomości komercyjnych powinny uwzględnić następujące działania, ułatwiające rekrutację odpowiednich specjalistów:

  • zmiana definicji stanowisk i kwalifikacji;
  • unowocześnienie metod rekrutacji;
  • tworzenie alternatywnych rynków talentów;
  • wzmocnienie analityki talentów.

 

 

Zmiana zakresu obowiązków i kwalifikacji

Aby zilustrować przyszłość pracy i poszczególnych stanowisk przeanalizowaliśmy wpływ zastosowania nowoczesnych rozwiązań na trzy stanowiska: menedżera ds. leasingu, rzeczoznawcy i specjalisty ds. księgowości (patrz wykres 3). Analiza trzech głównych aspektów działalności na danym stanowisku - automatyzacji określonych zadań, koncentracji na prowadzeniu pogłębionych analiz i zaangażowania najemców - pokazuje, jak powinny zmienić się stanowiska pracy w tym segmencie, by sprostać przyszłemu zapotrzebowaniu. Osoby zatrudnione na tych stanowiskach prawdopodobnie będą spędzać więcej czasu na korzystaniu z technologii, prowadząc analizy i tym samym wzmacniając zaangażowanie najemców. Może to na przykład oznaczać, że menedżer zarządzający wynajmem będzie miał więcej czasu dla najemców lub klientów, jeżeli do opracowywania różnorodnych strategii optymalizacji najmu wykorzysta narzędzia do analizy predykcyjnej. Inne zadania natomiast, na przykład fakturowanie, mogą przejąć automaty, dzięki czemu menedżer będzie miał jeszcze więcej czasu.

Wykres 3: Zmiana zakresów obowiązków w segmencie nieruchomości inwestycyjnych

Źródło: Analiza Deloitte Center for Financial Services.

Unowocześnienie metod rekrutacji

Firmy z segmentu nieruchomości komercyjnych mogłyby prowadzić rekrutację z wykorzystaniem różnorodnych technologii, co umożliwi dotarcie z ofertami pracy do poszukiwanych specjalistów. Osoby odpowiedzialne za rekrutację talentów mogą opracowywać odpowiednie materiały w formacie elektronicznym i zamieszczać ogłoszenia w mediach społecznościowych czy na platformach internetowych. Intuit stosuje na przykład technologię wirtualnej rzeczywistości, dzięki której kandydaci na różne stanowiska mogą bezpośrednio sprawdzić warunki pracy w kampusie, poznać kulturę organizacyjną i etos firmy oraz zastosowanie technologii w rutynowej działalności[i]. Chodzi tu nie tylko o zaznajomienie kandydatów z działalnością firmy, ale i z marką.

Jeżeli chodzi o ogłoszenia rekrutacyjne, należałoby skrócić opisy i umożliwić nadsyłanie zgłoszeń z telefonów komórkowych, co ułatwiłoby kandydatom zgłaszanie się. Po selekcji wstępnej można by planować spotkania z wykorzystaniem zautomatyzowanych narzędzi, zsynchronizowanych z kalendarzem rekrutera, umożliwiających kandydatom wybór terminu spotkania w czasie realnym.[ii]

 

Tworzenie alternatywnych rynków talentów

W celu uzyskania dostępu do nowych kwalifikacji i zwiększenia zwinności personelu firmy z segmentu nieruchomości komercyjnych powinny prowadzić rekrutację z wykorzystaniem różnorodnych kanałów, nie ograniczając się do metod tradycyjnych. Gwałtownie rośnie przecież grupa pracowników alternatywnych, na przykład pracujących na umowę zlecenie czy umowę o dzieło. Takie formy zatrudnienia umożliwiają firmom z tego segmentu pozyskanie poszukiwanych specjalistów. Szacuje się, że tylko w Stanach Zjednoczonych liczba osób prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą w roku 2020 wyniosła 42 mln.[iii] W związku z tym firmy z segmentu nieruchomości komercyjnych mogłyby rozwijać alternatywne rynki zatrudnienia i oferować programy rotacyjne, przydzielać lub proponować pracownikom zadania dodatkowe.

Jeżeli chodzi o rynki wewnętrzne, firmy z tego segmentu mogą prowadzić analizę procesów umożliwiającą wskazanie punktów wspólnych, umożliwiających pracownikom jednego działu pracę w innym dziale.  Może to się wiązać z koniecznością doszkolenia lub przekwalifikowania, a zatem i odświeżenia oferowanych programów szkoleniowych, modyfikacji oczekiwań i kwalifikacji, a także opracowania skutecznych kryteriów oceny.

Firmy z segmentu nieruchomości komercyjnych mogą również opracowywać wewnętrzne programy mentoringowo-szkoleniowe, w ramach których doświadczeni fachowcy mogliby uczyć młodszych kolegów, rozwijając kluczowe kwalifikacje twarde i miękkie, związane z przywództwem i budowaniem relacji.  Jednocześnie młodsi pracownicy mogą zaoferować starszym nieformalne szkolenia z zakresu korzystania z narzędzi technologicznych i możliwości, jakie daje digitalizacja.       

 

Analityka jako narzędzie zarządzania talentami

Szefowie firm z tego segmentu mogą podejmować bardziej wyważone decyzje dotyczące talentów dzięki wykorzystaniu danych i analityki. Programy analityki zatrudnienia ułatwiają ponadto zainteresowanie i zatrzymanie poszukiwanych specjalistów. Analityka danych może posłużyć na przykład do usprawnienia procesów pozyskiwania i screeningu zgłoszeń kandydatów, tak by wybrać najodpowiedniejszych i uniknąć uprzedzeń. Data mining i rozpoznawanie wzorców mogą ułatwić selekcję grupy najlepszych kandydatów na podstawie zestawienia ich kwalifikacji i doświadczenia z wymogami dotyczącymi danego stanowiska[iv]. W trakcie rozmów z kandydatami z tej grupy można generować dane o różnym poziomie strukturyzacji w zależności od uzyskanych odpowiedzi i zaobserwowanych zachowań. Następnie można połączyć te dane i wybrać kandydatów w oparciu o przewidywania dotyczące sukcesu na danym stanowisku z wykorzystaniem modeli uczenia maszynowego, korzystających z danych historycznych dotyczących rekrutacji i wyników osiąganych przez nowo zatrudnionych[v]. Cyfrowe systemy HR przede wszystkim ułatwiają firmom zbieranie i selekcjonowanie danych, co umożliwia prowadzenie analizy predykcyjnej i pomaga przy podejmowaniu wyważonych decyzji rekrutacyjnych.

 

Jak zapobiec brakom kadrowym

Potrzeba fundamentalnej zmiany i szybkiej adaptacji w segmencie nieruchomości komercyjnych jest wyjątkowo silna. Specjaliści o odpowiednich kwalifikacjach odgrywają istotną rolę w walce z konkurencją w ciągle zmieniających się warunkach rynkowych. Zmiana koncepcji zarządzania talentami i dostosowanie się do nowych sposobów wykonywania pracy, wykorzystanie rozwiązań technologicznych w procesie podejmowania decyzji oraz modyfikacja wymogów dotyczących kwalifikacji, procesów zarządzania talentami i stosowanych praktyk, która umożliwi przygotowanie się na przyszłe zmiany rynku pracy - to kwestie o podstawowym znaczeniu z punktu widzenia kierownictwa każdej firmy działającej w tym segmencie rynku.

 

Przypisy:

[i] Mohammed Faraz Khan and Richa Kejriwal, “Digital Workspaces – A Talent Management Strategy,” Zinnov, May 31, 2019.

[ii] Ruma Batheja, “Recruitment technology tools that every recruiter must know,” People Matters, May 23, 2019.

[iii] Erica Volini, Jeff Schwartz, and Brad Denny, “2020 Human Capital Trends Ethics and the future of work: From “could we” to “how should we",” Deloitte Insights, May 15, 2020.

[iv] “Talent acquisition analytics Driving smarter sourcing and hiring decisions with data,” Deloitte, 2018.

[v] Ibidem

Czy ta strona była pomocna?