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Deloitte Insights
デロイト・グローバル・ヒューマン・キャピタル・トレンド2024
2024年のデロイト・グローバル・ヒューマン・キャピタル・トレンド調査は、95か国のあらゆる業界のビジネスや人事リーダー延べ14,000人を対象に行われました。調査結果は組織・人事領域のトレンドを牽引するリーダーのインタビューによって補完され、本レポートではこれらから得られた洞察を解説しています。
目次
はじめに 境界を超えて躍進する：境界のない世界における人間のパフォーマンス
従来のルールや組織の運営方法、評価基準を変える時が来ました。人間のパフォーマンスを優先することで、組織は境界のない未来へと飛躍することができます。
人が躍進すればビジネスも躍進する：人間の持続可能性の取り組み
真の持続可能性を実現するために、組織は関わりを持つ全ての人々に対して価値を提供する必要があります。これは単なる理想ではなく、組織と人間の双方にとってより良い結果をもたらす上で不可欠な要素です。
人間のパフォーマンスが中心になる時、従来の生産性指標は十分か？
人間を仕事の中心に据えると、私たちは従来の生産性から解き放たれ、新たなデータや人工知能を活用した人間のパフォーマンスを測定する考え方へとシフトします。
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透明性の逆説：信頼は、透明性が少ない方が逆に高まるのか？
組織の中で透明性を高めると、信頼関係は築かれるのでしょうか、それとも侵食されるのでしょうか？透明性が助けとなり、妨げとならないように、リーダーはどのような事を心に留めておくべきでしょうか？
混沌とした、境界のない時代に組織が最も必要とする「想像力」とは
生成AIやその他のテクノロジーの発展によって、組織における想像力の欠如が露呈しているかもしれません。好奇心や共感等の人間らしい能力を引き出すことで、組織はそれらを補うことができます。
「デジタル・プレイグラウンド」での遊びと実験が、人間のパフォーマンスをどのように向上させるのか
テクノロジーが労働者と組織の関係に変革をもたらし続ける状況下において、両者が共通の未来を共創するためには、安心・安全な場が必要です。
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全てに一概に当てはまるものはない：労働者と組織の躍進を支えるマイクロ・カルチャー
組織は、一つの共通した文化を追求するのではなく、組織に共存する複数の価値観に焦点を合わせ、チーム独自のニーズに合った「文化の中にある文化」の存在を認めるべきです。
一機能から組織知へ: 境界のない人事の台頭
仕事の未来を見据えて、人事も進化することが必要です。サイロ化された機能としての人事から、人々・企業・コミュニティと統合された境界のない専門分野としての人事に移行することが求められます。
おわりに 人間のパフォーマンスを向上させるためのリーダーシップの進化
組織のリーダーや役員は、ビジネスと人間の成果を引き出す過程において、重要な役割を果たすことができます。
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プロフェッショナル
小野 隆／Takashi Ono
デロイト トーマツ グループ パートナー
坂田 省悟／Seigo Sakata
デロイト トーマツ コンサルティング 執行役員 Workforce Transformation Unit Leader
田中 公康／Tomoyasu Tanaka
デロイト トーマツ コンサルティング 執行役員
過去のグローバル・ヒューマン・キャピタル・トレンド
2023
これからの境界のない世界では、仕事はジョブによって定義されず、職場は特定の場所を意味せず、多くの労働者が従来型の組織に属する従業員とはなりません。今後は、そのような彼らと協働し、あらゆることを試行できるリーダーが、持続可能なワークモデルと高い成果を生み出します。「作業が固定的で反復可能であり、タスクの切り分けとジョブの定義も明確である」という機械論的な仕事観に形作られた従来の仕事のあり方が非連続的な変化と混乱によって崩れ行く中で、新たなあり姿を構築し境界なき世界をリードしていくために、組織や労働者が求められていることを考察します。
2021
COVID-19のパンデミックにより、組織と労働者の関係性は数か月の間で大きく変化しました。雇用主は、労働者の健康、生活、尊厳をこれまで以上に支援せねばならず、その動向はかつてないほど注目されるようになってきています。不確実性に満ちた世界でソーシャル・エンタープライズ*が成功するためには、労働者が不可欠であり、その関係性が多様になっていくことを理解することが重要です。今年は「グローバル・ヒューマン・キャピタル・トレンド 2021」のレポートに加え、本スペシャルレポートにおいて、「ポストコロナの機会と課題に対応するために、労働者・雇用主の関係はどのように進化していくのか」 という重要な疑問に対する答えを探ります。
2020
新しい10年を迎えるにあたり、企業が向き合うべきなのは「テクノロジーが溢れかえる職場環境を、どのように人間的にするか」ではなく、「労働を人間的にするために、テクノロジーが創り出す環境をどのように活用すべきか」という問いです。2020年のレポートではパーパス（存在意義）、ポテンシャル（可能性）、パースペクティブ（展望）という3つの視点に沿って、「人間とテクノロジーの融合」に向けて企業が準備すべき9の人事・組織トレンドを整理しました。
2019
本年の調査では、今後、ソーシャル・エンタープライズの社会における役割がより重要になっていくことと、ソーシャル・エンタープライズと財務的な業績の比例関係（ソーシャル・エンタープライズとしての成熟度が高いほど、より高い成長が予測されている）が示されました。
2018
企業はもはや財務的なパフォーマンスといった伝統的な指標や、製品・サービスの質だけでは評価されません。企業がもたらす社会全体へのインパクトだけでなく、むしろ従業員、顧客、コミュニティとの関係性によって評価されるケースが増えています。すなわち、営利企業からソーシャル・エンタープライズへの転換です。
グローバル・ヒューマン・キャピタル・トレンド2018を読む (PDF:4.75MB)
2017
私たちは、2017年のレポートに「デジタル時代の新たなルール」という表題をつけました。なぜなら、この時代の特徴は、単なる変化ではなく、ビジネスとHRの新しいルールを創り出す「加速的」変化だからです。組織は、労働力や職場、そして仕事そのものの前提の大きな転換に直面しています。
グローバル・ヒューマン・キャピタル・トレンド2017を読む (PDF: 6.96MB)
2016
2016年度のメインテーマ「新たな組織－デザインの転換 The New Organization – Different by Design」には、本調査の主要な結果が反映されています。過去3年の調査では「従業員のエンゲージメントとリテンション」「リーダーシップ」「組織文化」が一貫したトップの課題でしたが、当年度は「組織デザイン」が最優先課題として圧倒的な票を集めました。
グローバル・ヒューマン・キャピタル・トレンド2016を読む (PDF: 5.8MB)
2015
人事・人材分野における2015年の課題としてデロイトが捉える「リーダーシップ開発」「グローバルな人材管理の実現」「人材育成」「IT活用」など15のトレンドについて重要度と対応度、対応の緊急性などについて回答を得ています。本報告書では、世界的に重要度の高い10＋1のトレンドについて紹介します。
グローバル・ヒューマン・キャピタル・トレンド2015を読む (PDF: 1.05MB)
2014
世界が不況から抜け出すにつれ、労働市場はかつてないほど若く、要求が厳しく、そしてダイナミックになっており、企業はこうした新たな人材と向き合う必要に迫られています。本レポートでは、今後、企業が優先して取り組むべき人事関連の諸課題を明らかにする、12の主要なトレンドを提示しています。
グローバル・ヒューマン・キャピタル・トレンド2014を読む (PDF: 1.29MB)
