Deloitte Insights

グローバル・ヒューマン・キャピタル・トレンド 2018

ソーシャル・エンタープライズ(社会的企業)の興隆

世界124か国の11,000人を超える人事部門責任者および管理職等へのアンケートとインタビューを基に人事部門・人材活用の課題とトレンドをまとめた「グローバル・ヒューマン・キャピタル・トレンド 2018  ソーシャル・エンタープライズ(社会的企業)の興隆」を発表します。今年で6年目をむかえる本調査レポートは、グローバルで継続的に実施している人事、人材、リーダーシップに関する調査としては世界最大級のものです。

グローバル・ヒューマン・キャピタル・トレンド 2018が取り上げる10のトレンド

企業はもはや財務的なパフォーマンスといった伝統的な指標や、製品・サービスの質だけでは評価されません。企業がもたらす社会全体へのインパクトだけでなく、むしろ従業員、顧客、コミュニティとの関係性によって評価されるケースが増えています。すなわち、営利企業からソーシャル・エンタープライズへの転換です。

グローバル・ヒューマン・キャピタル・トレンド 2018 [PDF: 4.7MB]

シンフォニックな経営陣:チームがチームをリードする

「シンフォニックな経営陣」の章では、経営陣が、より優れたコラボレーションを推進するために取るべきアクションの内容を具体的に示しています。

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個人の力

個人の力が増すと、会社はより個人に耳を傾け対応すべく、要員管理、報酬制度、キャリアモデルのアプローチを見直します。

労働力のエコシステム:企業を超えた管理

ビジネスリーダーと人事担当役員(CHROs)は、一企業を超えた労働力区分との関係について、一企業を超えて積極的かつ戦略的に管理する必要性を感じており、これは顧客へのサービス提供のあり方や顧客との関わり方にも影響を与えてきています。企業は組織文化や自らの経営活動を、外部の人材区分と調和させる方法を見出しつつあります。それが相互利益の考え方に基づいた労働力のエコシステムとの関わり方なのです。

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新たな報酬:パーソナライズ、アジャイル、ホリスティック

従業員は個としての力をより多く発揮するにあたって、公正でオープンな給与とともに、個人の志向性を尊重した、アジャイルで、インクルーシブな報酬制度を求めています。企業はこの変化に気付いていますが、自社の報酬制度における柔軟性やパーソナライゼーションといった点において「大変効果的といえる」と回答したのはわずか8%でした。多様な人材区分に対し、個々人の意向を常に汲むことのできる包括的な報酬制度の開発が実験的に模索されています。

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キャリアからエクスペリエンスへ:新たな道筋

21世紀のキャリアは、「個人」と「エクスペリエンス」が中心に据えられています。それは職務をベースとする安定した道筋ではありません。先進企業は個人が価値ある経験を積み重ねながら新しい役割を探求し、継続的に自己改革を進めるモデルへ移行しています。

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社会におけるリーダーシップの空白

先進企業は、高齢化と心身の健康増進といった社会課題に取り組むための戦略を構築しています。

健康寿命延伸による恩恵:人生100年時代における仕事のあり方

未来に目を向ける企業は長寿と高齢化をチャンスと見ています。本年の調査の回答者の20%は、高齢の従業員と手を携え、新しいキャリアモデルの開発を進めていると回答しています。この健康寿命延伸による経済効果により、企業は差し迫った社会課題に取り組めるとともに、実績と熱意のある多様な人材を有効活用することができます。しかし、このためには年齢に対する偏見や年金不足といった課題に対応すべく、経営陣と従業員との協働に加え、キャリアの延長を可能とする革新的な手法や考え方が求められます。

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企業市民とソーシャルインパクト:社会は企業を映す鏡

コーポレート・シチズンシップ(社会の一員としての企業の責任)や、企業のソーシャルインパクトに関わる実績は、企業にとって核心となるアイデンティティや戦略に直接影響を与えます。ダイバーシティ、性別による賃金差、収入格差、移民問題、そして気候変動などのテーマにおいてステークホルダーと関わることにより、財務的パフォーマンスやブランド価値を向上させます。

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ウェルビーイング:戦略と責任

仕事と生活の間の境界線が曖昧になるにつれ、従業員は会社に対して身体的、精神的、そして金銭的な健全さの維持・向上に関わる幅広い福利厚生を要求します。この要求に応えるために、会社は社会的責任と人材戦略の双方の観点を踏まえ、心身の健康を増進するプログラムに投資しています。

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継続的な成長のためのテクノロジーの活用

企業はAIをベースとしたソフトウェア、ロボティクス、職場におけるコネクティビティを高めるツール、そしてピープルデータのアプリケーション等がもたらす利益を得ようとしています。同時に、想定されるデメリットや意図しない結果を回避したいと考えています。これらのツールや投資は、仕事のあり方を再設計し、生産性を向上させ、人々による奮起を促す一方、企業は従業員全体へのインパクトに注意を払うとともに、これを軽視しないことが大切です。

AI、ロボティクス、自動化:人間参加型

職場におけるAI、ロボティクス、自動化の採用は昨年劇的に加速し、社内外で求められる役割とスキルを変化させました。意外にもこの役割とスキルは純粋に「技術的なこと」というより、むしろ「人間らしさ」に関わるものです。テクノロジーがもたらす価値を最大化しつつも、想定される職場への悪影響を最小限に抑えるべく、業務再構築や、従業員の再教育、組織の再編成等において、企業は「人を関与させる」べきです。

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ハイパーコネクテッドな職場:生産性へのインパクトとは?

新しいコミュニケーションツールが急速に職場で採用されつつあります。しかしながら、これらのツールが個人の生活だけでなく職場にも出現するにつれて、会社はチーム・マネジメント、目標設定、人材開発についての専門知識を活用し、確実に組織やチーム、個人のパフォーマンスを向上させ、会社が真のソーシャル・エンタープライズになるためのコラボレーションを促進させるべきです。世間と同様に、会社もハイパーコネクテッド化が進んでいます。さて、生産性もハイパーなものになるでしょうか?

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ピープルデータ:どこまでが許容範囲か?

データ収集が急速に容易になっていることや、高性能なピープル・アナリティクスツールの出現は、人事と会社全体に多くの機会を与えました。一方で、これはさまざまなリスクも孕んでいます。企業は転換点に差し掛かっています。明確に定義されたポリシー、セキュリティ保護対策、透明性に関わる施策の策定に加え、ピープルデータの使用に関して継続的に周知することは不可欠といえます。この欠如が従業員や顧客を危険にさらし、そして社会の反発を招くことになります。

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2018 Global Human Capital Trends: The rise of the social enterprise | Deloitte Insights

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