3 pytania jakie Rada Nadzorcza powinna zadać zarządowi na temat Wielkiej Rezygnacji

Wyniki naszego raportu Od fali odejść do fali zmian¹ pokazują, że sytuacja na rynku pracy jest niestabilna dla pracodawców, a omawiany trend zamierza się nadal utrzymywać przez kolejne miesiące. Połowa respondentów badania wskazała, że rozważa zmianę pracy w okresie do pół roku.

Dzieje się tak, ponieważ pracownicy oczekują konkretnych działań i mówią stanowcze ‘nie’ praktykom, które nie spełniają ich oczekiwań lub negatywnie wpływają na dobrostan. Wiele organizacji starało się wdrożyć nowe modele pracy zdalnej lub hybrydowej, bazując na doświadczeniu uzyskanym podczas pierwszego roku pandemii. W efekcie od wielu miesięcy organizacje mierzą się ze zjawiskiem Great Resignation – masowej rezygnacji z pracy. Z drugiej strony firmy, które podążyły za falą zmian przyciągają Talenty.

Badania prowadzone przez Deloitte² wskazują, że około 10-25% osób preferuje pracę w biurze, ponad 50% hybrydową a 20-30% całkowicie zdalną. Pojawienie się tych względnie trwałych preferencji i nowych nawyków sprawia, że konieczne jest przedefiniowanie sposobu myślenia o pracy.

Rys. Powszechność zmian w modelu pracy wg raportu Od fali odejść do fali zmian

Jednocześnie wiele firm wdraża nowy model pracy w sposób, który nie gwarantuje sukcesu. Są to decyzje podjęte centralnie i odgórnie, nakazujące wszystkim pracownikom spędzanie określonej ilości dni w biurze niezależnie od roli. Niektóre firmy z kolei decydują się na oddanie pełnej dowolności co do miejsca i czasu pracy pracownikom. W efekcie część pracowników spędza czas w biurze na rozmowach zdalnych a brak synchronizacji powoduje brak możliwości spotkań z współpracownikami.

Według raportu Women@Work aż 64% uczestników deklaruje, że pracodawca nie określił gdzie i kiedy powinni pracować, co wiąże się z poczuciem braku elastyczności, przewidywalnych ram czasowych i poczuciem wykluczenia.

Tymczasem budowanie nowej kultury organizacji skoncentrowanej na pracy hybrydowej wymaga wdrożenia ram na poziomie organizacji, przy jednoczesnym zapewnianiu elastyczności na poziomie zespołów. Niezbędne jest zdefiniowanie dostępnych wariantów pracy określających ilość dni w biurze/domu, dopasowanych do potrzeb i zadań różnych zespołów. Dodatkowo ważne jest zdefiniowanie na nowo roli biura i budowanie nowych umiejętności zarządzania zespołami wśród kadry menadżerskiej.

Zapewnienie pracownikom narzędzi do współpracy online było kluczowe do zachowania ciągłości działania organizacji podczas pandemii. Kontynuowanie pracy w modelu zdalnym/hybrydowym wiąże się z koniecznością zagwarantowania pracownikom możliwie najlepszych rozwiązań. Ich brak jest dla 79% pracowników powodem, który skłoniłby ich do poszukiwania nowej pracy¹.

Na doświadczenie pracownika w organizacji w znaczącym stopniu wpływa również stopnień skomplikowania wewnętrznych procedur oraz sprawność ich realizacji. Dla prawie 50% badanych nieefektywne procesy w organizacji są powodem, który skłoniłby ich do zmiany pracy¹. Ponadto wyniki badań wskazują na 25% procentową różnicę w dochodowości pomiędzy firmami z najwyższego i najniższego kwartylu pod względem jakości cyfrowych doświadczeń pracowników⁵.

Jednocześnie mimo ogromnego przeskoku technologicznego ostatnich dwóch lat, jedynie 54% respondentów badania dotyczącego Od fali odejść do fali zmian¹ uważa, że pracuje w wysoko zdigitalizowanych organizacjach, a według 40% systemy IT nie są intuicyjne.

Rys. Postrzeganie technologii w pracy wg raportu Od fali odejść do fali zmian

Konieczne jest zatem dbanie o employee experience, czyli doświadczenia pracownika na każdym kroku funkcjonowania w organizacji, od technologii wspierającej wykonywanie codziennych zadań po sposób w jaki realizuje się formalności. Wiele różnych systemów, papierowe formularze, brak przepływu informacji między bazami danych to tylko kilka przykładów sytuacji, które rodzą frustrację.

Dla ponad 90% pracowników brak dbałości pracodawcy o ich dobrostan byłby powodem do poszukiwania nowej pracy¹. Jednocześnie ponad 60% pracowników poświęca obecnie więcej czasu wciągu dnia na pracę w porównaniu do czasu przed pandemią. Zaburzona została równowaga między godzinami pracy a życiem prywatnym, co powinno skłonić pracodawców do zidentyfikowania potrzeb w obszarze lepszego zarządzania pracą zdalną bądź hybrydową.

Młodzi, również w Polsce, coraz częściej podnoszą problem zdrowia psychicznego i wypalenia zawodowego. Wyniki badań pokazują, że blisko połowa przedstawicieli pokoleń Z i Y odczuwa wypalenie spowodowane rosnącą liczbą obowiązków zawodowych. Jednocześnie co piąty zoomer i co czwarty millenials na świecie wskazał, że jego pracodawca nie traktuje tego zjawiska należycie poważnie⁴.

Co więcej wyniki badań Deloitte pokazują, że rozbieżność w przekonaniach Zarządów na temat dobrostanu pracowników a jego oceną przez pracowników wynoszą od 20-40%
 

Ewolucja modelu pracy i koncentracja na dobrostanie zmieniła również preferencje pracowników dotycząc sposobów niefinansowego wynagrodzenia¹. Obecnie pracownicy na pierwszym miejscu wśród benefitów stawiają możliwość decydowania o swoich godzinach pracy. Do najczęściej wskazywanych pożądanych benefitów należy także prywatna opieka medyczna i dodatkowy dzień wolny, co jest zgodnie z rosnącym znaczeniem dobrostanu.

Rys. Najbardziej oczekiwane benefity wg raportu Od fali odejść do fali zmian

W maju tego roku, odpowiadając na potrzeby naszych klientów, zrealizowaliśmy
ogólnopolskie badanie dotyczące powodów zmiany pracy. Objęliśmy nim sześć obszarów (dobrostan, komunikacja, uznanie, rozwój, benefity, technologia), które według nas znacząco wpływają nie tylko na utrzymywanie pracowników w firmie, ale też ich zadowolenie z przynależności do niej.

1. Od fali odejść do fali zmian, raport Deloitte Polska, czerwiec 2022
2. Badania własne Deloitte w oparciu o metodologię Hybrid Team Scan, Europa Centralna
   
3. Women @ Work, Deloitte, 2022
   
4. Global 2022 Gen Z & Millennial Survey, Deloitte, 2022
   
5. From Great Resignation to Great Reimagination, Raport Deloitte, 2022
   
6. The C-suite and workplace wellness | Deloitte Insights, 2022