Czym jest ‘Future of Work’ dla pracowników

Pracownicy: nowa koncepcja zarządzania talentami

Jest to efekt nie tylko zmian demograficznych w grupie osób aktywnych zawodowo, zachodzących w ciągu ostatnich 30 lat, wskutek których wzrasta średnia wieku¹ i zróżnicowanie pracowników², ale również samego kontraktu społecznego między pracodawcą a pracownikiem.³

Firmy mają teraz do dyspozycji wyjątkowo dużo form zatrudnienia – od tradycyjnego etatu poprzez umowy agencyjne, o dzieło, zlecenia, outsourcing, aż do crowdsourcingu. Nowe formy zatrudnienia umożliwiają rozwiązywanie problemów, wykonanie zadań oraz budowanie elastycznych, zwinnych struktur organizacyjnych (wykres 2). Alternatywne formy zatrudnienia zyskują rosnącą popularność. Obecnie 35 proc. zatrudnionych w USA pracuje na podstawie umów na czas określony, przy realizacji konkretnych projektów lub w ramach umów agencyjnych.⁴ Ich udział stale rośnie, na przykład udział wolnych zawodów (wzrost o 8,1 proc.) zwiększa się szybciej niż ogólna liczba zatrudnionych (wzrost o 2,6 proc).

Cykl życiowy talentu

W miarę rosnącej różnorodności dostępnych form zatrudnienia rośnie możliwość zwiększenia efektywności i twórczego kształtowania struktury i organizacji zatrudnienia. Więcej możliwości oznacza jednak również więcej komplikacji. Pracodawcy muszą uwzględnić nie tylko podział zadań między ludzi a maszyny, technologię, ale również rodzaj umowy z osobą zatrudnioną tak, aby zoptymalizować rodzaj zatrudnienia do poszukiwanych kwalifikacji i zadań, które należy zrealizować. Koordynacja tylu zmiennych może wymagać zastosowania nowych modeli. Może to spowodować fundamentalną zmianę postrzegania cyklu życiowego pracownika z tradycyjnego modelu „pozyskiwanie, kształcenie, utrzymanie” na: dostęp, dbałość, zaangażowanie w odniesieniu do wszystkich grup zatrudnionych.

Daje to pracodawcy możliwość optymalizacji korzyści, przynoszonych przez poszczególne formy zatrudnienia, zaś pracownikom umożliwia dopasowanie formy zaangażowania do indywidualnych potrzeb i motywacji. Aby móc w pełni wykorzystać tę możliwość, należy zmodyfikować koncepcję zarządzania talentami, by firma mogła dopasować motywację i kwalifikacje pracownika do własnych potrzeb.

Okazja: praca przyszłości może mieć większą wartość i sens

Zmiany dotyczące pracy, pracowników i miejsca pracy są głęboko powiązane. Każdy z tych aspektów może wiązać się z istotnymi, nieprzewidywanymi wcześniej konsekwencjami, zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców.
To, jak będzie wyglądać praca przyszłości, nie zostało jeszcze przesądzone. W tej chwili znajdujemy się w punkcie przełomowym, jeżeli chodzi o definiowanie znaczenia pracy, pracodawcy, a także dodawania wartości i wyszukiwania talentów z wykorzystaniem nowo opracowanych sposobów. Poczucie celu w naturalny sposób orientuje nas ku przyszłości. Możemy dokonać wyboru i posłużyć się zaawansowaną technologią wyłącznie dla potrzeb redukcji kosztów i zwiększenia efektywności. Możemy jednak dokonać głębszej analizy możliwości wykorzystania tych trendów do zwiększenia poczucia wartości i sensu – zarówno w firmie, jak i wśród klientów czy potencjalnych pracowników. Przyjęcie zbyt ciasnej perspektywy wiąże się z wysokim ryzykiem.

Warunkiem powodzenia jest przyjęcie szerszej perspektywy¹⁰ i opracowanie nowych koncepcji, umożliwiających taką organizację pracy, pracowników i miejsca pracy, by zwiększyć zarówno poczucie wartości, jak i sensu oraz poprawić wydajność. Dążąc do odpowiedniego wykorzystania nowych możliwości pracodawcy mogą podjąć trzy rodzaje działań:

Więcej w publikacji:

Przyszłość pracy: nowe podejście
Przyszłość pracy: nowe podejście do miejsca pracy