RAPORT: Wpływ pandemii na perspektywy rozwoju zawodowego kobiet w biznesie

Artykuł

RAPORT: Wpływ pandemii na perspektywy rozwoju zawodowego kobiet w biznesie

Jak pracodawcy mogą wspierać rozwój kobiecych talentów

Marzec 2021

Ponad dwie trzecie pracujących Polek uważa, że pandemia spowalnia rozwój ich karier zawodowych. Pracodawcy mają powody do niepokoju. Nie tylko dlatego, że mogą stracić cenne talenty. Wskutek spadku zaangażowania kobiet, mogą również zaprzepaścić długofalowe przewagi, jakie zyskali dzięki różnorodności płci w miejscu pracy. To nie wszystko – ucierpieć może odporność ich biznesu na ciągłe zawirowania, które mogą być w najbliższych latach normą w gospodarce. Najbliższy rok jest kluczowy dla zapobieżenia tym konsekwencjom. Co zatem firmy mogą zrobić, by nie stracić potencjału, jaki wnoszą kobiety? Już teraz warto wprowadzać rozwiązania, które pomogą Polkom lepiej się odnaleźć w warunkach, w jakich zmuszone są pracować i lepiej funkcjonować po wybuchu pandemii COVID-19. Punkt zwrotny, w jakim znalazł się dzisiaj biznes, warto wykorzystać do wypracowania nowych rozwiązań. Pracodawcy i liderzy mają szansę zbudować bardziej adekwatny model pracy i elastyczności, zadbać o równość szans i zapobiegać zawodowemu wykluczeniu, dokładając starań, aby wesprzeć kobiety w adaptacji do pełnej wyzwań rzeczywistości.

Raport: Wpływ pandemii na perspektywy rozwoju zawodowego kobiet w biznesie

Wyniki badania pokazują, że niemal 82 proc. pytanych kobiet na świecie i niewiele mniej, bo 76 proc. w Polsce uważa, że pandemia wywarła negatywny wpływ na ich życie. 86 proc. Polek pracujących w pełnym lub prawie pełnym etacie w różnych branżach ocenia, że zmiany wywołane koronawirusem miały negatywny wpływ na ich samopoczucie psychiczne, a 79 proc. deklaruje, że także na fizyczne. 74 proc. Polek z badanej grupy (70 proc. globalnie) obawia się natomiast o dalszy rozwój swojej kariery zawodowej. Dla wielu kobiet aktywnych zawodowo pandemia oznaczała całkowite zaburzenie równowagi między pracą a życiem prywatnym.

Jesteśmy w punkcie zwrotnym. Najwyższy czas zacząć analizować skutki pandemii odczuwane na poziomie jednostki, społeczeństwa, biznesu czy gospodarki, aby móc wyciągnąć wnioski i odwrócić niekorzystne tendencje, które pojawiły się w ciągu ostatnich dwunastu burzliwych miesięcy czy też wesprzeć trendy pozytywne. Procesy, jakie uruchomiła pandemia w życiu pracujących kobiet, mają i będą miały wpływ na sytuację samych kobiet, rodzin, firm oraz całego społeczeństwa. Pochylenie się nad tym tematem jest konieczne w momencie gdy opracowujemy nowy model pracy.  – mówi Iva Georgijew, partnerka, członkini Rady Dyrektorów Deloitte Central Europe, założycielka i liderka Klubu SheXO Deloitte.

Pandemia odciska głębokie piętno na życiu codziennym pracujących kobiet

Badanie pokazuje przede wszystkim, że pandemia tylko nasiliła tradycyjne obciążenie kobiet pracą na dwóch etatach: służbowym i prywatnym. Aż 67 proc. respondentek zadeklarowało, że jednocześnie intensywnie zajmuje się osobami bliskimi, wykonując co najmniej 75 proc. związanych z tym obowiązków.

Sytuacja Polek nie różni się bardzo od położenia ogółu pracujących kobiet na świecie pod względem deklarowanego wzrostu obciążeń po wybuchu pandemii – uskarża się na to odpowiednio 63 proc. i 65 proc. pytanych. Niepokojące są jednak wyniki pokazujące zwiększenie się liczby stresujących czynników związanych z sytuacją zawodową kobiet w Polsce. Na przykład wzrost obciążenia pracą dotyka 73 proc. z nich, a dla porównania, w skali globalnej odczuwa go tylko jedna trzecia zapytanych. 72 proc. respondentek w Polsce uważa, że ma obecnie mniej czasu dla siebie, 68 proc. ma więcej obowiązków domowych, a ponad połowa ocenia, że ma więcej ogólnych powinności związanych z opieką nad dziećmi (54 proc.) oraz pomocą w zdalnej nauce (53 proc.).

Konieczność sprostania tym zadaniom całkowicie zmieniła rozkład dnia kobiet, co w rezultacie miało negatywny wpływ na ich życie. Najczęściej respondentki uskarżają się na pogorszenie się samopoczucia psychicznego – tak odpowiedziało 86 proc. z nich. Niewiele mniej, 79 proc., mówi o konsekwencjach fizycznych, a 65 proc. ocenia, że nie jest w stanie zrównoważyć pracy z życiem osobistym.

Kliknij aby powiększyć

Pomyślmy, jak bardzo zmieni nas cały rok pandemii. Ile pracy trzeba będzie włożyć zarówno w rozwój nowego przywództwa, jak i kulturę organizacyjną. Inną sferą ogromnej pracy i kosztów będzie pomoc pracownikom w odbudowie ich psychicznego komfortu. Wyzwania związane z kosztami psychicznymi w wielu grupach społecznych będą wprost kolosalne – mówi John Guziak, partner, lider ds. kapitału ludzkiego w Deloitte Polska.

 

Wiele kobiet uznaje pandemię za zagrożenie dla swojej kariery zawodowej

Obok znaczących zmian w organizacji życia prywatnego, wymuszonych pandemią, wiele kobiet boi się, że negatywnie wpłynie ona także na rozwój ich kariery zawodowej. Biorąc pod uwagę obecne wymagania dotyczące awansu, 51 proc. respondentek ma wątpliwości co do sensu kontynuowania kariery w swojej dotychczasowej firmie. Głównymi powodami są: brak równowagi między pracą a życiem prywatnym (53 proc.), brak kultury organizacyjnej (35 proc.), brak elastycznych systemów zatrudnienia (26 proc.), brak świadczeń (26 proc.) czy doświadczenia związane z różnymi formami wykluczenia (25 proc). Pesymizm badanej grupy Polek widać też w spodziewanym przez 53 proc. z nich zwiększeniu w najbliższym czasie liczby obowiązków.

Kliknij aby powiększyć

Poczucie nieustannej „gotowości”

W badaniu ujawniła się także inna niepokojąca rzecz: prawie połowa kobiet (49 proc.) ma poczucie, że w pracy muszą być teraz non stop dyspozycyjne. Wynika to w dużym stopniu z charakteru funkcjonowania online, do tego z domu, i zacierania się granic między tym, co prywatne, a co służbowe. Przy czym poczucie, że trzeba być stale dostępną, jest częstsze u badanych zajmujących bardziej odpowiedzialne stanowiska kierownicze. Tym, co najbardziej w tej sytuacji martwi respondentki (45 proc. wskazań w grupie „dyspozycyjnych” i 32 proc. w przypadku ogółu ), jest to, że mogą zostać wykluczone z udziału w ważnych zebraniach i projektach. To poczucie nieustannej „gotowości” ma także inne niedobre konsekwencje. 43 proc. badanych kobiet, które się z nim zmagają (i 28 proc. wszystkich badanych), martwi się, że jeśli nie będą zawsze dyspozycyjne, ucierpi ich kariera. Tylko 31 proc. nie ma takich obaw. 25 proc. ogółu (i aż cztery piąte grupy „w gotowości”) boi się, że w którymś momencie stanie przed bolesnym dylematem: kariera albo życie osobiste. A prawie 30 proc. uważa, że powinny rozważyć ewentualność odejścia z pracy lub przynajmniej przerwania rozwoju zawodowego na jakiś czas.

Kliknij aby powiększyć

Rekomendacje dla pracodawców

Planując i realizując działania, które wesprą dziś kobiety w ich rozwoju zawodowym, pracodawcy powinni wykazać się zindywidualizowanym i empatycznym podejściem. Czyli w pierwszym rzędzie poznać potrzeby konkretnych pracowników. Nieco inne oczekiwania będą mieli np. ci zaangażowani w opiekę nad bliskimi, a inne ci, którzy takich obowiązków nie mają. Kolejną pilną sprawą jest zadbanie o ich dobrostan, zaspokojenie ich najważniejszych potrzeb, poszanowanie wyznawanych przez nie wartości, relacje oparte na zaufaniu do firmy, przełożonych i współpracowników. W biznesie niebywale bowiem wzrosło znaczenie czynnika ludzkiego. Mówi się wręcz o „przedsiębiorstwie społecznym”. Historie firm, które przetrwały w pandemii, a tym bardziej tych, które w niej poszły do przodu, pokazują, jak wiele zależało od zaangażowania i zachowania zatrudnionych w nich osób.

Na podstawie naszych analiz opracowaliśmy listę kilku kroków zalecanych wszystkim pracodawcom. Powinny się okazać przydatne, wskazując kierunek działania. Zmiany dobrze byłoby wprowadzać jak najszybciej, ale niezbędne jest przy tym bardzo uważne podejście. Właściwe działania pracodawców będą bowiem miały fundamentalne znaczenie dla rozwoju zawodowego Polek i w konsekwencji – także dla rozwoju firm.

1. Elastyczny model pracy staje się standardem

Istnieje potrzeba ponownego zdefiniowania pojęcia używanego w firmie: co oznacza w niej obecnie „elastyczny czas pracy“, a co „dyspozycyjność“. Elastyczne godziny pracy nie oznaczają wyłącznie „pracy z domu”, co stało się normą w pandemii. Mogą również przybrać formę ustaleń umożliwiających pracownikom wnoszenie wkładu do biznesu, pomagając im zarazem zachować równowagę między życiem prywatnym i zawodowym. Możliwe rozwiązania to np. zmniejszony wymiar godzin pracy, wydłużony dzień pracy przy skróconym tygodniu pracy lub dzielenie danego stanowiska między dwie osoby. Co ważne, nie może to być „atrakcyjna opcja“ tylko dla rodziców. Powinien to być standard dostępny dla wszystkich. Równie istotne, jak wprowadzenie odpowiednich zasad i elastycznych warunków pracy, jest budowanie kultury umożliwiającej pracownikom czerpanie korzyści z nowych reguł bez obawy o swoją przyszłość zawodową. Bez tego elastyczne warunki pracy nigdy nie zostaną w pełni wykorzystane.

2. Przedsiębiorstwo społeczne, czyli empatia i zaufanie podstawą zarządzania

Podstawą zarządzania powinny być empatia i zaufanie. Empatia liderów pozwala na budowanie otwartej kultury firmowej, a w efekcie prowadzi do wzajemnego zaufania oraz samodzielności pracowników, ich wewnętrznej motywacji, proaktywności i sprawnej współpracy.

3. Networking, mentoring i sponsoring jako metody szkolenia i rozwijania kwalifikacji

Prawie jedna trzecia badanych przez Deloitte (w tym niemal 40 proc. członkiń wyższej kadry kierowniczej) wskazywała m.in. mentoring i networking jako czynniki istotne z punktu widzenia rozwoju ich kariery. Bardzo istotne stają się również rozmowy z innymi kobietami postrzeganymi jako „role models” mogą pomóc w rozwiązaniu problemów, zainspirować, stworzyć przestrzeń do zmierzenia się z wyzwaniami.

4. Dopasowanie możliwości kształcenia do rozkładu dnia

Pracodawcy powinni zapewnić elastyczny dostęp do specjalistycznej wiedzy oraz konieczne w danym wypadku wsparcie. Należy jednak zadbać, by dopasować tę ofertę do różnorodnych możliwości technicznych i czasowych poszczególnych pracownic.

5. Eliminacja podświadomych uprzedzeń w procesie wynagradzania, sukcesji i awansu

Ważniejsza niż kiedykolwiek jest eliminacja podświadomych uprzedzeń w ramach procesów przyznawania nagród, podwyżek i awansów, w tym obiektywne podejście do obowiązków opiekuńczych kobiet.

6. Przede wszystkim różnorodność, poszanowanie innych i zapobieganie wykluczeniu

Elementami kultury organizacyjnej każdego przedsiębiorstwa powinny być różnorodność, poszanowanie innych i zapobieganie wykluczeniu. Przeszło 25 proc. kobiet, które poddają w wątpliwość możliwość rozwoju swojej kariery zawodowej, jako przyczynę wymienia zachowania wykluczające, takie jak mikroagresja czy odsunięcie od spotkań i projektów. Wszelkie przypadki tego typu wymagają bezpośredniej, zdecydowanej reakcji, uwzględniającej także jasne komunikaty i szkolenia.

Kliknij aby powiększyć

O badaniach

W sierpniu i wrześniu 2020 roku, w imieniu Deloitte Global, Forbes Insights przeprowadził badanie 385 kobiet z całego świata, zatrudnionych w różnych branżach. Badanie objęło Australię, Brazylię, Kanadę, Chiny, Francję, Indie, Japonię, Wielką Brytanię i USA. Wszystkie respondentki pracowały na pełen etat i zajmowały różnorodne stanowiska. 

W grudniu 2020 oraz w styczniu 2021 r. firma Deloitte przeprowadziła badanie 335 kobiet z całej Polski, zatrudnionych w małych, średnich i dużych firmach w różnych branżach. Wszystkie pracowały w pełnym lub prawie pełnym wymiarze godzin i zajmowały różnorodne stanowiska – od asystentki do prezeski.

Czy ta strona była pomocna?