Transparentność wynagrodzeń na polskim gruncie

W dwudziestym ósmym odcinku podcastu „Zwinne organizacje” Paweł Tomkiel rozmawia z Michałem Gąszczykiem, CEO inhire.io o transparentności wynagrodzeń.

Transkrypcja podcastu:

Paweł: Cześć, jestem Paweł Tomkiel z Deloitte Digital.

Michał: Cześć, jestem Michał Gąszczyk z Inhire.io.

Paweł: Stworzyliście w Inhire platformę rekrutacyjną, która trochę zmieniła rynek. Możesz powiedzieć coś na samym początku na temat, jak to działa?

Michał: Stworzyliśmy tę platformę 3 lata temu jako 3 osoby z IT, które nie miały absolutnie żadnego pojęcia rekrutacji. Jedyne co zauważyliśmy, co było dla nas wtedy niesamowite to, że rynek IT składa się z osób, które na co dzień rozwiązują bardzo ciekawe problemy świata, pracują nad interesującymi zagadnieniami, a tak naprawdę rekrutacja tych osób opierała się w dużej mierze spam, czyli z jednej strony rekruterzy atakowali doświadczonych kandydatów niedopasowanymi ofertami na LinkedInie, a z drugiej strony rekruterzy byli atakowani przez niedoświadczonych kandydatów swoimi aplikacjami na job boardach. Stwierdziliśmy, że podejmiemy się wyzwania stworzenia miejsca, które będzie wolne od tego spamu.

Paweł: Wzięliście sobie na sztandary właśnie wolność od spamu, ale też transparentność wynagrodzeń, o której dzisiaj będziemy rozmawiać. Przygotowujecie cykliczne raporty o tym, że wynagrodzenia powinny być transparentne. Płynie z nich już wniosek, na który też będziemy odpowiadać w trakcie tego odcinka, że to już jest konieczność, szczególnie w branży technologicznej, branży IT, ale, gdybyś mógł powiedzieć swoimi słowami, czy wg ciebie ogłoszenia o pracę w IT bez widełek mają w tym momencie rację bytu?

Michał: Nie powiedziałbym, że na sztandarach w naszym raporcie niesiemy to, że to jest obowiązkowe, ale raczej nie bez przyczyny ten raport nazwa "IT Market Snapshot", bo mamy tak naprawdę robimy zdjęcie tego, co jest na rynku, co widzą kandydaci. Raport ten robimy co kwartał, to jest już piąta edycja i z każdym kolejnym kwartałem tych ogłoszeń z widełkami jest więcej. To jest bardzo dobry trend, bo moim zdaniem to jest jedyny słuszny kierunek dla tych pragmatycznych ludzi, których ogłoszenia mają przyciągnąć.

Paweł: Czy widzicie te plusy transparentności na poziomie zespołu, bo to transparentność organizacji w całym procesie mnie najbardziej interesuje, ale o w organizacjach, z którymi pracujecie, jakie są benefity płynące z transparentnych wynagrodzeń?

Michał: Ciężko się wypowiadać na temat benefitów wewnętrznych w firmach, bo przejrzysta atmosfera i brak domysłów to są takie oczywiste rzeczy. Jedyne o czym mogę się wypowiadać to benefity rekrutacyjne. Lubię taką analogię, że ja sobie przeglądam np. stare samochody na Allegro weekendami albo domy i zawsze wszystkim klientom mówię: przeglądam sobie stare samochody, wpisuję sobie jakiegoś starego mercedesa, BMW, albo motocykl i jedyne, co mnie interesuje na pierwszym etapie mojej uwagi to zdjęcie. Jeżeli sobie uświadomisz, jak dużo ofert dostają doświadczeni kandydaci, których ty próbujesz przyciągnąć do siebie, a dostają ich kilkadziesiąt pewnie tygodniowo, na różnych mediach, to naturalnym wydaje się, że pierwsza rzecz, na którą oni patrzą, to są po prostu te widełki. I teraz, dlaczego mieliby z tobą wejść, jako ofertą, w randkę w ciemno, gdzie dostają codziennie albo co tydzień 20 ofert, które są od różnych firm, niech będą to nawet wszystkie dopasowane oferty, jest napisane, że 15-20 tysięcy i nagle dostają ofertę: cześć, szukamy ciebie, ale nie powiemy ci, ile będziesz zarabiał. Jaki oni mają incentive, żeby wejść w taką interakcję z tobą - generalnie żaden.

Paweł: Nie jestem specjalistą od ekonomii, ale czy to nie są właśnie prawa takiego wolnego rynku, gdzie ta praca jest wyceniana i umiejętności są wyceniane na podstawie konkretnego egzemplarza? Człowieka trudno zaszufladkować. Każdy, nawet jeżeli zajmuje się tym samym językiem programowania, jeżeli robi to samo w tej samej firmie, może być inny zestaw umiejętności.

Michał: To jest dobry point. Ty jesteś gościem z IT. Załóżmy, że obok ciebie siedzi podobny gość, jeszcze trzeci, czwarty i piąty i czy jesteś w stanie skwantyfikować, czym wy się różnicie? Robicie te same usługi, dajecie realnie dla Deloitte taką samą wartość, pewnie przychodową albo porównywalną. W IT też nie mierzymy linijek kodu, ile kto naklepał. Ktoś może przez tydzień drapać po głowie i napisać 2 linijki, kto inny może przez tydzień pisać i napisać dokładnie to samo. Trochę pewnie tak jest i pewnie firmy na tym żyją i mają nierówną siatkę płac, z drugiej strony tak pewnie nie powinno być, czyli pełnimy tę samą rolę w firmie, zajmujemy się tym samym, pewnie powinniśmy mieć określone OKRy i KPIe, które powinniśmy osiągać, żeby ktoś wyżej był w stanie nas obiektywnie rozliczyć i powiedzieć: ty zarabiasz 10, a ty 15 tysięcy.

Paweł: To co proponujesz, wydaje się rewolucyjne. Kiedy patrzę na naszą polską kulturę i naszą polską organizację, to jednak wynagrodzenia są nadal w większości miejsc jakimś tematem tabu. Ujawnienie widełek, mocno zawężonych mogłoby ujawnić zarobki już osób pracujących w firmie, czyli coś, co do tej pory jest tajne, nagle by się stało jawne. Transparentność wynagrodzeń wydaje się być czymś rewolucyjnym z tej perspektywy.

Michał: I to w zasadzie jest powód, dla którego one nie są transparentne w większości organizacji. Jak sobie wyobrazisz, że pracuje kilkaset osób i ta struktura wynagrodzeń była nierówna to na pewno są osoby, które robią tę samą robotę, a zarabiają zupełnie inaczej. Stając w obronie rekruterów, bo na nich się w zasadzie cały ten hejt potem w internecie się wyżywa: „czemu mi wysyłasz oferty bez widełek”- to oni wszyscy zdają sobie sprawę, że to jest bardzo istotne. My mamy klientki, które dostają oferty pracy od różnych firm, dużych, intersujących, nie przyjmują tych ofert pracy jako rekruterki tylko dlatego, że ta firma nie publikuje widełek kandydatom. One zdają sobie sprawę, że ich życia jako rekrutera będą dużo cięższe. Nierówna siatka płac, która jest firmie to główny powód tego, dlaczego firmy nie chcą publikować widełek i poprzez firmy mam na myśli zarządy firm. To nie są po prostu widzi mi się rekrutera, na końcu łańcucha, albo nawet szefa rekrutacji. To jest po prostu pomysł kogoś, kto jest parę pięter pewnie wyżej i boi się zwykłego buntu w organizacji, że nagle ustawi się kolejka do HRu i każdy będzie chciał dostać podwyżkę, żeby do tych widełek się dorównać. Ula Zając kiedyś dobrze to powiedziała, że tak, na 100% publikuj widełki, ale zanim zaczniesz publikować widełki, to po prostu posprzątaj swoje podwórko, czyli po prostu zrób porządek z siatką płac wewnątrz organizacji i wtedy zacznij oficjalnie publikować widełki.

Paweł: Zastanawiam się czy jesteśmy właściwymi osobami, żeby rozmawiać już tych decyzjach zarządów, bo zakładam, że to wynika z umiejętności negocjacyjnej, za ile wynegocjujesz pracownika za tyle go będziesz miał, a każda oszczędność oznacza zwiększony przychód dla organizacji.

Michał: I tak i nie, bo akurat jestem członkiem zarządu u nas, więc ja mogę decyzje sam podejmować w zasadzie. To jest trochę tak, że na pewno tak jest, tylko pytanie co ty bierzesz z drugiej strony z tego? Z mojej perspektywy jako pracodawcy, a my zatrudniamy kilkanaście osób i cały czas rekrutujemy kolejne, to jakby delta, którą robi taka osoba u nas dowożąc naszym klientom, dowożąc naszym kandydatom, jest absolutnie niewspółmiernie większa od tego, ile osoba nas kosztuje. My płacimy rynkowe stawki, mamy system premiowy jasny i równy dla wszystkich, gdzie, ile sobie wypracujesz, tyle możesz zrobić więcej do tej swojej podstawy, co nie zmienia faktu, że nasz biznes jest na tyle zdrowy, że taka osoba nam się zwraca kilkukrotnie. Dla mnie to nie jest duża różnica, czy zapłacę 2 tysiące mniej czy więcej, bo wiem, że ja i tak te pieniądze odzyskam na koniec dnia od zadowolonych klientów, którzy będą szczęśliwi z jakości usługi, którą od nas dostają.

Paweł: Czyli te 2 tysiące to właściwie żadna oszczędność w porównaniu z tym, jaką wartość taki pracownik może przynieść.

Michał: Żadna. My dzisiaj np. W dziale z suportu zatrudniamy 4 osoby, 2 kolejne dołączają w poniedziałek, a jakbyś mi przedstawił 20 kolejnych to bym je zatrudnił dzisiaj, nawet bym im swój komputer oddał, bo wiem, że to jest po prostu dla mnie inwestycja w firmę i w jakość usługi dla naszych klientów. Mamy inwestora, który nas tam co kwartał grilluje z targetu, co będziemy robić w danym kwartale, żeby tak było fajnie i profesjonalnie. Mój jedyny pomysł na mój KPI na ten kwartał i każdy kolejny to jest tylko łącznie zwiększanie jakości usługi, którą świadczymy klientom. Absolutnie nic innego mnie nie interesuje, tylko to, żeby zatrudniać ludzi, którzy robią robotę, bo to się po prostu zwróci.

Paweł: Michał, skoro tak jesteście rozeznani rynku, czy możesz powiedzieć, jak to wygląda w takim razie za granicą, w innych krajach, takich referencyjnych, jak np. Stany Zjednoczone?

Michał: Wydaje mi się, że ten rynek tam jest dużo bardziej świadomy niż my. Te procesy rekrutacyjne są dużo bardziej też zaawansowane, profesjonalne, co też wymusza na nich rynek. Bo jak mieszkasz w Kaliforni, to pewnie na jednej ulicy możesz mieć 10 różnych pracodawców, którzy są równie atrakcyjni. Możesz pracować dla Twittera, Facebooka albo Google. Z tego, co obserwujemy, to ten rynek tam jest dużo bardziej wyrównany i dużo bardziej transparentny, czyli to nie jest absolutnie żadna tajemnica, ile się gdzieś zarabia, czyli tam widełki są bardzo wyrównane pomiędzy firmami. Są oczywiście firmy, które dają sobie za cel płacić najlepiej na rynku, ale z drugiej strony ten rynek masowy, mam na myśli Facebooka, Twittera i całą resztę, to tam te stawki są jawne, czyli jak jesteś javowcem z pięcioletnim doświadczeniem to plus minus pewnie 5000 USD wiesz, ile będziesz zarabiał rocznie, bo to jest aż na takim poziomie zaawansowania. To jest generalnie bardzo zdrowe, dlatego pewnie firmy tam walczą innymi rzeczami niż te zarobki, np. właśnie pakietami. Tak naprawdę mógłbyś sobie pewnie wybrać ze 100 firm, w których mógłbyś pracować i wszędzie byś zarobił podobnie. To będzie twoja decyzja czy chcesz pracować dla ustrukturyzowanej korporacji, gdzie jest stabilnie i będziesz co roku dostawał jakieś minimalne opcje na akcje, czy chcesz dołączyć do jakiegoś powstającego start-upu, który da ci tych opcji na akcje więcej. Będziesz robić tę samą robotę, ten projekt będzie tak samo atrakcyjny, ale tak naprawdę bytujesz atmosferę w firmie, chaos i rozwój versus stabilizacja, bo zarobki będą takie same.

Paweł: Z rynku amerykańskiego od lat obserwuje firmę Buffer, która w kontekście procesu, kultury robi dużo ciekawych rzeczy, ale w temacie naszego podcastu oni mają stuprocentową transparentność wynagrodzenia od najwyższych stanowisk aż po najniższe, mają dedykowaną stronę, na której jest cały kalkulator wynagrodzenia, zależny od miasta, w którym się żyje, od wielkości twojej rodziny, od różnych elementów, oni to też zmieniają przez lata, ale widać, że to pasuje do tego, co właśnie opisałeś, do tej amerykańskiej kultury. Czy takie podejście ma w ogóle szansę zaistnieć kiedykolwiek na naszym gruncie tutaj rodzimym?

Michał: W Polsce też są firmy, które mają to ustrukturyzowane w bardzo podobny sposób, ale nie pokazują tego na zewnątrz, bo to jest jakby wyższy poziom wtajemniczenia, żeby pokazać, ile pan prezes zarabia, albo ile deweloper zarabia. Firmy te bardzo śledzą raporty wynagrodzeń, zawsze chcą płacić powyżej mediany, nie płacą ekstra, ale płacą powyżej średniej i zawsze wiesz co musisz zrobić, żeby pójść poziom wyżej, strukturyzują te rozmowy o zarobkach i o tym jak hierarchia w firmie wygląda, ale nie mówią o tym publicznie, tak jak robi to Buffer. Jest firma w Polsce, która to zrobiła publicznie - Traffit, polski start-up, który tworzy system ATS, czyli taki CRM dla rekruterów. Opublikowali coś się nazywa "Traffit Pathways" i to jest właśnie publiczne dostępna strona internetowa, gdzie możesz sobie teraz dosłownie wejść i zobaczyć, ile prezes zarabia, ile zarabiają osoby na poszczególnych stanowiskach, co musisz umieć, żeby na takim stanowisku tyle zarabiać. To jest w zasadzie pierwsza firma w Polsce, która coś takiego zrobiła. Myślę, że długo jeszcze nikt z niczym podobnym nie wyjdzie. Chociażby z tej przyczyny, że wyobrażam sobie jaka masa pracy poszła w to, żeby to przemyśleć, ustrukturyzować, zakomunikować, żeby to było fair dla wszystkich.

Paweł: Kiedy powiedziałeś, że można sprawdzić zarobki samego zarządu to okej, ale kiedy myślę o szeregowych pracownikach, nagle ich zarobki stają się jawne, w naszej kulturze, nawet mnie troszeczkę zmroziła ta myśl, że nagle dla moich sąsiadów staje się jawna informacja o tym, ile zarabiam albo dla osób, które chciałyby przyjść do mojego domu.

Michał: To jest też fakt, ale z drugiej strony czy zarabiasz na tyle, żeby przyjść do swego domu? Ludzie jeżdżą drogimi samochodami. Wczoraj widziałem gościa w Porsche Cayenne, który miał rejestracje BTC, czyli sobie zarobił na bitcoinach. Zobacz, on jeździ tym BTC. Wszyscy widzą, że on zarobił na bitcoinach, więc mogą do niego przyjść, przyłożyć pistolet do głowy i kazać mu przelać te bitcoiny na ich konto. To taki najprostszy przykład. Ja też miałem podobne spostrzeżenia, że to jest bardzo mocne pokazywanie się z perspektywy szeregowego pracownika, ale z drugiej strony spojrzałem na to z perspektywy kandydata. Dlaczego systemy referalowe w firmach działają lepiej, zwłaszcza w tych, które nie publikują widełek, niż te ogłoszenia bez widełek? Bo ty jak polecasz kolegę do pracy, to wiesz przecież ile będzie zarabiał mniej więcej, bo masz kolegów na podobnym stanowisku, chodzicie sobie na piwko i to jest gdzieś tam tajne, ale nie oszukujmy się, ta informacja gdzieś tam pływa. Dlatego te systemy referalowe są tak dobrym źródłem kandydatów, bo ty bez ściemy opowiadasz temu swojemu koledze, co się w tej firmie robi, jak się pracuje, jakie są projekty, jaki jest szef plus na pewno mu powiesz na jakie zarobki może liczyć. Firma to ukrywa, nie pokazuje tego, a tak naprawdę próbuje budować systemy referalowe, gdzie dokładnie te same mechanizmy się sprawdzają, więc to jest trochę abstrakcja.

Paweł: To jest bardzo dobre spojrzenie, w ogóle z drugiej strony na ten temat transparentności. Czy widzicie z waszej perspektywy, z waszego doświadczenia, jakieś inne pułapki, coś, co się może kryć, jakieś negatywy transparentności wynagrodzeń w naszej kulturze?

Michał: IT jest najbardziej transparentną działką rekrutacji pewnie w tym kraju, czyli ci kandydaci z IT są pragmatyczni, nie chcą marnować swego czasu. Ja to traktuję jako taki top rynku. Nadal się często zdarza, że firmy publikują oferty: "zatrudnię dewelopera od 5 do 25 netto miesięcznie". Jeżeli taka oferta jest publikowana w grupach na Facebooku czy gdziekolwiek indziej dla deweloperów to ona jest rozstrzeliwana w sekundę. To, co czytam w tych komentarzach w internecie to głównie komentarze w stylu: "szukają jelenia, bo powie za mało" albo "robią tak duże widełki, żeby skusić, a potem powiedzą, jesteś za słaby, a z drugiej strony taka opinia, która płynie od kandydatów jest taka, że rekruterom nie chce się przygotować dobrych ogłoszeń, czyli jak szukasz kogoś od 5 do 25 to wyobrażam sobie, że szukasz od studenta, który jeszcze studentem dzisiaj, do jakiegoś super senior człowieka, więc kompetencje, które te osoby mają, oczekiwania twoje wobec tych osób, ścieżka kariery dla tych osób, narzędzia pracy, systemy, do których mają dostęp, to wszystko jest kompletnie różne. Jak realnie jesteś w stanie w 1 ogłoszeniu opisać wymagania dla osoby, która ma zarabiać w przedziale 5 a 25 tysięcy? No nie jesteś.
Moim zdaniem wiadomość, którą wysyłasz w ten sposób kandydatom, jest taka: nie wiem kogo szukam, albo nie chciało mi się zrobić ogłoszenia. Jeszcze bardziej pragmatyczna jest taka, że nie chcę płacić job boardowi za 3, więc wrzucę wszystko w jednym ogłoszeniu i zaoszczędzę 1000 zł. To nie działa, bo kandydaci naprawdę doceniają dobrze przygotowane oferty. To, co my obserwujemy, a widzimy setki ogłoszeń, widzimy jak ludzie nie reagują, czemu je odrzucają, bo nasz system też na to pozwala, to dużo lepiej jest opublikować widełki, które są gorsze od rynkowych, niż nie publikować widełek wcale. To jest też zabawne, że jak te widełki zapytasz jako kandydat, to ci powiedzą, ale nie mogą tego pokazać publiczne, żeby nikt nie dowiedział, więc to jest palcem na wodzie pisane, bo kto chce to wie.

Paweł: To ostatnie zdanie, które teraz powiedziałeś, to zbudowało w mojej głowie taki smutny obraz świata, gdzie właściwie to chodzi tylko pieniądze, ale z tego, co mówiłeś wcześniej też wynika, że inne elementy, transparentność innych rzeczy jest równie ważna.

Michał: W Polsce było tak, że w ogóle nikt nie publikował kiedyś tych widełek, potem powstał w naszym IT No Fluff Jobs i oni zaczęli wymuszać te widełki, tylko to poszło trochę nie w tę stronę, w którą powinno pójść, oni jakby spłaszczyli ciebie jako kandydata do tego, jakie umiesz technologie i ile chcesz zarabiać. A teraz jesteś sobie senior developerem, masz trzydzieści parę lat, żonę, dziecko, kredyt i zarabiasz kilkanaście czy kilkadziesiąt tysięcy, prowadzisz zwykłe, stabilne życie. Zaczynasz się zastanawiać co ty będziesz robić za 10 lat. No i teraz ja sobie wyobrażam, bo akurat jestem w tej grupie wiekowej, że jeśli masz już ułożone życie prywatne to idąc do tego nowego pracodawcy chcesz się rozwijać, nie chcesz pewnie stać w miejscu, zwłaszcza będąc pragmatycznym człowiekiem. Z jednej strony zastanawiasz się czy opłaca ci się zarabiać 2 tysiące więcej i dojeżdżać każdego dnia w korkach 45 minut, ale z drugiej strony też czy firma, do której idziesz robi ciekawe rzeczy, które cię rozwiną. Przekładając to wszystko na ogłoszenie, my poczyniliśmy nawet taki artykuł "10 przykazań skutecznych ogłoszeń", czyli na co zwracają uwagę kandydaci IT zmieniając pracę. To dość oczywiste z mojej perspektywy, że jako kandydat chcesz wiedzieć z kim będziesz pracował, nad czym będziesz pracował, jak będzie wyglądał twój szef, jak będzie wyglądał proces rekrutacyjny, na jakim poziomie są ludzie w twoim zespole, czy będziesz jedynym seniorem, czy będziesz jedynym juniorem. To są te wszystkie rzeczy jakościowe, które ty do oferty jako pracodawca powinieneś zawierać, żeby tych ludzi skusić. Jeżeli nie możesz publikować tych widełek to przynajmniej powinieneś stanąć na uszach, żeby całą resztę dowieźć, bo jak nie ma ani tego, ani tego, to jesteś sto lat za rynkiem, nie ma szans, przepalasz czas rekruterów wysyłając do ludzi ofertę, która nie ma szans ich zainteresować.

Paweł: Michał, żeby teraz zawinąć trochę do podsumowania tego, o czym sobie dzisiaj rozmawiamy, jakbyś mógł podkreślić na sam koniec jedną rzecz dla naszych słuchaczy to, co by to było, co chciałbyś, żeby zapamiętali?

Michał: Chciałbym, żeby wyobrazili sobie, jak wygląda życie kandydata, którego chcą zrekrutować. Wszyscy szukają magicznego seniora. Wszyscy myślą, że owocowy czwartek czy rowerowa środa zrobi mu robotę. Tak nie jest. To są ludzie już realnie w średnim wieku, którzy mają swoje rodziny, pracują w równie interesującej firmie, często tego większość firm nie rozumie. Tworząc oferty dla tych ludzi musisz sprzedawać, kiedyś ktoś to dobrze powiedział, że dzisiaj rekrutacja to sprzedaż 10 lat temu. W sprzedaży masz już to rozplanowane, masz inbound, outbout, robisz różne kampanie zasięgowe na ruch, potem te leady konwertujesz i im de facto sprzedajesz, wiedząc na początku komu sprzedajesz, komu chcesz sprzedawać swój produkt, a w rekrutacjach wszyscy walą tymi ogłoszeniami, każdemu się wydaje, że ci kandydaci w wagonach przyjeżdżają. Ten rynek jest naprawdę mały. Tych ludzi nie ma tak dużo. Wg naszych obliczeń w Polsce jest 120 tysięcy takich osób zatrudnialnych. Załóż sobie, że zmieniają pracę co 3 lata to wychodzi 40 tysięcy rocznie zmieniających pracę. Jak rozkład masz proporcjonalny w trakcie roku przez 12 miesięcy, to wychodzi 3600 osób w całej Polsce dla wszystkich firm zmienia pracę. Nałóż na to swoje ograniczenia: lokalizacja, stanowisko, doświadczenie - 20 osób na rok i jakby cię nie ma, po prostu statystyka cię zabija i to coś, czego firmy sobie nie uświadamiają, że to po prostu tak wygląda. I teraz drugiej rzeczy, które sobie uświadamiają, że tu się naprawdę zgłaszają firmy z całego świata. Jeżeli ty, będąc statystycznie przegranym, stawiasz przed oczami pasywnych kandydatów ofertę, która nie jest świetnie przygotowana, czyli nie odpowiada na wszystkie potencjalne pytania to jaki to ma sens?

Paweł: Dzięki Michał to podsumowanie. Gdybyś miał odesłać naszych słuchaczy do jakiegoś miejsca, gdzie mógłby się dowiedzieć więcej o tobie, o waszej firmie, o waszej pracy to co byś powiedział?

Michał: To co bym na pewno polecał kandydatom, którzy w tym IT się obracają, to na pewno 2 lektury, które u nas cały czas bardzo dobrze odbierane przez rynek i bardzo doceniane, czyli właśnie ten nasz "IT Market Snapshot", który robimy co kwartał, gdzie analizujemy wszystkie liczące się źródła ogłoszeń w Polsce, zbieramy te dane, agregujemy i takiej przystępnej formie pokazujemy. IT Market Snapshot, jak jesteś rekruterem, pokazuje ci co widzą kandydaci i uświadamia ci, gdzie jest twoja oferta versus oferta całego rynku. Drugi taki artykuł, który mogę polecić, on jest u nas na blogu "10 przykazań tworzenia skutecznych ogłoszeń o pracę w IT" stworzony przez Ewę od nas, która współpracuje z naszymi klientami i kandydatami. Zawsze wysyłamy to nowym klientom i mówimy: zanim wydasz u nas złotówkę, przejrzyj sobie to, zrób sobie rachunek sumienia, gdzie jesteście versus rynek i to też taki kawałek kontentu, który ludzie bardzo doceniają.

Paweł: A ja niezmiennie zapraszam na naszego bloga "Zwinne Organizacje". Michał, bardzo dziękuję za udział w tym odcinku. Do usłyszenia!

Zapraszamy do wysłuchania rozmowy.