Perspectives

Talents

Le marché du travail se situe à un taux de chômage normalisé de 6,8 % au Canada, en baisse par rapport à une pointe de 8,75% dans la foulée de la récession mondiale. Compte tenu de cette amélioration, les entreprises auront plus de difficulté à attirer des travailleurs qualifiés. Alors que les grandes entreprises délient les cordons de leur bourse pour recruter des talents, les sociétés privées doivent mener une réflexion approfondie sur la façon dont elles peuvent se démarquer.

Heureusement, les petites et moyennes entreprises ont de nombreuses qualités qui sont prisées par les demandeurs d’emploi, dont un plus grand accès à la direction, un milieu de travail plus souple et des possibilités de réseautage à l’échelle de l’entreprise. Les leaders de sociétés privées devront élargir ces avantages potentiels au cours des mois à venir pour recruter les talents dont elles ont besoin pour assurer leur croissance.

La diminution du bassin de talents crée des pressions sur les salaires pour les employeurs privés.

Enjeux
La diminution du bassin de talents crée des pressions sur les salaires pour les employeurs privés. Selon notre plus récent sondage réalisé auprès des dirigeants du marché intermédiaire, près des deux tiers d’entre eux ont l’intention de lutter contre les pénuries de main-d’œuvre en offrant une rémunération accrue au cours de l’année à venir.

Même lorsqu’elles se concentrent sur le recrutement d’employés possédant les compétences dont elles ont besoin, les sociétés privées ne doivent pas négliger un autre aspect clé de la gestion des talents : leur maintien. La mobilité professionnelle est à la hausse, et celle-ci entraîne un risque de départ de certains employés clés qui ne sont pas suffisamment motivés ou rémunérés.

Comme toujours, les coûts et les efforts nécessaires pour conserver les meilleurs éléments sont inférieurs aux coûts et aux efforts de recrutement et de formation», déclare Dominic Chow, directeur principal chez Deloitte Consulting. «Les sociétés privées qui reconnaissent que la fidélisation est un facteur de différenciation et qui accorderont la priorité aux talents en tant qu’un investissement plutôt qu’un coût se doteront d’un avantage dans la gestion de la main-d’œuvre.

Un récent sondage révèle que les employeurs qui se dotent de politiques de diversité et d’inclusion tirent mieux leur épingle du jeu que ceux qui ne le font pas.

Occasions
Même s'ils auront du mal à dépasser l’offre des grandes sociétés publiques dans la course aux talents, les plus petits employeurs privés ont d’autres avantages inhérents qui seront déterminants pour attirer et conserver des travailleurs compétents.

Libres des niveaux supplémentaires de bureaucratie, les plus petites sociétés offrent normalement une plus grande proximité aux leaders de l’entreprise et à sa vision d’avenir. Du coup, ces organisations sont moins sujettes aux problèmes liés à la culture et à l’engagement, soit le plus grand défi cité par les organisations mondiales dans le rapport des tendances en capital humain publié en 2015 par Deloitte.

Par ailleurs, dans une plus petite entreprise, les commentaires des employés de niveau inférieur sont beaucoup plus susceptibles d’entraîner un changement organisationnel. Et ces employés constateront souvent les répercussions directes de leurs contributions sur la réussite de l’entreprise.

Néanmoins, avec le resserrement des conditions du marché du travail, cela ne sera pas nécessairement suffisant pour pourvoir des postes vacants et empêcher les employés actuels de partir. Les sociétés privées peuvent se démarquer davantage en mettant en place de meilleurs programmes de formation et de perfectionnement. En fait, plus de la moitié des répondants de notre plus récent sondage auprès du marché intermédiaire ont l’intention d’investir dans la formation au cours des 12 mois à venir.

Encore une fois, les organisations plus horizontales pourraient profiter de la situation en tirant parti de leurs propres experts, en affectant leurs propres employés au rôle d’enseignement plutôt que de confier directement les programmes de perfectionnement aux dirigeants des ressources humaines. Les employeurs avant-gardistes créent également des occasions d’apprentissage à la demande en exploitant la technologie, telle que les outils d’apprentissage numérique, les vidéos et les nouveaux systèmes de formation en nuage, pour perfectionner les talents de façon plus personnalisée.

Tandis que les sociétés privées s’affairent à pourvoir de nouveaux postes, elles peuvent en profiter pour cultiver une main-d’œuvre diversifiée et inclusive. Un récent sondage mené par Bersin by Deloitte auprès de 454 organisations mondiales a révélé que les employeurs qui se dotent de politiques de diversité et d’inclusion tirent mieux leur épingle du jeu que ceux qui ne le font pas, affichant un flux de trésorerie par employé jusqu’à 2,3 plus élevé.

Même si elles auront du mal à dépasser l’offre des grandes sociétés publiques dans la course aux talents, les plus petits employeurs privés ont d’autres avantages inhérents.

Auteur

Pascal Occean 
Associé leader Capital humain, Québec
poccean@deloitte.ca

 

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