Analizy
Wyjaśnienia Komisji Europejskiej dotyczące przepisów dyrektywy w sprawie mobilności pracowników
Oddelegowania i podróże służbowe w obrębie UE
Strefa pracodawcy: podatki i prawo 13/2019 | 22 listopada 2019 r.
Ostatnimi czasy można zaobserwować wzmożoną aktywność Komisji Europejskiej związaną z kwestią delegowania pracowników w obrębie Unii Europejskiej (UE). Przejawiła się ona m.in. nowelizacją dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Zmiany weszły w życie 28 lipca 2019 r. na mocy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z dnia 28 czerwca 2019 r.
Dyrektywa ta zobowiązuje państwa członkowskie UE do przyjęcia i publikacji przepisów wdrażających zmiany najpóźniej do 30 lipca 2020 r. Nowelizacja ta została poprzedzona uchwaleniem dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2014/67 z dnia 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71.
Ogólny celem powyższych regulacji unijnych jest zapewnienie:
- równych warunków działania w przypadku świadczenia usług transgranicznych, przy jednoczesnym minimalnym ograniczaniu swobody świadczenia usług, a także
- ochrony praw pracowników delegowanych przez zagwarantowanie im podstawowych praw socjalnych, aby przeciwdziałać niesprawiedliwemu traktowaniu i tworzeniu taniej siły roboczej.
W Polsce przepisy implementujące zasady wynikające z dyrektywy 2014/67 weszły w życie 18 czerwca 2016 r. (ustawa z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług).
Z jednej strony przepisy te zaimplementowały na nowo zasady wynikające z pierwotnej dyrektywy 96/71/WE, tj. minimalne warunki dotyczące zatrudnienia pracowników wysłanych do Polski w celu świadczenia usług przez zagranicznych pracodawców (wcześniej przepisy te stanowiły część Kodeksu Pracy).
Z drugiej strony nowe przepisy wprowadziły również obowiązki informacyjne oraz dotyczące kontaktu z organami, które muszą spełnić zagraniczni pracodawcy w związku z wysłaniem pracownika do Polski (m.in. każdorazowe informowanie Państwowej Inspekcji Pracy o fakcie delegowania lub innej formy wysłania pracownika do Polski), a także uprawnienia organów Państwowej Inspekcji Pracy umożliwiające im kontrolę zgodności warunków zatrudnienia z przepisami. Jeżeli natomiast chodzi o zmiany wynikające z zeszłorocznej nowelizacji dyrektywy 96/71/WE, to do tej pory nie został jeszcze opublikowany projekt ustawy zmieniającej w tym zakresie ustawę o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług, który zaimplementowałby je na gruncie polskim.
Analogiczne przepisy dotyczące delegowań oraz egzekwowania zasad wynikających z przepisów unijnych podlegają implementacji również w pozostałych państwach UE. 25 września 2019 r. Komisja Europejska przyjęła sprawozdanie na temat stosowania i wdrażania dyrektywy 2014/67 w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71 (dalej: Sprawozdanie).
Sprawozdanie stanowi podsumowanie stosowania konkretnych przepisów dyrektywy w różnych krajach. Podkreślono w nim, że dzięki implementacji dyrektywy przez wszystkie państwa członkowskiego, a także wprowadzeniu wymogów administracyjnych i środków kontroli, kraje członkowskie mają obecnie o wiele lepsze możliwości monitorowania zgodności z zasadami i zapewniania przestrzegania praw pracowników delegowanych.
Jednocześnie ze Sprawozdaniem Komisja Europejska opublikowała także „Praktyczny poradnik o delegowaniu pracowników”. Jest to pierwszy tego rodzaju dokument wydany przez Komisję. Co prawda, od kilku lat istnieje również „Praktyczny poradnik” opublikowany przez Komisję Administracyjną, natomiast dotyczy on jedynie kwestii związanych z koordynacją systemów zabezpieczenia społecznego w obrębie UE, EOG i Szwajcarii. Co ważne, w nowym poradniku zostały już zawarte rozwiązania wynikające z nowelizacji dyrektywy 96/71, które będą miały zastosowanie po zaimplementowaniu zmian w poszczególnych państwach członkowskich.
Jak podkreśla Komisja Europejska, poradnik w przyszłości pojawi się w kilku wersjach językowych (aktualnie jest dostępny jedynie w wersji angielskiej), a dodatkowo będzie on aktualizowany wraz z wprowadzanymi zmianami do systemu prawnego UE związanymi z delegowaniem pracowników.
Mimo iż wyżej wymieniony dokument nie ma charakteru normatywnego wobec państw członkowskich UE, wydaje się, że – podobnie jak Praktyczny poradnik dotyczący zabezpieczenia społecznego – będzie on miały duży wpływ na interpretacje unijnych przepisów przez państwa członkowskie.
Poniżej przedstawiamy kilka istotnych kwestii, na które wskazała Komisja Europejska
 |
Podróż służbowa do innego państwa członkowskiego nie powinna podlegać regulacjom dyrektyw UE dotyczących delegowania pracowników, jeżeli nie wiąże się z wykonywaniem przez daną osobę usług w tym innym państwie. Należy mieć przy tym na uwadze, że ostatecznie fakt, czy dany pracownik wysłany w podróż służbową do innego państwa członkowskiego będzie podlegać przepisom dyrektywy o delegowaniu pracowników, zależeć będzie przede wszystkim od zmian legislacyjnych wprowadzanych przez każde państwo członkowskie. Ponadto, co do zasady, jeśli podróż służbowa będzie związana z wykonywaniem przez danego pracownika usług na terytorium innego państwa, wówczas pracownik ten powinien podlegać przepisom wynikającym z dyrektywy / dyrektyw UE dotyczących delegowania niezależnie od formy, w której został wysłany do tego państwa. Niemniej jednak, o ile wymogi administracyjne i środki kontrolne określone w dyrektywie 2014/67 nie będą miały zastosowania do podróży służbowych, o tyle pracownik przebywający w podróży służbowej jest obowiązany do uzyskania zaświadczenia o ustawodawstwie dotyczącym zabezpieczenia społecznego mającym zastosowanie do osoby uprawnionej zgodnie z przepisami Rozporządzenia nr 883/04 oraz 987/09, z uwagi na to, że przepisy te stosuje się do wszelkich podróży w obrębie UE, EOG i Szwajcarii. |
 |
W świetle aktualnych przepisów unijnych dotyczących koordynacji zabezpieczenia społecznego w ramach UE, EOG i Szwajcarii zaświadczenie A1, stanowiące dowód na podleganie ubezpieczeniom społecznym w danym państwie dla osób przemieszczających się w ramach państw UE, EOG i Szwajcarii, powinno zostać uzyskane bez względu na cel czy długość podróży. Przy czym niektóre kraje unijne mają ustalone minimalne okresy, których przekroczenie powoduje dopiero konieczność przedstawienia zaświadczenia A1 z kraju rodzimego. Niemniej rekomendowane jest, aby uzyskać je możliwie z wyprzedzeniem, przed rozpoczęciem np. delegowania czy podróży służbowej – tym bardziej, że w części krajach unijnych zaświadczenie A1 jest wymagane już w trakcie pobytu pracownika delegowanego, a brak takiego zaświadczenia może wiązać się z karami. Jednocześnie należy mieć na uwadze, że Komisja Europejska nadal intensywnie pracuje nad nowelizacją rozporządzenia 883/2004, która ma wprowadzić znaczące zmiany w ramach koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego w UE, EOG i Szwajcarii. Najprawdopodobniej znajdą się w nim przepisy rozróżniające delegowanie od podróże służbowej. Niemniej jednak w dalszym ciągu nie wiadomo, jak Komisja podejdzie do kwestii definicyjnych w przypadku konieczności rozróżnienia podróży służbowych od krótkiego oddelegowania. |
 |
Dotychczasowy wymóg zapewnienia pracownikom delegowanym przynajmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę został doprecyzowany w nowelizacji. Co prawda dyrektywa 2018/957 nie definiuje pojęcia „wynagrodzenie” wprost, wskazuje natomiast, że są to wszystkie elementy wynagrodzenia gwarantowane z mocy prawa lub powszechnie stosowanych układów zbiorowych państwa przyjmującego, a także wprost odnosi się do nadgodzin. Oznacza to, że pracownikom delegowanym będzie przysługiwać wynagrodzenie składające się minimalnie z tych elementów, które przysługują w danym kraju zgodnie z przepisami prawa oraz na mocy powszechnie stosowanych układów zbiorowych. Poradnik niestety nie wskazuje wprost, jakie elementy składowe wynagrodzenia są obowiązkowe w danym kraju, niemniej jednak Komisja Europejska zakłada, że pomocne i wystarczające w tym zakresie okażą się jednolite krajowe strony internetowe, na których państwa członkowskie będą miały obowiązek wykazywać wszelkie gwarantowane przepisami prawa składniki wynagrodzenia. |
Delegowanie pracowników w obrębie UE, EOG i Szwajcarii jest z pewnością jedną z ważniejszych kwestii, nad którymi pracuje Unia Europejska. Prace nad dyrektywą 2018/957 nowelizującą dyrektywę 96/71 mają głównie na celu zwiększenie ochrony praw pracowników delegowanych przy jednoczesnym zapewnieniu przestrzegania zasad uczciwej konkurencji. Niejasność przepisów unijnych, swoboda państw członkowskich w interpretowaniu kluczowych pojęć czy istniejące rozbieżności między wymogami stawianymi pracodawcom w poszczególnych krajach sprawia, że przed każdym wysłaniem pracownika za granicę należy dokładnie sprawdzić, jakie obowiązki ciążą na pracodawcy i jakie warunki zatrudnienia powinien zapewnić pracownikowi, aby uniknąć potencjalnych sankcji czy roszczeń pracownika.
Współautorka tekstu : Julia Tabisz Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego
Kontakt:
Maja Zabawska
Partnerka w Zespole ds. rozwiązań dla pracodawców | D&I Liderka
Subskrybuj newsletter "Strefa pracodawcy: podatki i prawo"
Subskrybuj na e-mail powiadomienia o nowych wydaniach
