Lojalny milenials? To ciągle możliwe!

To pokazuje siódma edycja globalnego badania Deloitte: „2018 Deloitte Millennial Survey. Millennials disappointed in business, unprepared for Industry 4.0”. Badanie objęło 10 455 przedstawicieli generacji Y z 36 krajów, w tym 303 z Polski. W raporcie wyodrębniono również grupę niemal 1 850 przedstawicieli młodszych milenialsów (urodzonych pomiędzy 1995 a 1999 rokiem) z sześciu krajów, którzy dopiero wchodzą na rynek pracy. Wyniki cyklicznie przeprowadzonego badania młodych są pesymistyczne.

Czym jest lojalność pracownicza i jakie są efekty jej braku?

Lojalność uznawana jest za istotną wartość w relacjach międzyludzkich, a w ujęciu pracowniczym jest filarem, na którym opiera się działalność biznesowa wielu firm. Wyraża się w wierności poglądów, przywiązaniu i rzetelności wykonywanej pracy. Zapewnia poczucie bezpieczeństwa, stabilności i daje podstawy do przewidywania tego, jak zachowają się pracownicy w określonej sytuacji. Lojalność pracowników jest także bardzo ważnym czynnikiem decydującym o kapitale intelektualnym firmy i niejednokrotnie zapewnia stabilność jej funkcjonowania.

W ostatnich latach poziom lojalności pracowników spada. Z badania wynika, że 43% respondentów z pokolenia Y przewiduje zmianę pracy w ciągu 2 lat, a zaledwie 28% z nich chciałoby utrzymać się w obecnym miejscu zatrudnienia powyżej 5 lat. Lojalność wobec pracodawcy wśród najmłodszej grupy badanych jest jeszcze mniejsza: 61% z nich twierdzi, że gdyby miało wybór, zmieniłoby obecną pracę w ciągu 2 lat. Wyniki te są niczym gorzka pigułka, którą firmy muszą przełknąć, szukając odpowiedzi na pytanie o przyszłość swojego biznesu.

Lojalność pracowników jest bardzo ważna także z perspektywy klientów, którzy często utożsamiają firmę z konkretną osobą, budują z nią relacje, opierając na nich ciągłość współpracy. Z drugiej strony lojalność jest także kluczowym elementem funkcjonowania firmy dla osób zarządzających. Stałość zatrudnienia obniża koszty wdrażania nowych pracowników, chroni wiedzę firmową i sprzyja lepszej atmosferze w pracy.

Wobec tego wszystkiego wyniki „2018 Deloitte Millennial Survey” trzeba traktować jak ostrzeżenie - „żółtą kartkę” dla przedstawicieli biznesu.

Jak budować lojalność pracowników?

Raport zawiera jednak nie tylko gorzkie dla biznesu wnioski. Respondenci wskazywali elementy budujące lub wzmacniające ich lojalność. W opinii ponad połowy badanych (57 %) najbardziej sprzyja temu kultura organizacji. Nieco tylko mniej istotne są benefity finansowe (51 %). Respondenci doceniają również elastyczność czasu pracy oraz możliwość uczenia się (po 44 %). To istotne podpowiedzi, które pozwalają nam zastanowić się nad tym, jak wzmacniać lojalność młodych pracowników i dostosować biznes do oczekiwań młodego pokolenia.

Po pierwsze: Buduj kulturę organizacji, zadbaj o pozycję liderów i wpływ społeczny firmy
Budowanie lojalności pracowników przede wszystkim polega na umiejętnym zarządzaniu kulturą organizacyjną oraz tworzeniu wizerunku atrakcyjnego pracodawcy, czyli takiego, z którego pracownicy są dumni. Pozytywna kultura organizacji przyciąga millenialsów i zapewnia dotarcie z ofertą zatrudnienia do najlepszych. Ważną rolę w procesie budowania kultury organizacyjnej odgrywają liderzy. Badania pokazują, że młodym brakuje liderów, od których mogliby się uczyć. Wśród badanych, szczególnie najmłodsi przedstawiciele pokolenia Y (urodzeni między 1998-1999 r.) mówią o braku przywódców, których decyzje mogą przynieść korzyści światu i ich karierom. Uważają, że biznes powinien opierać się na odpowiedzialnym tworzeniu produktów, dbałości o pracowników i społeczność lokalną równie mocno, co o wynik finansowy. Chcą wiedzy o sytuacji firmy, jej planach, możliwościach i wizjach na przyszłość. A to wymaga od kadry kierowniczej autentycznego kontaktu z pracownikami, a od menadżerów dzielenia się wiedzą, przybliżania scenariuszy rozwoju firmy, ale też dawania szansy na naukę. Pracownicy chcą liderów, którzy nie tylko zarządzają, ale inspirują do działania.

Młodzi chcą, by liderzy poza koncentracją na wyniku finansowym firmy także angażowali się społecznie. Firmy coraz częściej są oceniane przez pryzmat wpływu, jaki wywierają na społeczeństwo. Jak wskazuje Irena Pichola, partner oraz lider zespołu ds. zrównoważonego rozwoju w Polsce i w Europie Środkowej Deloitte – „Rośnie znaczenie kapitału społecznego w kształtowaniu celów przedsiębiorstwa i jego relacji z interesariuszami. Takie podejście jest niezbędne w celu osiągnięcia dobrej reputacji firmy, przyciągnięcia, utrzymania i zaangażowania kluczowych pracowników; a także dbania o lojalność klientów. To ten aspekt coraz częściej decyduje o tym, czy w ostatecznym rozrachunku dana firma odniesie sukces czy poniesie porażkę”. Takie podejście jest wyzwaniem dla osób zarządzających, ale też istotnie wpływa na postrzeganie młodych.

Po drugie: zadbaj o ofertę finansową i benefity pracownicze 
Dla młodych w ofercie pracodawcy ważna jest oferta wynagrodzeniowa, ale także pakiet dodatkowych benefitów. Na co poza wynagrodzeniem mogą dziś liczyć pracownicy? Na opiekę zdrowotną, finansowanie lub organizowanie aktywności fizycznych, wsparcie psychologiczne, masaże, fizjoterapie. Nielicznym firmy dają szansę odpocząć w pokojach relaksacyjnych czy pokojach drzemek. Warto zastanowić się nad ofertą świadczeń pozapłacowych, sprawdzić ofertę konkurencji, ale przede wszystkim skonsultować z zespołem ich oczekiwania w tym zakresie.

Po trzecie: rozszerz ofertę o elastyczny czas pracy, pracę zdalną, niestandardowe formy zatrudnienia
Swobodny wybór godziny jej rozpoczęcia i zakończenia to ważny element oferty pracowniczej dla „Igreków”. Równie ważna jest praca zdalna. Spośród tych milenialsów, którzy chętnie opuszczą swojego pracodawcę w ciągu dwóch lat, 62 % uznaje niestandardowe formy zatrudnienia za realną alternatywę dla pracy na pełen etat. Tylko 17 % z nich odrzuca taką opcję. Wśród młodszych reprezentantów pokolenia Y odsetek ten wynosi 13 % Badani uważają, że niestandardowe formy zatrudnienia dają możliwość większego zarobku (62 %) oraz elastyczność (39 %). Zdaniem 37 % ankietowanych taka forma zatrudnienia wspomaga osiągnięcie równowagi w życiu w pracy, jak i poza nią (life-work balance). To trend, który istotnie zmienia funkcjonowanie rynku pracy.

Po czwarte: daj możliwość uczenia się 
Młodzi oczekują pomocy w przygotowaniu ich do funkcjonowania na rynku pracy, w tym przygotowania ich do czwartej rewolucji przemysłowej. W ich odczuciu przedsiębiorstwa nie reagują jednak odpowiednio na ich potrzeby rozwojowe – zaledwie 36 % milenialsów stwierdziło, że pracodawcy pomagali im zrozumieć i przygotować się na zmiany.

Przedsiębiorstwa muszą wsłuchiwać się w to, co generacja Y mówi i czego oczekuje, by jeszcze raz zastanowić się nad podejściem biznesu do zarządzania talentami. Rodzi się potrzeba koncentracji na nauce i rozwoju osobistym, które wspierają pracowników drodze budowania ich kariery przez całe ich życie. I nie chodzi tylko o kompetencje techniczne, a raczej o umiejętności miękkie związane m.in. z pewnością siebie, stosunkami interpersonalnymi i etyką oraz uczciwością. 

Co dalej?

Bazując na wynikach badania możemy założyć, że oparcie oferty pracowniczej na powyższych elementach wzmocni przywiązanie młodych do organizacji i będzie istotnym krokiem w budowaniu ich lojalności. Biorąc pod uwagę różnorodne korzyści, jakie niesie dla organizacji lojalny pracownik, warto zachęcać osoby zarządzające do refleksji i działań w tym zakresie. Na pewno w kolejnych latach będziemy obserwowali, jak postawa młodych, wkraczających na rynek pracy millenialsów, będzie zmieniała dotychczasowe reguły i przyzwyczajenia. Znakiem zapytania pozostaje ich faktyczny wpływ na kształtowanie postaw liderów i rozszerzanie wpływu społecznego przedsiębiorstw.