(Nie)elastyczne miejsce pracy

Telepraca…

Jeśli praca stale wykonywana jest z domu, powinna być ona wykonywana w reżimie telepracy. Zgodnie z kodeksową definicją telepracy jest ona wykonywana z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej i co do zasady w takiej formie powinno następować przekazywanie przez pracownika wyników pracy.

Firma, która zdecyduje się na wprowadzenie telepracy musi pamiętać, że zasady jej wykonywania powinny zostać skonsultowane ze stroną pracowniczą (związkami zawodowymi lub wybranymi przedstawicielami załogi) i spisane albo w formie porozumienia zawartego ze związkami albo regulaminu wydanego przez pracodawcę. Przy czym ogólne zasady dotyczące np. obowiązku wyposażenia przez pracodawcę domowego stanowiska pracy, możliwości kontrolowania wykonywania obowiązków przez pracownika, czy zapewniania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (z wyłączeniem niektórych obowiązków wynikających ze specyfiki miejsca pracy) wynikają wprost z Kodeksu.

Tak samo jak wszyscy inni pracownicy, telepracownik powinien również przejść wszystkie szkolenia BHP, w tym instruktaż stanowiskowy. Pamiętać również należy, że jeśli telepracownik ulegnie wypadkowi przy pracy, zarówno zasady dotyczące postępowania powypadkowego, jak i odpowiedzialności pracodawcy pozostają bez zmian.

Regulacje dotyczące telepracy obowiązują już od kilkunastu lat. Rozwiązanie to rzadko jest jednak stosowane w praktyce.

…a praca zdalna

W praktyce dużo częściej mamy do czynienia z pracą zdalną (home-office). Pojęcia te są często ze sobą utożsamiane. Z prawnego punktu widzenia są to jednak zupełnie inne instytucje. Inaczej niż w przypadku telepracy, home-office ma bowiem charakter incydentalny (nieregularny). Zwykle znajduje zastosowanie w przypadkach losowych (np. choroba dziecka pracownika).

Warunki wykonywania pracy zdalnej nie zostały w żaden sposób uregulowane w Kodeksie pracy. Ze względu na różnice zachodzące pomiędzy home-office a telepracą, regulacji szczególnych w zakresie telepracy nie można stosować do pracy zdalnej. Co do zasady powinna ona zatem podlegać ogólnym zasadom wynikającym z Kodeksu pracy. W praktyce trudno sobie jednak wyobrazić, aby dla incydentalnych przypadków pracodawca wyposażał pracownikowi domowe stanowisko pracy i przeprowadzał instruktaż stanowiskowy. Zwłaszcza że niejednokrotnie praca zdalna jest wynikiem zdarzeń o charakterze nagłym. Może się także zdarzyć, że pracownik wcale nie pracuje z domu, a np. z kawiarni lub innego publicznie dostępnego miejsca – nad czym firma w praktyce nie będzie mieć kontroli.

W efekcie mogą się pojawić problemy, gdyby w trakcie wykonywania pracy w sposób zdalny pracownik uległ wypadkowi. Wyjaśnienie okoliczności zdarzenia, a w szczególności, czy nastąpiło ono przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych może nastręczać trudności.

Kolejne praktyczne trudności mogą wiązać się z kontrolą czasu pracy i wydajności pracowników. Jeśli firma nie dysponuje narzędziami umożliwiającymi jej weryfikację sposobu korzystania przez pracownika z komputera czy ustalenia czasu faktycznie poświęconego na wykonywanie obowiązków służbowych. Pamiętać jednak należy, że zainstalowanie takiego oprogramowania stanowi ingerencje w sferę prywatności pracownika. Pracownik powinien zatem zostać o tym fakcie powiadomiony, a stosowne regulacje w tym zakresie powinny znaleźć się w regulaminie pracy.

W związku z brakiem przepisów ustawowych, regulujących ramy korzystania z pracy zdalnej, warto rozważyć wprowadzenie stosownych regulacji wewnętrznych w tym zakresie. Zakresem tej regulacji powinny być objęte w szczególności takie kwestie, jak: sposób wnioskowania/zgłaszania pracy zdalnej, potwierdzanie obecności w pracy, minimalne warunki, jakie powinno spełniać miejsce wykonywania obowiązków czy zasady monitoringu pracowniczego. Z jednej strony ułatwi to zarządzanie zespołem. Z drugiej, pozwoli ograniczyć ryzyko ewentualnej odpowiedzialności pracodawcy.