Analizy
Praca zdalna a telepraca w czasie COVID-19
Czym się różnią i jakie zmiany w ich zakresie wprowadziła tzw. Tarcza Antykryzysowa
Strefa pracodawcy 17/2020
Okres epidemii COVID-19 i powszechna kwarantanna spowodowały konieczność uregulowania kwestii pracy zdalnej poza reżimem przewidzianej w Kodeksie pracy telepracy. Przepisy przewidujące wprost możliwość stosowania pracy zdalnej zostały wprowadzone już w pierwszej odsłonie tzw. Tarczy Antykryzysowej w marcu 2020.
Kolejna wersja przepisów antykryzysowych, czyli Tarcza 4.0 znajduje się obecnie na końcowym etapie prac legislacyjnych. Nowe przepisy przewidują istotne zmiany dla pracodawców, o których pisaliśmy w poprzednim Newsletterze. Do najistotniejszych należy zaliczyć doprecyzowanie zasad wykonywania przez pracowników pracy zdalnej. Nowe przepisy mają na celu ustalenie ram organizacyjnych i prawnych, w jakich powinno odbywać się wykonywanie pracy zdalnej.
Jednocześnie, w Kodeksie pracy w dalszym ciągu funkcjonują przepisy dotyczące telepracy. Do czasu wejścia w życie przepisów antykryzysowych była ona najbardziej popularną formą świadczenia pracy przy użyciu środków komunikowania się na odległość. Telepraca nie stanowiła jednak optymalnego rozwiązania dla pracodawców pragnących wprowadzić elastyczne rozwiązania dotyczące home office. Pojawienie się pracy zdalnej zmieniło tę sytuację.
Jakie zatem różnice występują pomiędzy pracą zdalną a telepracą? Które rozwiązanie najlepiej sprawdzi się w danej organizacji lub w odniesieniu do danej grupy zawodowej? Który mechanizm jest łatwiejszy do wdrożenia? Aby ułatwić odpowiedzi na te pytania, poniżej przedstawiamy praktyczne zestawienie najistotniejszych elementów i cech charakterystycznych obu form świadczenia pracy z uwzględnieniem projektowanych przepisów Tarczy 4.0.
Na koniec trzeba dodać, że większość powyższych instytucji będzie można stosować wyłącznie w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19. Z uwagi na potencjalnie krótki okres, przez który pracodawcy skorzystają z nowych rozwiązań, warto już teraz rozważyć, które z mechanizmów oraz w jaki sposób można wdrożyć.
Webcast:
Tarcza Antykryzysowa: Rozliczenie dofinansowania do wynagrodzeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych – zagadnienia praktyczne
22 czerwca 2020 r.,
godz. 10:00-11:30
| Element / cecha | Telepraca | Praca zdalna |
|---|---|---|
| Podstawa prawna | Kodeks pracy | Ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych |
| Możliwość zastosowania | Nieograniczona w czasie | Przepisy o pracy zdalnej tracą moc z dniem 27 września 2020 r.; z wypowiedzi przedstawicieli rządu wynika jednak, iż prawdopodobnie praca zdalna będzie uregulowana na stałe w Kodeksie pracy |
| Definicja | Praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną | Praca określona w umowie o pracę, wykonywana przez czas oznaczony poza miejscem jej stałego wykonywania |
| Sposób wdrożenia | Przez postanowienia umowy o pracę / porozumienia pracodawcy oraz pracownika | Przez polecenie pracodawcy |
| Czas trwania | Zależny od woli stron | Czas oznaczony |
| Warunki zastosowania | Określone w umowie o pracę / porozumieniu zawartym z pracownikiem albo w regulaminie (konieczna konsultacja z przedstawicielami pracowników) lub porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi | Umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe pracownika umożliwiające mu wykonywanie pracy zdalnej; rodzaj pracy pozwalający na wykonywanie jej w sposób zdalny |
| Zgoda pracownika | Wymagana | Niewymagana |
| Zapewnienie narzędzi pracy * wykonywanie pracy na odległość z użyciem narzędzi własnych lub pracodawcy powoduje konsekwencje w zakresie podatku PIT oraz ubezpieczeń społecznych, które należy w konkretnej sytuacji osobno przeanalizować |
Po stronie pracodawcy – pracownik może używać własnego sprzętu, w takim wypadku pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny | Po stronie pracodawcy – pracownik może używać własnego sprzętu pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narażać pracodawcę na szkodę, kwestia ekwiwalentu pieniężnego nie jest uregulowana w ustawie |
| Ewidencjonowanie czynności | Może zostać ustalone w umowie o pracę / porozumieniu zawartym z pracownikiem albo w regulaminie lub porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi | Może zostać ustalone w poleceniu pracodawcy |
| Sposób odwołania | Na wniosek jednej ze stron w terminie 3 miesięcy od podjęcia pracy w formie telepracy, gdy telepraca podejmowana w trakcie zatrudnienia); w pozostałym zakresie – w trybie porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego |
Wskazane wyżej różnice pomiędzy telepracą a pracą zdalną powinny stanowić dla pracodawców wdrażających rozwiązania z zakresu elastycznej pracy podstawę do analizy, które z mechanizmów najlepiej odpowiadać będą potrzebom organizacji oraz pracowników. Wybór odpowiedniego rozwiązania prawnego zabezpieczy obie strony stosunku pracy i pozwoli pracownikom realizować efektywną pracę na odległość.
 |
Masz pytania lub wątpliwości? |
|---|---|
| Napisz do nas |
Subskrybuj newsletter "Strefa pracodawcy: podatki i prawo"
Subskrybuj na e-mail powiadomienia o nowych wydaniach
Dowiedz się więcej o COVID-19 na naszej globalnej stronie Combating COVID-19 with resilence oraz lokalnej Odporność biznesu w dobie COVID-19
