Prawo pracy, pracodawcy

Analizy

Pracownicze Plany Kapitałowe z aprobatą rządu

Firma Deloitte przygotowała model symulacyjny, umożliwiający analizę porównawczą wpływu utworzenia PPE i PPK i wybór najkorzystniejszego rozwiązania

Strefa pracodawcy: podatki i prawo 15/2018 | 3 września 2018 r.

Komitet Stały Rady Ministrów ostatecznie przyjął bez dodatkowych poprawek, projekt ustawy o pracowniczych planach kapitałowych (PPK) w wersji z 4 lipca 2018 r. Projekt zostanie teraz skierowany do Sejmu. Ustawa ma wejść w życie 1 stycznia 2019 r.

Pracownicy największych firm, które na 31 grudnia 2018 r. będą zatrudniać co najmniej 250 osób (licząc również zleceniobiorców i członków rady nadzorczej), zostaną automatycznie objęci systemem po upływie trzech miesięcy licząc od 1 lipca 2019 r., chyba że wcześniej złożą pracodawcy pisemną rezygnację. W PPK będą uczestniczyć nie tylko pracownicy, jak ma to miejsce obecnie w przypadku Pracowniczych Programów Emerytalnych – PPE, ale także osoby na umowach zlecenie i członkowie rad nadzorczych. Firmy będą z kolei zobowiązane zawrzeć z instytucją finansową umowę o zarządzanie i prowadzenie PPK na krótko przed tym terminem.

Przyjęty projekt zakłada, że w razie początkowej rezygnacji z uczestnictwa PPK ponowny automatyczny zapis zatrudnionych do PPK nastąpi dopiero po 4 latach. Zatrudnieni mają prawo zmienić zdanie i zgłosić się sami do PPK w dowolnym momencie.

PPK będą zasilane wpłatami finansowanymi częściowo przez pracodawców i częściowo przez samych zatrudnionych – uczestników programu. Wpłata podstawowa wynosić będzie 3,5% wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe, z czego 2% zapłaci uczestnik programu, a 1,5% podmiot zatrudniający. Wpłaty podstawowe finansowane przez firmę nie będą wliczane do wynagrodzenia stanowiącego podstawę naliczania obowiązkowych składek emerytalnych i rentowych. Będą natomiast stanowiły dodatkowy benefit podlegający opodatkowaniu. Wpłaty podstawowe będą naliczane od wynagrodzenia uczestnika (stanowiącego podstawę wymiaru składek emerytalnych i rentowych), a potrącane będą z wynagrodzenie już po opodatkowaniu. W aktualnej wersji projektu ustawy przewiduje się niższą składkę dla osób najmniej zarabiających.

Zgromadzone środki mają być wypłacone uczestnikom po osiągnięciu przez nich 60. roku życia – 25 proc. jednorazowo, a pozostałe 75 proc. w co najmniej 120 ratach.

Te firmy, które do dnia 1 lipca 2019 r. zarejestrują u siebie PPE nie będą musiały utworzyć PPK, o ile PPE będzie przewidywało składkę w wysokości co najmniej 3,5% wynagrodzenia, a liczba uczestników osiągnie co najmniej 25% osób zatrudnionych u danego pracodawcy.

Na decyzję czy wprowadzić PPK czy PPE zostało niewiele czasu. Ponieważ oba rodzaje programów różnią się zasadniczo w zakresie kosztów, obowiązków administracyjnych oraz zasad uczestnictwa, warto szczegółowo rozważyć zalety i wady ich wprowadzenia tak, by dokonać wyboru najkorzystniejszego rozwiązania i odpowiednio zaplanować jego wdrożenie.

W celu umożliwienia Państwu wyboru najbardziej optymalnego rozwiązania uwzględniającego koszty Państwa firmy oraz korzyści dla Państwa pracowników, zespół Deloitte służy pomocą w zakresie porównania obu programów. Na potrzeby wsparcia firm, przygotowaliśmy model symulacyjny, umożliwiającego analizę porównawczą wpływu utworzenia PPE i PPK, w oparciu o takie dane jak: struktura zatrudnienia, struktura wynagrodzeń, udział uprawnionych pracowników w PPE i PPK, wysokość składek podstawowych do PPE i wpłat dodatkowych do PPK wnoszonych przez pracodawców etc. Na podstawie tego modelu firmy mogą m.in. porównać wysokość obciążeń związanych z utworzeniem PPE i PPK, i określić ich wpływ na wynik finansowy w różnych wariantach i perspektywie czasowej.

Czy ta strona była pomocna?