Punkty widzenia
Baby boomers a rynek pracy
Newsletter Employee Experience | Styczeń 2019
Doświadczenie świata korporacyjnego w odniesieniu do pokolenia wyżu demograficznego (Baby Boomers) odchodzącego powoli na emeryturę, nie jest zbyt duże. Jest to pokolenie, które w większości przypadków nie traktuje emerytury jako momentu, w którym powinno się już po prostu egzystować. Widzą w tym czasie szansę na dalszy rozwój, spełnianie marzeń, naukę i aktywne życie. Znacznie różnią się więc pod tym względem od emerytów – reprezentantów poprzednich generacji.
W ramach „zarządzania różnorodnością” firmy wprowadzają zmiany sprzyjające dłuższej aktywności zawodowej, takie jak elastyczny czas pracy czy elastyczne formy zatrudnienia.
Jako przedstawicielka tego pokolenia mogę potwierdzić, że jesteśmy generacją, dla której praca jest dużą wartością i która cieszy się autorytetem w miejscu pracy. Jesteśmy zaangażowani i lojalni, pracujemy z pasją.
Wychodzenie naprzeciw oczekiwaniom pokolenia Baby Boomers, w postaci ofert kontynuacji pracy u dotychczasowego pracodawcy lub gdzie indziej, często w sektorze non-profit, jest ważne i cenne, zarówno z punktu widzenia rynku pracy, jak i osób, które przechodzą na emeryturę lub się do niej przygotowują.
Istotnym pierwszym krokiem są formalne mechanizmy uruchamiane przez pracodawców. Równie ważne, o ile nie ważniejsze, jest wypracowanie filozofii i strategii postępowania (niezależnie od Kodeksu Pracy) wobec grupy osób 60+, o ile ma ona być ważną i znaczącą grupą wśród pracowników firmy czy organizacji. Można założyć, że ta grupa będzie coraz liczniejsza, więc wypracowanie określonych schematów działania jest krytyczne na przyszłość.
Owa filozofia pracodawcy powinna zakładać, że pracownik 60+ ma nadal poczucie przynależności do firmy, podlega jej procedurom, systemowi ocen, ma możliwość korzystania z jej zasobów osobowych, bazy wiedzy, szkoleń i pozyskiwania nowych kompetencji. Budowanie spójnej wizji realizacji polityki różnorodności, w szczególności w odniesieniu do grupy osób 60+, powinna służyć stosowna komunikacja – wewnętrzna do pracowników i ta skierowana do osób odchodzących na emeryturę, tak, aby wszystkie zainteresowane strony były poinformowane o polityce organizacji w tym zakresie.
Warto również rozważyć wykorzystanie kanałów komunikacji zewnętrznej w postaci newslettera czy dedykowanej sekcji na stronie internetowej.
Oprócz oczywistych korzyści z przedłużenia obecności pracowników odchodzących na emeryturę na rynku pracy, warto uwzględnić fakt, że mogą oni stanowić wartościową i efektywną grupę „pracowników projektowych” w sytuacjach wymagających poszerzenia zespołów o kompetencje, które w danym momencie są trudno dostępne na rynku.
Wieloletnie doświadczenie praktyczne osób 60+ może być również wykorzystane w ramach budowania wewnętrznych procesów mentoringu zawodowego: na przykład zarządzania projektami, miękkich umiejętności, takich jak praca w zespole, budowanie relacji w zespołach zróżnicowanych wiekowo i wiele innych. Zatem zamiast wykluczać te osoby z procesu mentoringu i counsellingu z tytułu ograniczonego często wymiaru pracy, warto włączać je do tego rodzaju zadań z pełnym rozmysłem.
To tylko kilka refleksji na temat możliwych oczekiwań ze strony grupy pracowniczej 60+, jak również potencjału i korzyści dla pracodawcy wynikających z ich obecności w firmie. W związku z tym, że liczebność tej grupy pracowników będzie dynamicznie rosła, warto zastanowić się nad stworzeniem programu skierowanego i przeznaczonego Baby Boomersom, co może okazać się ważnym czynnikiem budowania zarówno wartości firmy jak i jej pozytywnego wpływu na otoczenie i społeczeństwo – „making an impact that matters”.
