Pracownicze Plany Kapitałowe – kiedy do nich dojrzejemy

Perspektywy emerytalne w dobie starzejącego się społeczeństwa

Przeciętny mężczyzna pobiera świadczenia emerytalne przez blisko 10 lat, a przeciętna kobieta przez ponad 20! Do tego od kilkudziesięciu lat sukcesywnie zmniejszał się poziom przyrostu naturalnego, aby w ostatnich 10 latach utrzymać się na relatywnie niskim poziomie. W 2017 roku współczynnik urodzeń na 1 000 ludności wyniósł zaledwie 10,5 (blisko trzykrotnie mniej niż w 1955 roku), a na przeciętną kobietę w Polsce przypada obecnie mniej niż 1,5 dziecka (w stosunku do ponad 3,5 w 1955 roku). Prowadzi to w efekcie do starzenia się społeczeństwa.  Coraz mniejsza grupa pracujących musi zarobić na coraz większą grupę emerytów.

Przed podobnym wyzwaniem stanęło w ostatnich kilkudziesięciu latach wiele krajów zachodnich. Sytuacja demograficzna wymusiła na nich wprowadzenie różnego rodzaju rozwiązań mających na celu ograniczenie negatywnych skutków starzenia się społeczeństw. Wiele z krajów, np. Niemcy, Belgia, Holandia, Irlandia, Chorwacja, Dania, czy Estonia, zdecydowało się w tej sytuacji na podwyższenie wieku emerytalnego (zwykle do 67 r.ż.) Próby wprowadzenia takiego rozwiązania miały miejsce także w Polsce. Ostatecznie jednak wiek emerytalny pozostał na niezmienionym poziomie. Wynosi on 60 lat dla kobiet i 65 dla mężczyzn i jest jednym z najniższych w Unii Europejskiej.

Również w coraz mniejszej liczbie krajów europejskich kobiety mogą przejść na emeryturę wcześniej niż mężczyźni. Taki podział, poza Polską utrzymywany jest m.in. w Austrii, w Czechach, w Słowenii. Niższy wiek emerytalny w systemach, w których wysokość emerytury uzależniona jest od wysokości zgromadzonego kapitału i przewidywanego okresu życia (jak w Polsce) w praktyce prowadzi bowiem zwykle do uzyskiwania przez kobiety niższych świadczeń emerytalnych.

Innym rozwiązaniem umożliwiającym podwyższenie świadczeń emerytalnych w przyszłości jest wprowadzenie emerytur kapitałowych. W Polsce taką funkcję spełniały dotychczas otwarte fundusze emerytalne (OFE), w ramach których część obowiązkowej składki emerytalnej trafiała do instytucji finansowej, której następnie inwestowała te pieniądze na rynku kapitałowym. Był to tzw. II filar emerytalny. Obok systemu obowiązkowego, dano zatrudnionym możliwość dobrowolnego oszczędzania na emeryturę w tzw. III filarze. Jednak pomimo preferencyjnych rozwiązań podatkowych, produkty oferowane w ramach III filara nie stały się w Polsce popularne.

Pracownicze Plany Kapitałowe

Dotychczasowe doświadczenia stały się przyczynkiem do reformy systemu emerytalnego, która ma obecnie w Polsce miejsce. Od tego roku weszła w życie od dawna zapowiadana ustawa o Pracowniczych Planach Kapitałowych (PPK).

System ten będzie powszechny. Docelowo ma on objąć wszystkich pracowników, zleceniobiorców (z wyjątkiem studentów i samozatrudnionych), osoby zatrudnione na podstawie umowy agencyjnej oraz członków rad nadzorczych. Utworzenie przez firmę PPK będzie, co do zasady, obowiązkowe chyba, że przed objęciem jej obowiązkiem wprowadzenia PPK funkcjonować w niej będzie wprowadzony w ramach dotychczasowego III filara pracowniczy program emerytalny (PPE). W pierwszej kolejności, bo już od 1 lipca 2019 r., obowiązkiem utworzenia PPK zostaną objęci najwięksi pracodawcy zatrudniający, co najmniej 250 osób. Następnie od 1 stycznia 2020 obowiązek utworzenia PPK będą miały podmioty zatrudniające co najmniej 50 osób. Mniejsze podmioty zostaną zobowiązane do utworzenia PPK w późniejszych terminach, pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników – 1 lipca 2020 roku; pozostali – 1 stycznia 2021 roku.

Osoby w wieku od 18. do 55. roku życia będą zapisywane do PPK automatycznie. Osoby między 55. a 70. rokiem życia zapisywane będą wyłącznie na wniosek. Po skończeniu 70 lat nie będzie już można zapisać się do tego systemu. Zatrudniony będzie miał w każdej chwili możliwość rezygnacji z PPK. Przy czym nakłanianie przez pracodawcę do rezygnacji będzie stanowiło wykroczenie.

Składki na PPK będą częściowo obciążać firmę (1,5% wynagrodzenia – składka podstawowa, dodatkowo do 2,5% - składka dobrowolna) – o tyle wzrośnie koszt zatrudnienia; częściowo zatrudnionych (2% wynagrodzenia – składka podstawowa i dodatkowo do 2% - składka dobrowolna) – o tyle zmniejszy się ich wynagrodzenie netto.

Wprowadzenie PPK wiązać się będzie z szeregiem nowych obowiązków dla pracodawców, zarówno na etapie samego wdrożenia PPK (wybór instytucji finansowej prowadzącej PPK i wynegocjowanie z nią warunków współpracy), jak i przede wszystkim w późniejszym okresie. Poza przygotowaniem się do nowego systemu od strony kosztowej, konieczne będzie także przygotowanie się od strony operacyjnej, czy komunikacyjnej. Zatrudnieni mogą bowiem oczekiwać, że różnica w wynagrodzeniu netto zostanie im przez pracodawcę zrekompensowana. Z drugiej strony dobrowolny element składki pracodawcy może stać się jednym z elementów polityki bonusowej w firmie. Uwzględnić należy także to, że administrowanie PPK będzie wiązało się z dodatkowymi czynnościami natury administracyjnej: koniecznością zbierana i ewidencjonowania nowych dokumentów czy obliczania i potrącania dodatkowych składek od wynagrodzenia. Część czynności będzie można zlecić podmiotom zewnętrznym np. dostawcy usług kadrowo-płacowych, czy instytucji finansowej, prowadzącej PPK. Niektóre z tych czynności będą jednak musiały pozostać w gestii pracodawcy. W większych organizacjach może to oznaczać konieczność utworzenia dodatkowego etatu.

Należy też pamiętać, że grzywny za naruszenie przepisów ustawy o PPK są na wysokim poziomie.

- Niezawarcie w terminie umowy z instytucją finansową zarządzającą PPK może kosztować do 1,5% funduszu wynagrodzeń.

- Spóźnienie się z zapisaniem osób uprawnionych do PPK to z kolei odpowiedzialność na poziomie do 1 mln zł.

W obu przypadkach ryzyko ukarania spoczywać będzie na członkach zarządu lub innych osobach odpowiedzialnych za wdrożenie i prowadzenie PPK, nie na spółce jako takiej. Warto zatem zawczasu dobrze przygotować się do nowych wymogów.