HR w chmurze: punkt wyjścia, nie cel

Technologia HR nadal stanowi duże wyzwanie. W badaniu Global Human Capital Trends 2019, 74% badanych uznało tę tematykę za ważną lub bardzo ważną, zaś 21% uznało ją za jedną z trzech najważniejszych kwestii, z którymi musiała się zmierzyć ich firma, wkraczając w 2019 rok. Choć w zintegrowane systemy w chmurze zainwestowano miliardy, wiele firm nadal nie jest z nich zadowolonych. Badania wskazują, że średnie zadowolenie z tych systemów wynosi 3,3 na 5, co stanowi trzyprocentowy spadek w stosunku do poprzedniego roku.1 Pomimo dużego zainteresowania kwestią usprawnienia zarządzania danymi, jedynie 26% badanych stwierdziło, że skutecznie wykorzystuje technologie i narzędzia analityczne, zaś tylko 6% uważa, że wdrożone przez nich technologie HR działają doskonale. Pomimo zainwestowania ponad 20 mld USD w technologie HR w ciągu ostatnich pięciu lat,2 65% ankietowanych nadal uważa, że wdrożone przez nich technologie w tym zakresie są na poziomie nieadekwatnym lub jedynie odpowiednim do osiągania ogólnych celów.

Chmura: oczekiwania a rzeczywistość

Jednym z najsilniejszych trendów w HR w ostatnich latach było wdrażanie systemów działających w chmurze opartych na modelu subskrypcyjnym. Ich celem było zmniejszenie ciężaru konserwacji oprogramowania HR leżącego po stronie działu IT, zapewnienie bardziej zintegrowanego pakietu narzędzi, usprawnienie procesów zarządzania danymi i przyspieszenie innowacji. W ramach tych obszarów firmy działają z różnym powodzeniem.

Po pierwsze, u wielu wciąż obowiązują zróżnicowane systemy HR. Jedynie 5% ankietowanych w tegorocznym badaniu stwierdziło, że ich platforma HR w chmurze jest w pełni zintegrowana. Większość pozostałych badanych łączy rozwiązania w chmurze z oprogramowaniem lokalnym, 29% zaś nie ma wdrożonych żadnych systemów. Z racji tego, że wiele firm wciąż korzysta z licznych systemów HR i je utrzymuje, jakość doświadczeń użytkowników i stadium integracji nie osiągnęły jeszcze poziomów często obiecywanych przez dostawców rozwiązań HCM w chmurze. Wiele firm wykorzystuje techniki angażowania pracowników w celu poprawy ogólnej użyteczności rozwiązań i ich technicznego i funkcjonalnego zintegrowania.

Po drugie, większość dostawców rozwiązań w chmurze nie nadąża za gwałtownym postępem technologicznym i szybko wprowadzanymi innowacjami. Przeciętny dział HR ma obecnie więcej niż 9 systemów danych (w porównaniu do 8 odnotowanych w zeszłym roku), co oznacza, że firmy decydują się na różnorodność rozwiązań w celu spełnienia swoich potrzeb.³ W obszarze zarządzania talentami pojawiły się ogromne ilości oprogramowań nowych, innowacyjnych dostawców, co doprowadziło do utworzenia nowego rynku zarządzania talentami, opartego na sztucznej inteligencji. Wielu dostawców rozwiązań w zakresie planowania zasobów przedsiębiorstwa (ERP) nie nadąża za tymi zmianami. Ponadto wzrost i postęp, zarówno w zakresie rynku robotyki oraz automatyzacji kognitywnej, jak i technologii stanowiących jego podstawę, przerósł możliwości dostawców rozwiązań ERP, które ograniczone są harmonogramami rozwoju produktów i terminami ich premier.

Po trzecie, dostawcy rozwiązań w chmurze w niektórych przypadkach wyolbrzymiali możliwości swoich systemów. Ankietowani wyrazili zróżnicowane opinie dot. konfrontacji swoich oczekiwań z rzeczywistością (Rys. 1.).

Na Rys. 1. widać, że rozwiązania w chmurze pozwalają firmom na skonsolidowanie danych, usprawnienie dostępu do nich i utworzenie jednego interfejsu użytkownika. Jednakże widać również, że chmura sama w sobie nie miała istotnie pozytywnego wpływu na doświadczenia pracownicze, działalność HR czy innowacje.

Cyfrowy HR: ciągle w zasięgu naszych marzeń

Kilka lat temu pisaliśmy o „cyfrowym HR” w odniesieniu do digitalizacji procesów HR, stworzenia łatwych w użyciu aplikacji mobilnych dla pracowników i silniejszego ukierunkowania działu HR na usługi.⁴ Nasze tegoroczne badania wykazały postępy: 26% respondentów uważa, że jest w stanie lepiej działać w roli zorientowanych na usługi partnerów biznesowych w obszarze zasobów ludzkich. Jedną z firm, która poczyniła postępy w tym obszarze jest Tencent - przedsiębiorstwo internetowe z siedzibą w Chinach prowadzące działalność technologiczną i kulturową. Tencent uruchomiło platformę HR w chmurze mającą na celu dostarczenie lekkich, komfortowych rozwiązań i usług zorientowanych na potrzeby klienta i opartych na otwartej współpracy.⁵ Inny globalny producent wprowadził ostatnio na rynek zintegrowane rozwiązania online w zakresie doświadczeń pracowniczych oraz rozwiązania HR uwzględniające zaawansowane możliwości chatbotów czy automatyzacji.⁶

Niemniej jednak, nasze badanie wykazało również, że potrzebne są dalsze działania. Ogólnie rzecz biorąc, zdaniem jedynie 5% respondentów ich technologie w zakresie HR doskonale sprawdziły się przy spełnianiu potrzeb pracowników zatrudnionych na pełny etat; zdaniem 2-3% dobrze sprawdziły się natomiast w stosunku do alternatywnych form współpracy i pracowników zatrudnionych na niepełny etat. Wiele firm jest również w tyle w zakresie ogólnej produktywności i narzędzi informacyjnych. Jedynie 35% respondentów oceniło możliwości swoich firm w zakresie wdrażania narzędzi i technologii potrzebnych do prowadzenia działalności jako „zadowalające”. Krótko mówiąc, przed cyfrowym HR jeszcze długa droga.

Inteligentne narzędzia i platformy doświadczeń: w natarciu.

Rynek technologii dynamicznie ewoluuje, starając się spełniać oczekiwania firm. Obecnie na rynku działa ponad 1400 dostawców rozwiązań HR.⁷ Wielu z nich koncentruje się na wykorzystywaniu sztucznej inteligencji, kognitywnych interfejsów, zaawansowanych narzędzi analitycznych, analizy nastrojów i innych nowych technologii, mających na celu usprawnienie pracy.

Ogrom nowych narzędzi obejmuje praktycznie każdy obszar HR. Dostawcy opracowują narzędzia do wszelkiego rodzaju celów: do wspierania wewnętrznej mobilności pracowników; do rozpoznawania i ograniczania uprzedzeń i dyskryminacji w zatrudnieniu oraz w awansie; narzędzia benchmarkingowe pozwalające firmom na porównywanie płac i praktyk naboru z innymi; czy też oparte na sztucznej inteligencji, służące do szkolenia pracowników, oceny liderów i motywowania rozwoju pracowników w celu usprawnienia pracy. Główni dostawcy rozwiązań w zakresie płac piszą oprogramowanie na nowo, dążąc do działania w czasie rzeczywistym i zapewnienia elastycznych możliwości, uwzględniających pracę na niepełny etat.

Wśród najnowszych i oczekiwanych innowacji znajdują się:

• dziesiątki narzędzi do ankiet badających zaangażowanie pracowników, często w połączeniu z narzędziami do zarządzania wynikami, dających firmom lepszy obraz doświadczeń pracowniczych w czasie rzeczywistym;
• narzędzia zorientowane na dobre samopoczucie pracowników, zapewniające coaching i dostęp do lekarzy specjalistów, monitorujące dane dotyczące zdrowia i kondycji pracowników w czasie rzeczywistym i promujące uważność w pracy;
• narzędzia analityczne i narzędzia do zarządzania wynikami pozwalające firmom informować kierowników w czasie rzeczywistym o nastrojach pracowników, zarządzaniu wynikami, realizacji celów i ciągłym rozwoju;
• liczne narzędzia wspierające samokształcenie, jak i selekcję oraz rekomendację programów nauczania, strategii zarządzania karierą, ścieżek mobilności wewnętrznej oraz nauki na urządzeniach mobilnych czy mikronauki;
• nowe systemy wyszukiwania kandydatów do pracy, tworzenia portali rekrutacyjnych i zwiększania skuteczności procesu rekrutacyjnego, wykorzystujące czat czy sztuczną technologię do oceny, screeningu, czy rozmów rekrutacyjnych;
• narzędzia oparte na systemach wideo i sztucznej inteligencji służące do oceny kandydatów do pracy oraz nastrojów i zaangażowania pracowników; 
• narzędzia służące do rozpoznawania uprzedzeń i umożliwiające pracownikom zgłaszanie skarg i problemów, mające na celu eliminację prześladowania w miejscu pracy.

Nowe powiązania: w budowie

O ile HR wkroczył na nową ścieżkę przez wczesne wdrożenie rozwiązań w chmurze, konieczne jest teraz zautomatyzowanie i usprawnienie procesów HR za pomocą cyfrowych rozwiązań zmieniających sposób wykonywania pracy. Wiele firm zaczęło stosować zrobotyzowaną automatyzację procesów, a nawet technologię opartą na sztucznej inteligencji, do realizacji tradycyjnych zadań HR. Dzięki wirtualnej rzeczywistości, systemom uczącym się i współpracy społecznej możemy doprowadzić nie tylko do automatyzacji procesów HR, ale też do zupełnego ich opracowania na nowo.⁸ Pozwoli to firmom na wykorzystanie zasobów ludzkich w nowy sposób i na wytworzenie nowych powiązań (np. pomiędzy wynikami, szkoleniami i rozwojem a zyskami), z których może płynąć wiele korzyści. Ostatecznie, firmy będą w mogły przeprowadzać pogłębione analizy, korzystając z narzędzi analitycznych we wszystkich obszarach przedsiębiorstwa.

Na szczęście, wyłoniła się ostatnio nowa kategoria ujednoliconych platform, zapewniająca pracownikom jeden interfejs, umożliwiający odszukiwanie i dostęp do informacji na zróżnicowanym rynku HR. Platformy te oferują coś więcej niż lepsze doświadczenia pracownicze. Pomagają stworzyć nowe powiązania usprawniające pozostałe aspekty związane ze świadczeniem usług HR. Dobrym tego przykładem jest integracja akt pracowniczych, zarządzania wiedzą i chatbotów w ramach mobilnej aplikacji, która współdziała z kluczowymi platformami HCM. Technologie takie jak ta zapowiadają całkowitą zmianę form współpracy HR z pracownikami - umożliwiającą nie tylko pozytywne doświadczenia, ale również przeznaczenie zaoszczędzonego czasu i zasobów na zaspokojenie coraz to nowszych potrzeb przedsiębiorstwa społecznego.

Pomimo ciągłych wyzwań związanych z technologiami HR, tempo ich rozwoju przyspieszyło, co dało firmom niezwykle szeroki wachlarz możliwości, dotyczących planów na przyszłość. Idea pojedynczej zintegrowanej platformy w chmurze nie rozwiązała wszystkich problemów; stanowi jednak solidną podstawę do dalszego rozwoju. Obecnie firmy tworzą nowe zespoły architektów, których zadaniem jest rozpoznanie i zintegrowanie nowych narzędzi w świetle wyłaniania się nowych możliwości oprogramowania do zarządzania talentami.
 

Przypisy:

1. Sierra-Cedar, Sierra-Cedar 2018–2019 HR systems survey white paper: 21st annual edition, September 12, 2018. 
2. Josh Bersin, HR technology market 2019: Disruption ahead, accessed February 19, 2019. 
3. Sierra-Cedar, Sierra-Cedar 2018–2019 HR systems survey white paper. 
4. Erica Volini et al., 2017 Global Human Capital Trends—Digital HR: Platforms, people, and, work, Deloitte Insights, February 28, 2017. 
5. Based on conversations with company leaders by colleagues of the authors. 
6. Ibid. 
7. Bersin, HR technology market 2019. 
8. Deloitte, “Why your organization’s future demands a different kind of HR,” Harvard Business Review sponsor content, February 21, 2019.