Pozyskiwanie talentów: nowy wymiar rekrutacji

W latach 2019 i 2020, kiedy to gospodarka zgodnie z przewidywaniami zwolni¹, potrzebne będzie nowe podejście. Zamiast automatycznie publikować ofertę pracy, gdy menedżer zgłasza zapotrzebowanie na pracownika, warto zastanowić się, w jaki sposób zapewnić sobie ciągły i zróżnicowany „dostęp do talentów”, wykorzystując: zasoby wewnętrzne, alternatywne formy zatrudnienia oraz technologię tak, żeby poszukiwanie i rekrutowanie pracowników stało się skuteczniejsze.

Nieustanny wzrost gospodarczy oraz niski poziom zatrudnienia utrzymujący się w krajach rozwiniętych sprawiają, że rekrutowanie pracowników jest trudniejsze niż kiedykolwiek. W tym roku dla 70 procent uczestników badania Global Human Capital Trends rekrutacja nowych pracowników stanowiła poważny problem, a 16 procent stwierdziło, że jest to jedna z trzech najpilniejszych spraw, z którymi ich firma będzie musiała się zmierzyć w roku 2019. Potwierdzeniem tych obaw są dane ekonomiczne, które wskazują, że latem 2018 roku w Stanach Zjednoczonych odsetek osób, które każdego miesiąca rozstawały się z obecnym pracodawcą wzrósł do 2,4 procent i jest to najwyższy poziom od roku 2001.² Oznacza to, że każdego roku pracę zmienia ponad 25 procent amerykańskich pracowników. W innych największych gospodarkach, w tym między innymi w Japonii, Wielkiej Brytanii i Niemczech, bezrobocie spada do poziomów nienotowanych od dziesięcioleci.³ W czwartym kwartale 2018 roku poziom bezrobocia w Chinach wyniósł 3,8 procent.⁴

Częste decyzje o zmianie zatrudnienia podejmowane przez pracowników oraz niski poziom bezrobocia to nie jedyne wyzwania, przed którymi stają firmy. Niektóre z tych wyzwań są typowe dla nowej rzeczywistości. Coraz powszechniejsze wykorzystanie automatyzacji sprawia, że wzrasta zapotrzebowanie na umiejętności techniczne, które nie są wcale powszechne wśród pracowników. Wielu pracodawców uważa, że ogólnym problemem obserowanym u absolwentów szkół wyższych jest brak umiejętności myślenia systemowego, współpracy, pracy w zespole oraz komunikacji.⁵ Wszystkie wyzwania, o których mowa powyżej sprawiają, że odnalezienie pracowników posiadających odpowiednie kwalifikacje jest szczególnie trudne (rys. 1).

Pracownik, którego szukasz, może być tuż obok

Naszym zdaniem istnieją trzy główne źródła, do których można sięgnąć, aby poradzić sobie z problem, jakim jest braku dostępu do pracowników posiadających odpowiednie kwalifikacje. Chociaż każdy z poniższych sposobów może na pierwszy rzut oka wydawać się oczywisty, jak dotąd żaden z nich nie został w pełni wykorzystany, mimo że stanowią one jedne z najbardziej obiecujących sposobów pozyskania potrzebnych talentów.

Po pierwsze, firmy powinny przyjąć bardziej strategiczne podejście do przesunięć wewnętrznych w ramach organizacji. Taka forma rekrutacji jest szczególnie istotna zarówno dla przedsiębiorstwa, jak i pracownika. Jej znaczenie jest tak duże, że poświęciliśmy jej osobny rozdział w tegorocznym raporcie. Osoba zatrudniana w procesie rekrutacji wewnętrznej nie musi być idealnym kandydatem, aby dać jej szansę rozwoju i nabycia pożądanych umiejętności. Badania pokazują, że wyszkolenie pracownika zatrudnianego w ramach rekrutacji wewnętrznej (np. nauka kodowania absolwenta matematyki) może zająć około roku, jednak jej koszt będzie stanowił jedną szóstą kosztów zatrudnienia pracownika z zewnątrz.⁶

Rekrutacja wewnętrzna może nie być nowym pomysłem, jednak z pewnością jest to obszar, w którym jest jeszcze wiele do zrobienia. W tegorocznym badaniu 45 procent respondentów stwierdziło, że ich pracownicy nie posiadają informacji na temat dostępnych wakatów w firmie. Mając na uwadze powyższy wynik, nie dziwi fakt, że 56 procent respondentów uważa, że łatwiej znaleźć nową pracę, niż u obecnego pracodawcy.

Szukając pracowników, należałoby również rozważyć „alternatywne formy zatrudnienia”, czyli zatrudnienie specjalistów w celu realizacji konkretnego zlecenia lub pracowników tymczasowych, lub rozważyć inne, pozaetatowe formy pracy. Taktyka ta sprawdza się szczególnie w firmach, których celem jest uelastycznienie kadr w odpowiedzi na zmieniające się warunki rynkowe. Jest ona szczególnie istotna dla pracodawców w krajach, w których obowiązuje rygorystyczne prawo pracy, pracownikom przysługują wysokie odprawy, zawarto szczególne porozumienia ze związkami zawodowymi lub występują inne czynniki, które sprawiają, że zatrudnienie pracownika na cały etat jest mniej atrakcyjne z uwagi na trudności z jego zwolnieniem w przypadku zmiany warunków biznesowych.

Jak wspominaliśmy w atrykule dotyczącym alternatywnych form zatrudnienia, na całym świecie wzrasta liczba osób pracujących w taki sposób. Dostęp do takiej siły roboczej to szansa dla firm, które pilnie potrzebują osób posiadających określone kompetencje, pozwalające na osiągnięcie konkretnego celu.
 

Technologia w służbie rekrutacji

Trzecim i prawdopodobnie najbardziej przełomowym sposobem na poszukiwanie nowych pracowników jest wykorzystanie nowych technologii. Dlaczego najbardziej przełomowym? Dlatego, że jest to obszar, w którym firmy rekrutacyjne posiadają największe zaległości. Uwagę zwracają poniższe dane:

• W badaniu Global Human Capital Trends 2019 jedynie sześć procent respondentów poproszonych o ocenę swoich działów kadrowych stwierdziło, że stosują one najlepsze procesy i technologie.
• 81 procent badanych uważa, że procesy rekrutacyjne stosowane przez ich firmę są przeciętne lub poniżej przeciętnej.
• W innym badaniu, przeprowadzonym przez Bersin™, jedynie 12 procent respondentów stwierdziło, że stosuje zaawansowaną technologię pozyskiwania pracowników, a jedynie 9 procent — że stosowana przez nich technologia weryfikacji CV kandydatów jest zaawansowana.⁷

Ponadto, duży odsetek respondentów badania Global Human Capital Trends 2019 jest zdania, że rola technologii w procesie rekrutacji będzie się zwiększać w następnych trzech latach (rys. 2). Wyniki te potwierdzają najnowsze badanie dotyczące pozyskiwania nowych pracowników przeprowadzone przez Bersin™, które wykazało, że optymalizacja technologii — wykorzystywanie danych do skuteczniejszego wyszukiwania, pozyskiwania oraz wyboru kandydatów oraz wykorzystywanie potencjału danych w procesie zatrudniania — jest jedną z największych szans, jakie mogą wykorzystać działy HR.⁸

Na szczęście dostępne są już technologie, które mogą zrewolucjonizować proces rekrutacji. Dziesięć lat temu organizacje inwestowały w systemy umożliwiające sprawdzanie osób aplikujących, traktując je jako podstawową platformę gromadzenia i katalogowania informacji na temat kandydatów, a także zarządzania nimi. W ostatnim czasie na rynku pojawiły się nowe narzędzia, często wspierane przez rozwiązania z obszaru sztucznej inteligencji, sprawiając, że proces stał się bardziej naukowy, mierzalny i efektywny. Firmy o ugruntowanej pozycji do usprawnienia procesu aplikacji wykorzystują np. chatboty napędzane sztuczną inteligencją. Podczas rozmów wideo kandydaci są oceniani pod kątem wymogów związanych z danym stanowiskiem, a ich życiorysy dokładnie sprawdzane. Pojawiło się wiele nowych narzędzi, które ułatwiają kierowanie ogłoszeń o pracę do konkretnych odbiorców i pozwalają rozszerzyć poszukiwania odpowiednich kandydatów.  Dostępne są urządzenia, które na przykład łączą publicznie dostępne dane z możliwościami, jakie daje uczenie maszynowe, tworząc kompletny obraz kandydata, a następnie podkreślają cechy, które wyróżniają daną osobę w odniesieniu do wymogów związanych z danym stanowiskiem.

Oto prosty przykład: nowy system, oparty na sztucznej inteligencji, opracowany przez firmę Pymetrics pozwala ocenić szeroką gamę ludzkich cech i umiejętności oraz umiejscowić je w relacji do cech osób, które na danych stanowiskach osiągają najlepsze wyniki.⁹ Wykorzystując system, o którym tu mowa, Unilever i inne firmy znacząco zwiększyły swoje możliwości rekrutacyjne, zatrudniając osoby, które może nie posiadają dyplomu najlepszych uczelni, lecz są kompetentne, ambitne i potrafią osiągnąć sukces.¹⁰

Innym przykładem jest Mya, jeden z głównych dostawców chatbotów napędzanych sztuczną inteligencją stosowanych dla celów rekrutacji, który skutecznie ograniczył czas konieczny do sprawdzenia CV kandydata o co najmniej 30–50 procent, dzięki czemu osoby rekrutujące zyskały nawet kilka dodatkowych dni na zewnętrzne działania rekrutacyjne, rozmowy oraz inne istotne działania.¹¹ Rozwiązanie opracowane przez IBM, Candidate Assistant, automatycznie dopasowuje kandydata do stanowiska, podnosząc jakość samego procesu rekrutacji.¹²

Pozyskiwanie talentów w firmie odpowiedzialnej 4.0

Poza oczywistym wpływem skutecznego pozyskiwania pracowników na wydajność i wyniki osiągane przez firmę, wpływa również aspekt społeczny, o którym nie należy zapominać. Nowe metody umożliwiają firmom skuteczniejsze i wydajniejsze poszukiwanie pracowników, lecz również pozwalają im spojrzeć na pracowników z innej, szerszej perspektywy. Jak pisaliśmy wcześniej, dzięki systemowi opracowanemu przez Pymetrics, firma Unilever istotnie zwiększyła zasób kandydatów, włączając do niego osoby bez wyższego wykształcenia, które okazały się być bardzo skutecznymi kierownikami ds. marketingu.¹³ Zawodowe portale społecznościowe, takie jak The Mom Project, umożliwiają firmom wyszukiwać wysoce wykwalifikowanych pracowników, którzy chcą wrócić na rynek pracy. Natomiast dzięki stronom takim jak UpWork, Fiverr, 99Designs, Catalant i innym pracodawcy mogą skontaktować się z kandydatami posiadającymi wysokie kwalifikacje, do których w inny sposób trudno byłoby uzyskać dostęp. Firmy działające według modelu biznesowego 4.0, które zaczynają szerzej analizować kompetencje, nie tylko dają szansę osobom, które mogłyby zostać niezauważone w przypadku konwencjonalnego podejścia do rekrutacji, lecz również zmieniają sposób, w jaki są postrzegane przez własnych pracowników.

Walka o pracownika jest bardziej zacięta niż kiedykolwiek wcześniej. Aby ją wygrać nie wystarczy działać. Należy na nowo wymyślić proces pozyskiwania nowych pracowników, a także całe podejście do rekrutacji. Żeby tego dokonać, firmy powinny jeszcze raz zastanowić się, w jaki sposób wykorzystać rekrutację wewnętrzną, zmienić tradycyjne oczekiwania dotyczące źródeł pozyskiwania pracowników, a także wesprzeć proces rekrutacji, korzystając z zaawansowanych technologii, takich jak sztuczna inteligencja. Nowi pracownicy są w Waszym zasięgu, o ile wiecie, jak ich szukać.

PRZYPISY:

1. Reuters, “World Bank sees global growth slowing in 2019,” CNBC, January 9, 2019.
2. Lucia Mutikani, “US job quits rate hits 17-year high; labor market tightening,” Reuters, July 10, 2018.
3. Jurgita Simeleviciene, “Unemployment rate fell to a record low in many countries. What does it mean?,” Business Fondue, November 15, 2018.
4. Trading Economics, “China unemployment rate,” accessed February 19, 2019.
5. Workday, “Workday and Bloomberg Next study reveals need for greater collaboration between academia and business to close the skills gap,” press release, June 28, 2018.
6. Josh Bersin study with General Assembly, forthcoming.
7. Robin Erickson and Denise Moulton, Six key insights to put talent acquisition at the center of business strategy and execution, Bersin™, Deloitte Consulting LLP, 2018; Robin Erickson and Denise Moulton, The talent acquisition maturity model, Bersin™, Deloitte Consulting LLP, 2018.
8. Ibid.
9. Conversation with Pymetrics leaders by Josh Bersin, 2018.
10. Conversations with company leaders by Josh Bersin, 2018.
11. Ibid.
12. Ibid.
13. Conversation with Pymetrics executives by Josh Bersin, 2018.