Alternatywne formy zatrudnienia już nie takie alternatywne

Początkowo alternatywne formy zatrudnienia oznaczały pracę kontraktową, lecz obecnie jest to praca wykonywana na całym świecie przez coraz większą rzeszę osób spoza firmy: zespoły, wykonawców, freelancerów, osoby zatrudnione na umowach zlecenia czy osoby zaangażowane w ramach crowdsourcingu, W samych Stanach Zjednoczonych do roku 2020 liczba osób, prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą w USA wzrośnie trzykrotnie do 42 milionów osób.¹ Freelancerzy to najszybciej rosnąca grupa pracownicza w Unii Europejskiej, której liczba podwoiła się w latach 2000– 2014. Wzrost liczby wolnych strzelców był szybszy niż ogólny wzrost liczby zatrudnionych w Wielkiej Brytanii, Francji i Holandii.² Alternatywne formy zatrudnienia to często dodatkowa forma zarobku dla pracowników etatowych. Wyniki najnowszego badania Deloitte dotyczącego pokolenia Y pokazują, że 64 procent osób zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin jest zainteresowanych dodatkowymi projektami, które stanowią dla nich dodatkowe źródło dochodu.³

Dla firm, którym zależy na rozwoju i dostępie do osób posiadających określone umiejętności, alternatywne formy zatrudnienia to konieczność. W wielu krajach obserwowany jest spadek liczby urodzeń,⁴ który zmniejsza liczbę dostępnych pracowników. Na całym świecie 45 procent pracodawców przyznaje, że ma problem z obsadzeniem wakatów. Jest to największy odsetek od roku 2006. Wśród firm zatrudniających ponad 250 pracowników odsetek ten wzrasta do 67 procent.

Na rynek pracy wracają osoby, które przeszły na emeryturę. Ludzie chcą mieć czas, aby zająć się dziećmi lub rodzicami w podeszłym wieku. Dorosłe osoby wracają do szkoły. Wszystko to zwiększa różnorodność wśród rzeszy osób zainteresowanych alternatywnymi formami zatrudnienia.⁶

Na całym świecie istnieje wiele źródeł pozyskiwania osób zainteresowanych takimi formami zatrudnienia. Tradycyjne agencje pośrednictwa pracy, takie jak np. Allegis, nadal dominują na rynku, lecz zaobserwować można szybki rozwój nowych portali freelancerskich takich jak: UpWork, Fiverr, 99designs. Niektóre z nich koncentrują się na konkretnych grupach osób, np. pracujących rodzicach, czynnych wojskowych lub weteranach (The Mom Project, The Second Shift, WeGoLook itp.) Badania pokazują, że tego typu sieci zarządzają działalnością outsourcingową, której wartość wycenia się na ponad 2 mld dolarów⁷ i zatrudniają setki milionów osób na całym świecie.

O rosnącym znaczeniu alternatywnych form zatrudnienia świadczy chociażby przejęcie Kaggle — jednej z największych platform zrzeszających specjalistów ds. analizy danych na świecie — przez Google w roku 2017.⁸ Potencjał rozwoju Kaggle jest ogromny, gdyż społeczność ta jest niezwykle atrakcyjna dla firm poszukujących freelancerów lub specjalistów zainteresowanych pracą kontraktową. Platformy i społeczności takie jak Kaggle, a także namacalne korzyści, jakie może przynieść współpraca z nimi, są dowodem na potencjał i wartość ukryte w alternatywnych formach zatrudnienia.

Szerokie zastosowanie alternatywnych form zatrudnienia

Wcześniej osoby korzystające z alternatywnych form zatrudnienia były głównie angażowane do realizacji projektów informatycznych, technicznych lub powtarzalnych zadań. Obecnie wykonują oni wiele, różnego rodzaju zadań. W badaniu Global Human Capital Trends 2019 ponad trzydzieści procent respondentów przyznaje, że w dużej mierze korzysta z pracy specjalistów zewnętrznych w projektach informatycznych, 25 procent — w działaniach operacyjnych, 15 procent — w projektach marketingowych i taki sam odsetek w badaniach i rozwoju (rys. 1). Na przykład, jeden z naszych klientów działający w branży farmaceutycznej zleca na zewnątrz całość badań, a inne firmy — opracowywanie produktów, rozwój i wsparcie.

Wiele przedsiębiorstw traktuje alternatywne formy zatrudnienia transakcyjnie, nie strategicznie

W jakim stopniu alternatywne formy zatrudnienia są wykorzystywane obecnie? Wyniki naszego badania pokazują, że wiele firm nie wykorzystuje ich w pełni. 41 procent respondentów stwierdziło, że jest to dla nich temat ważny lub bardzo ważny, jednak jedynie 28 procent wyraża swoją gotowość lub pełną gotowość do zajęcia się nim. Wyniki badania ujawniły, że większość firm nie dostrzega strategicznego znaczenia alternatywnych form zatrudnienia i traktuje je czysto transakcyjnie. Tylko osiem procent respondentów potwierdziło, że w ich firmach istnieją procedury dotyczące zarządzania alternatywnymi formami zatrudnienia i ich rozwoju (rys. 2), a 54 procent przyznaje, że zarządzanie to w ich firmie jest niespójne lub że procedury, o których mowa powyżej, są nieliczne lub nie istnieją w ogóle. Firmy takie korzystają z alternatywnych form zatrudnienia doraźnie w celu wypełnienia luk i nie opracowały odpowiedniej długoterminowej strategii w tym obszarze.

Badanie, które przeprowadziliśmy w roku 2019 pokazało, że alternatywne formy zatrudnienia mogą poprawić wyniki osiągane przez przedsiębiorstwo (rys. 3). Dlatego też tak ważne jest prawidłowe zarządzanie alternatywnymi formami zatrudnienia — pozwala ono odpowiednio dopasować osoby do zadań i osiągnąć wyniki, szczególnie w sytuacji, gdy coraz trudniej znaleźć na rynku pracowników etatowych.

Niemiecka firma Robert Bosch GmbH utworzyła spółkę zależną — Bosch Management Support GmbH — której zadaniem jest zarządzanie grupą liczącą ponad 1,7 tys. pracowników tymczasowych dostępnych na telefon, którą tworzą byli i emerytowani pracownicy Bosch na całym świecie. Bosch korzysta ze wsparcia takich doświadczonych ekspertów, którzy świadczą usługi doradcze lub realizują projekty na życzenie firmy, często natychmiast, w wielu różnych obszarach takich jak: badania i rozwój, produkcja, zakupy, finanse, sprzedaż czy marketing. Bosch twierdzi, że 92 procent klientów jest zadowolonych z usług takich pracowników, ceniąc zarówno ich pracę, jak i wsparcie oraz możliwości rozwojowe, które zapewniają młodszym współpracownikom z firmy Bosch.⁹
 

Zmiana podejścia do alternatywnych form zatrudnienia

Korzystanie z alternatywnych form zatrudnienia w sposób strategiczny jest trudniejsze, niż by się to mogło wydawać. Aby tego dokonać, firmy muszą nie tylko „zarządzać” wykonawcami i freelancerami, lecz „optymalizować” i „wykorzystywać” alternatywne formy zatrudnienia w sposób przemyślany i odpowiedni. Niestety, niewiele firm potrafi tego dokonać. Nawet w przedsiębiorstwach, w których obowiązują odpowiednie procedury i standardy, często widzimy, że strategiczne i ogólnofirmowe podejście to rzadkie zjawisko. Należy zatem całkowicie zmienić sposób, w jaki przedsiębiorstwa traktują alternatywne formy zatrudnienia tak, aby umożliwić im przypisanie właściwym osobom odpowiednich ról, bez względu na to, z jakiego źródła firma pozyskuje danego specjalistę. Jak tego dokonać? Między innymi należy zapewnić współpracę między różnymi działami, które uczestniczą w pozyskiwaniu osób korzystających z elastycznych form zatrudnienia: zamówieniami, IT, a coraz częściej — HR.

Na szczęście w wielu firmach działy HR coraz śmielej wkraczają w ten obszar. 75 procent tegorocznych respondentów stwierdziło, że ich działy HR wspierają pozyskiwanie pracowników korzystających z alternatywnych form zatrudnienia, 66 procent — że ich działy HR negocjują warunki wykonywania pracy, a 63 procent — że ich działy HR są zaangażowane w zarządzanie korzyściami. Wzrasta również poziom inwestycji dokonywanych w celu rozwoju strategii działów HR dotyczących alternatywnych form zatrudnienia. Ponad połowa naszych respondentów (51 procent) stwierdziła, że ich przedsiębiorstwo posiada konkretny plan opracowania strategii, w jaki sposób wykorzystać alternatywne formy zatrudnienia. Kolejne 31 procent respondentów opracowało plan kształcenia i rozwoju osób korzystających z elastycznych form zatrudnienia, 23 procent — przeprowadza wśród takich osób ankiety, aby poznać ich opinie, a 22 procent — przyznaje im premie i inne dodatki motywacyjne.

Jednocześnie firmy powinny rozważyć skorzystanie z coraz szerszej gamy narzędzi służących do zarządzania alternatywnymi formami zatrudnienia, które pojawiają się na rynku. W roku 2018 firma Workday przejęła Rallyteam, platformę oferującą zlecenia ¹⁰, a ADP — WorkMarket, jedną z największych platform oferujących pracę tymczasową.¹¹ Wcześniej firma ADP dokonała przejęcia Global Cash Card, dzięki czemu mogła zagwarantować obsługę płatności w czasie rzeczywistym oraz zapewnić osobom realizującym zlecenia płatności gotówkowe.¹² W tym samym celu firma SAP nabyła FieldGlass.¹³ Obecnie dostawcy tacy jak Fuel50 oferują niezależne platformy, których zadaniem jest wspieranie rozwoju kariery oraz oferowanie pracy tymczasowej.¹⁴ Na koniec warto wspomnieć o start-upie działających w San Francisco, Legion, tworzącym platformę do zarządzania kadrami, której założeniem jest, że część osób będzie zawsze wykonywać pracę dla kilku pracodawców jednocześnie.¹⁵ Narzędzia przedstawione powyżej mają za zadanie wypełnić lukę, która istnieje na rynku i połączyć obszary zaangażowane w zarządzanie pracownikami, bez względu na formę ich zatrudnienia, co wreszcie pozwoli na całościowe spojrzenie na kadry.
 

Wpływ alternatywnych form zatrudnienia na funkcjonowanie przedsiębiorstw

Mając w pamięci nasze zasady dotyczące nowego spojrzenia na kapitał ludzki, organizując pracę w oparciu o alternatywne formy zatrudnienia, firmy nie mogą zapominać o zapobieganiu wykluczeniu, zapewnieniu różnorodności, równym traktowaniu oraz budowaniu zaufania. Osoby korzystające z elastycznych form zatrudnienia mogły przebyć inną drogę i wywodzić się z innych kultur niż wielu pracowników etatowych. Aby do nich dotrzeć, konieczne może okazać się inne podejście. Czy menedżerowie potrafią kierować tak różnorodnymi zespołami, składającymi się zarówno z pracowników etatowych, jak i freelancerów, mających w życiu zupełnie odmienne cele? Czy firma potrafi wykorzystać alternatywne formy zatrudnienia w taki sposób, aby pokazać się jako przedsiębiorstwo społeczne?

Wszystkie osoby zaangażowane przez firmę, bez względu na to, czy są to pracownicy etatowi czy osoby korzystające z elastycznych form zatrudnienia, muszą mieć pewność, że w odniesieniu do ich kultury i przydzielanych zadań mogą liczyć na szacunek i że nie spotkają się z wykluczeniem. Zapewne większym zagrożeniem jest poczucie braku przynależności do firmy wśród pracowników tymczasowych, co może niekorzystnie wpłynąć na wizerunek całej firmy, lecz możliwe jest, że sytuacja będzie odwrotna. W pewnym dużym europejskim banku, starającym się poprawić swój dostęp do specjalistów z różnych dziedzin technologicznych, menedżerowie działu IT nawiązali regularną współpracę z wykonawcami, freelancerami i konsultantami. Jednak z czasem kierownictwo zdało sobie sprawę, że pracownicy etatowi, którzy niemal nieustannie pracowali na dotychczasowych systemach, czuli się gorzej traktowani niż specjaliści zewnętrzni, zatrudnieni do realizacji ciekawszych projektów wykorzystujących interesujące, nowsze technologie. Menedżerowie IT byli zmuszeni podjąć odpowiednie kroki, a doświadczenie to pomogło bankowi skuteczniej pozyskiwać zewnętrznych specjalistów do działu IT i korzystać z ich usług.¹⁶

Z tego typu zagrożeniami i wyzwaniami można sobie poradzić, a alternatywne formy zatrudnienia to teraz podstawa dla rosnącej liczby pracodawców. Firmy, które poważnie podchodzą do tego typu zatrudnienia, mogą opracowywać strategie i programy umożliwiające dostęp do różnorodnych specjalistów i angażowanie ich w celu zapewnienia szybszego wzrostu swojej firmie i zwiększenia różnorodności wśród pracowników.

PRZYPISY:

1. Kelly Monahan, Jeff Schwartz, and Tiffany Schleeter, Decoding millennials in the gig economy: Six trends to watch in alternative work, Deloitte Insights, May 1, 2018.
2. Morgan Stanley, “The gig economy goes global,” June 4, 2018.
3. Deloitte, “2018 Deloitte millennial survey: Millennials disappointed in business, unprepared for Industry 4.0,” 2018.
4. James Gallagher, “’Remarkable’ decline in fertility rates,” BBC News, November 9, 2018.
5. ManpowerGroup, Solving the talent shortage: Build, buy, borrow, and bridge, 2018.
6. Andrew A. Pack, “How the shrinking of the labor force might impact your community,” Federal Reserve Bank of St. Louis, 2014.
7. Josh Bersin, HR technology market 2019: Disruption ahead, accessed February 19, 2019.
8. Matthew Lynley, “Google confirms its acquisition of data science community Kaggle,” TechCrunch, March 8, 2017.
9. Bosch, “About Bosch Management Support GmbH,” accessed February 19, 2019.
10. Ron Miller, “Workday acquires Rallyteam to fuel machine learning efforts,” TechCrunch, June 8, 2018.
11. Matthew Lynley, “ADP acquires workforce management software startup WorkMarket,” TechCrunch, January 22, 2018.
12. ADP, “ADP acquires Global Cash Card, solidifies leadership position in employee payments and extends payroll differentiation with acquisition of proprietary digital payments processing platform,” press release, October 5, 2017.
13. SAP, “SAP to acquire Fieldglass, the global cloud technology leader in contingent workforce management,” press release, March 26, 2014.
14. Fuel50, “FuelGig™ gives employees access to a fully-integrated talent marketplace that powers and promotes career growth through projects and stretch assignments,” accessed February 23, 2019.
15. Josh Bersin, Irresistible: Seven management imperatives for success in the digital age, forthcoming in 2019.
16. Based on conversations with company leaders with colleagues of the authors.