第14回 内部通報制度の有効性を高める方策～その2

前回第13回は、内部通報制度の有効性を高める方策に関して「不正の告発と不満の表明を明確に切り分ける」ということについてお話ししました。今回はそれに続く4点の方策についてお話しします。
 

ハラスメントを内部通報制度の対象外とする

上述の切り分け案については、内部通報部門の担当者から「ハラスメント等は組織にとっての大きな脅威となりえるケースもあり、それを内部通報の対象から外すことになるようで不安だ。」という意見をいただくことがよくあります。しかし、筆者はそれでもハラスメントを内部通報制度の対象から明確に除外すべきだと考えています。その理由は以下の3点です。

① ハラスメント事案のほとんどが上司部下間の個人的な感情のもつれに起因しており、内部通報制度での対応が難しいため

② 内部通報制度が組織にとっての大きな脅威を検知する仕組みでなければならないという制約はなく、他にふさわしい仕組みがあれば、そちらに任せるべきであるため

③ ESで吸収したのちに重大なハラスメント事案であることが判明した場合は、すぐに組織の危機管理体制にエスカレーションすればよく、内部通報制度をあえて経由させる必要はないため
 

内部通報は全件監査役・社外取締役に共有する

さらに、内部通報制度の対象通報を「不正の告発」に限定すれば、受信件数を有効に圧縮することができます。そのため、ガバナンス上の理想とも思われる、通報受信全件を当初から監査役や社外取締役に共有するような、透明性の高い仕組みの導入が可能となります。これが実現できれば、通報者を安心させるだけでなく組織外にもその有効性を訴求しやすい内部通報制度と言えるでしょう。
 

匿名性ではなく通報者保護を絶対視する

日本では匿名堅持を通報者の不可侵の権利であるかのように考える方が多いようです。しかし、不正の告発の場合は、事実の特定と事案を掘り下げた再発防止のために通報者の協力が欠かせません。また不満の表明の場合は、その不満の軽減のために匿名は障害にしかなりません。さらに両仕組に共通の問題点として“匿名の者は保護できない”があります。どこの誰かもわからない人にボディーガードをつけることはできないため、通報者に不利益取扱いが起きているのか、いないのかさえもわからなくなります。逆に、匿名を解除した瞬間に通報者への不利益取り扱いが許可されるわけでもありません。通報者は匿名通報か実名通報かに関係なく保護されなければならないのです。

匿名は通報者保護のための手段のうちのひとつであり、場合によっては通報者保護のための障害になってしまうこともあります。匿名を絶対視するのではなく、通報者あるいは不満の表明者を不合理な不利益取り扱いから徹底的に保護する約束事や風土が重要なのである、という点を、組織および従業員の共通認識としていかなければなりません。
 

内部通報制度は「抑止」のため、「検知」を主目的にしない

第12回で仮説D「内部通報制度は不正検知の主要機能となるべきである。」を棄却した論旨がほぼこの主張の理由となります。筆者が考える理想の状態を図表13に示します。

図表13：内部通報の件数が合理的な数に収まる状態のイメージ