デロイト トーマツ グループのヒューマンキャピタル過去記事

調査レポート

2023年

• CHROサーベイ2023
  
• Global DEI ガバナンス～ グローバル・グループワイドのDEI活動と本社の役割（後編）
• Global DEI ガバナンス～ グローバル・グループワイドのDEI活動と本社の役割（前編）
  
• 「ジョブ」の枠を超えて
  ～「職務」から脱却した新しい仕事のあり方とその特徴
  
• デジタルが競争戦略のコアとなる
• スキルベース組織―新たな仕事と労働者のモデル

2022年

• 人的資本情報開示に関する実態調査
• タレント・エコシステムの「オーケストレーション」
  
• 不透明な時代の中でZ・ミレニアル世代が求めるものは「安心」？
• ワークスタイル変革実態調査2022～アフターコロナのニューノーマル策定に向けて～
  
• COVID-19の職場への影響：大退職時代から大再考時代へ
  
• Work toward net zero

2021年

• グローバル・ヒューマン・キャピタル・トレンド 2021 スペシャルレポート
• 「タレント・エコシステム」とは？
• ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンの醸成
• デジタルトランスフォーメーションと企業業績の関係性を解き明かす

2020年

• グローバル・ヒューマン・キャピタル・トレンド2020
• 急性ディスラプションの正体
• 新型コロナウイルスに対するワークスタイル及び課題対応調査
  

ナレッジ

2023年

• 女性役員比率30%に立ちはだかる壁
  
• グローバル・リモートワーク（「バーチャル駐在」）の今 ～ 3つのトレンド
  
• 【Webinarハイライト】人と組織のNew Standard ～人的資本経営が実現する価値創造企業～（開催日：2023年9月25日-27日）
  
• 人的資本経営におけるメンバーシップ型・ジョブ型の有効性
  
• 是が非でもウェルビーイングを（英語）
  
• 未来を創る次世代経営人財の育成
  
• 不確実性と混乱の時代における人材リスク管理（英語）
  
• グローバル・グループガバナンスに貢献する「グローバル人事ガバナンス」
  
• 米国労働市場における3つの懸念（英語）景気減速による今後の労働市場への影響
• 価値を最大化する「人間とAIのコラボレーション」とは？（英語）

2022年

• スピード対応力のあるネットワーク型組織とは
  
• ハイブリッドワークは幸せの障壁となる？（英語）
  
• 企業のパーパスに関する従業員の意識調査（英語）
  
• 役員報酬制度とESG指標の連動
• グローバル企業におけるHRBPのあり方
• 中国：年間一回性賞与及び外国籍個人が適用する免税手当に関わる個人所得税の優遇措置を2年間延長
• 「株式報酬が課税されるとき」への備え～日本本社・海外子会社担当者からのFAQ～
• 男女賃金格差の開示が、企業にDEIの在り方を問いかける

2021年

• 人的資本開示と企業人事戦略
  
• 階層型組織とネットワーク型組織を組み合わせたハイブリッド型組織
• ベトナムへの入国に関する最新状況のアップデート
• 海外勤務者にかかる税務調査の動向と国際人事のすべき対応
• コストプロジェクション（赴任コストの事前試算）による海外赴任のコスト管理
• ニューノーマルの海外勤務「バーチャル駐在員」とは？
• With / After COVID-19におけるファイナンス組織の挑戦
• 休暇を取るのは悪いこと？
• 新たな働き方に即した人事のデジタル化構想とは
• コロナ禍及び派遣形態の多様化で国際人事が直面するチャレンジ Q&A
• デロイト トーマツ人材機構シリーズ一覧ページ
• リモート環境でハイタッチコラボレーションを成功させるために
• Future of Work：変化への適応（Survive）から、変化を梃にした成長（Thrive）へ転換するための「人間中心主義」の働き方
• COVID-19環境下における組織再編の動向
• 社内に「タレントマーケットプレイス」を導入する方法
• 確定申告時に改めて確認：コロナ禍における海外赴任者の税務上取扱いFAQ

2020年

• 新型コロナウイルスによる一時退避者の給与計算の実務FAQ
• 複雑な税務コンプライアンスをクリアするために：株式関連報酬の運用・管理
  
• 人事の新「世界スタンダード」～デジタル・イノベーションの中で変革を迫られるHR～
  
  • 第1回　Next Normalにおける日本企業の人事課題
  • 第2回　個人と企業の新しい関係－エンプロイー・エクスペリエンス　
    
  • 第3回　変革進む雇用と働き方の在り方（その1）
  • 第4回　変革進む雇用と働き方の在り方（その2）
  • 第5回　競争力を高める組織とマネジメント
  • 第6回　質的変化を求められるHR
  • 第7回　追従か革新か―日本企業に変化を迫る新スタンダード
• Issues in HR for companies in SEA in the post COVID-19 era
• 東南アジア諸国の出入国の最新状況：コロナ禍で続いた入国制限が緩和？
• 東南アジアにおけるポストコロナの組織人事上の論点
• コロナ禍におけるモビリティコストの削減策：税務上の取扱いFAQ
• リモートワークおよびエッセンシャルワークに係る手当・補助の支給状況（国内）
• 新型コロナウイルス危機下での役員報酬減額の是非を考える（１）
• 新型コロナウイルス危機下での役員報酬減額の是非を考える（２）
• 新型コロナウイルス危機下での役員報酬減額の是非を考える（３）
• COVID-19の今　求められるグローバル人事のモビリティ戦略とその体制構築
• コロナ禍における一時給付金に関する留意事項
• 組織風土改革を成功させる3つのポイント
  • ～はじめに～
  • ポイント1：ゴール（目指すべき姿・なすべき行動）の焦点を定める
  • ポイント2：変えるべき組織を見極め、「変わった」実感を持たせる
  • ポイント3：“改革実感”の演出と「持続的な効果創出」
• 経営者が考えるテクノロジー Tech for the C-Suite （T4CS）
• 役員報酬開示ルールへの対応と開示の実務（１）
• 役員報酬開示ルールへの対応と開示の実務（２）
• 役員報酬開示ルールへの対応と開示の実務（３）
• 人材のパフォーマンスをいかに高めるか
• 未来を成功に導くビジネスリーダーの条件 ～これからの経営者を組織的に育てる方法
  • 第1回　世界で活躍するリーダーの条件とは何か
  • 第2回　デジタルリーダーの条件とは何か
• 新型コロナウイルス感染症対応による外国人従業員管理への影響
• （速報）インド政府の「日本人に対するビザ効力の一時停止措置」の影響～新型コロナウイルス対応～
• 課税に影響：所得の支払地と国内への送金
• 報酬委員会の役割強化のために～日本の現状と、先進的な英国の特徴

出版物

• 「人的資本経営」ストラテジー（2023年4月）
• 変化に強く、イノベーションを生み出す　ネットワーク型組織のつくり方（2023年1月）
• 〈DTCからの提言 2022〉 パワー・オブ・トラスト――未来を拓く企業の条件（2022年3月）
• M&A・組織再編の人事 トランスフォーメーションを達成するために（2021年8月）
• 両極化時代のデジタル経営～ポストコロナを生き抜くビジネスの未来図（2020年8月）
• 最強組織をつくる人事変革の教科書（2019年12月）
• “未来型”要員・人件費マネジメントのデザイン（2019年12月）
• 役員報酬・指名戦略（2019年9月）
• ワークスタイル変革（2015年5月）
• 要員・人件費の戦略的マネジメント－7つのストーリーから読み解く（2013年12月）
• 戦略的な役員報酬改革（2013年6月）